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A disponibilidade foi confirmada pelo Comunicado Siscomex Importação nº 104/2026, publicado em 8 de outubro. Para utilizar o novo fluxo, o importador deverá solicitar previamente o documento correspondente no módulo de Licenças, Permissões, Certificados e Outros (LPCO) do Portal Único Siscomex.

Qual modelo de LPCO deve ser utilizado?

O comunicado relaciona cinco opções, conforme a finalidade da importação:

Finalidade Tratamento administrativo Modelo de LPCO

PLI — Industrialização I1207 I00201

PLI — Uso próprio I1208 I00202

PLI — Comercialização I1209 I00203

PLI — Plano de Exportação I1210 I00205

PLI — Industrialização/Outros I1211 I00206

Enquanto a operação for registrada por DI, permanece o fluxo vigente de validação pela Suframa mediante Licença de Importação (LI).

Empresas podem testar o sistema até 12 de outubro

A Suframa disponibilizou um ambiente de treinamento em 14 de setembro, com acesso previsto até 12 de outubro. A implantação em produção está programada para o dia seguinte.

Em orientação publicada em 25 de setembro, a autarquia explicou que a mudança integra seu Sistema de Controle de Importação e Exportação (SCIEX) ao Portal Único de Comércio Exterior.

A preparação apresentada às empresas incluiu o preenchimento dos diferentes LPCOs, a utilização do Catálogo de Produtos e o formulário eletrônico. Outro ponto envolve as correções: na nova sistemática, será utilizado o procedimento de retificação, sem documento substitutivo.

A Suframa também informou que o módulo LIDI, utilizado no SCIEX, permanecerá em operação durante a transição até dezembro, antes de sua descontinuação.

Desligamento da DI exige análise de cada operação

O Comunicado nº 104 menciona 10 de dezembro de 2026 como data prevista de desligamento da DI no contexto da adesão da Suframa.

Entretanto, o cronograma geral possui condições específicas. Para mercadorias sujeitas a mais de um órgão anuente, por exemplo, o desligamento considera o momento em que todos os órgãos envolvidos tenham migrado, ressalvadas as impossibilidades de uso da Duimp.

Também há tratamento para licenças registradas antes do desligamento: LI com controle administrativo anterior à data aplicável podem, nas condições previstas, ser vinculadas a DI posteriormente.

Por isso, o importador deve consultar o cronograma oficial de desligamento da DI antes de definir o procedimento.

O que conferir antes do registro?

A página oficial de Tratamento Administrativo na Importação reúne informações sobre produtos, modelos de LPCO e exigências dos órgãos anuentes.

As tabelas têm caráter informativo. A verificação do tratamento efetivamente aplicável deve ser feita no simulador do Portal Único, considerando a mercadoria e as características da operação.

Para contadores e equipes de comércio exterior, a preparação pode começar pela identificação das importações com anuência da Suframa, conferência da finalidade de cada compra e alinhamento dos cadastros com os responsáveis pelo despacho.

Também é recomendável registrar as dúvidas encontradas nos testes e organizar quem ficará responsável pelo preenchimento, pela conferência e pelas eventuais retificações dos documentos._

Na prática, o controle não se limita às horas extras. O setor também precisa acompanhar as marcações de ponto, ajustes, faltas, atrasos, folgas e o prazo definido para a compensação.

A gestão adequada permite identificar divergências antes do fechamento da folha e manter um histórico das movimentações de cada trabalhador.

Quais informações o RH precisa controlar?

O primeiro ponto é o registro da jornada. A empresa deve manter as marcações de entrada, saída e intervalos de acordo com o sistema de controle utilizado. Para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, a CLT determina a anotação dos horários de entrada e saída.

A partir desses registros, o RH deve acompanhar:

Horas trabalhadas além da jornada;

Horas negativas, quando houver previsão para compensação;

Atrasos e faltas;

Saídas antecipadas;

Folgas utilizadas para compensação;

Ajustes ou correções nas marcações;

Saldo positivo ou negativo do banco;

Data de início e encerramento do período de compensação;

Horas já compensadas;

Horas que ainda precisam ser compensadas.

O controle deve permitir identificar a origem de cada alteração no saldo. A recomendação é que atestados e ocorrências sejam lançados antes da extração do relatório do banco de horas, para evitar distorções nos cálculos.

Controle do saldo é essencial

O RH também precisa acompanhar o saldo individual dos trabalhadores ao longo do período de vigência do banco.

Isso significa registrar quanto cada profissional acumulou, quanto já compensou e quanto ainda permanece pendente. A disponibilização dessas informações também facilita a conferência pelo trabalhador.

Segundo a Pontotel, o banco de horas funciona a partir da formação de créditos e débitos que precisam ser compensados dentro do prazo estabelecido no acordo aplicável.

O prazo de compensação varia conforme a modalidade adotada. A CLT prevê, por exemplo, possibilidade de compensação em até seis meses mediante acordo individual escrito e de até um ano quando estabelecida por acordo ou convenção coletiva, observadas as condições legais.

RH deve controlar prazos de compensação

Outro dado importante é a data-limite para utilização do saldo.

O RH precisa identificar quais horas estão próximas do vencimento do período de compensação para evitar que créditos permaneçam pendentes.

Quando o prazo termina sem a compensação das horas extras, elas podem gerar pagamento como horas extras, conforme as regras aplicáveis ao banco adotado. Em caso de rescisão, o saldo positivo não compensado também deve ser considerado no acerto, conforme previsto na legislação trabalhista.

Por isso, o acompanhamento não deve ocorrer somente no fechamento da folha. O ideal é que o saldo seja monitorado durante todo o período.

Registros precisam refletir a jornada real

O controle do banco de horas depende diretamente da qualidade do registro de ponto.

O Ministério do Trabalho e Emprego estabelece regras para os sistemas de registro eletrônico de jornada e mantém diferentes modalidades de registradores, como o convencional, o alternativo e o realizado por programa.

Além disso, o órgão destaca que o horário contratual informado no Arquivo Eletrônico de Jornada deve corresponder à realidade, já que informações sobre intervalos e horas extras dependem desse dado.

Por isso, marcações ausentes, ajustes sem justificativa ou divergências entre a jornada realizada e a registrada podem comprometer o cálculo do banco de horas.

Como organizar o controle do banco de horas

Para reduzir erros, o RH pode estruturar o acompanhamento em algumas etapas:

1. Conferir as marcações: verificar entradas, saídas, intervalos e eventuais registros ausentes.

2. Validar ocorrências: lançar e conferir faltas, atrasos, atestados, horas extras e demais ajustes.

3. Atualizar o saldo: calcular os créditos e débitos de cada trabalhador.

4. Acompanhar compensações: registrar as folgas e alterações de jornada utilizadas para reduzir o saldo.

5. Monitorar os prazos: identificar horas próximas do fim do período de compensação.

6. Fechar o período: verificar se existem horas pendentes e definir o tratamento adequado conforme o acordo e a legislação.

A tecnologia pode facilitar esse processo ao reunir marcações, ajustes, saldos e relatórios em um único sistema. Ainda assim, cabe ao RH conferir se os registros estão corretos e se as regras aplicadas correspondem ao acordo ou instrumento coletivo vigente.

Banco de horas exige controle contínuo

O banco de horas funciona como um mecanismo de compensação de jornada, mas sua utilização exige registros precisos e acompanhamento dos saldos.

Para o RH, manter essas informações organizadas ajuda a evitar divergências entre o ponto e a folha de pagamento e permite identificar antecipadamente horas que precisam ser compensadas ou quitadas.

A gestão deve considerar, além da legislação, o acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva aplicável a cada situação._

A medida altera a Lei Complementar 150/15, conhecida como Lei das Domésticas, e busca definir quais direitos devem ser assegurados quando o falecimento do empregador encerra a relação de trabalho.

Pelo texto, a extinção do contrato dará ao trabalhador doméstico direito ao saque da indenização compensatória do FGTS, formada pelos depósitos mensais de 3,2% realizados pelo empregador. Também estão previstos o aviso prévio indenizado e o acesso ao seguro-desemprego.

Sucessão pode manter vínculo de trabalho

A proposta prevê uma situação diferente quando houver sucessão de empregadores. Se a família permanecer na residência e o trabalhador continuar prestando serviços para a mesma unidade familiar, o contrato de trabalho não será encerrado.

Nesse cenário, um integrante da família poderá assumir a condição de empregador, como um filho ou o viúvo do empregador falecido. A mudança deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e no eSocial.

A regra diferencia, portanto, a situação em que a morte do empregador encerra efetivamente a relação de trabalho daquela em que a prestação de serviços continua para a mesma unidade familiar.

Para profissionais que atuam com folha, Departamento Pessoal e obrigações trabalhistas, a eventual mudança na legislação deverá ser acompanhada para identificar os procedimentos aplicáveis em cada situação, especialmente quanto aos registros na Carteira de Trabalho e no eSocial.

Projeto busca definir direitos após falecimento

Na justificativa do projeto, a deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora da proposta, afirma que a legislação atual não estabelece de forma clara o que ocorre com os direitos do empregado doméstico após a morte do empregador.

Segundo a parlamentar, a ausência de uma definição específica tem contribuído para a existência de decisões diferentes na Justiça sobre essas situações.

O projeto pretende estabelecer uma regra para o encerramento do vínculo e, consequentemente, definir as verbas e benefícios que seriam assegurados ao trabalhador diante do desemprego decorrente da morte do empregador.

A proposta ainda está em tramitação e não altera, neste momento, as regras vigentes para os contratos de trabalho doméstico.

Tramitação na Câmara

O PL 3058/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Para que as regras propostas entrem em vigor, o texto ainda precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.

Até a eventual aprovação e transformação em lei, permanecem aplicáveis as normas atualmente previstas para o trabalho doméstico._

A pauta oficial prevê a segunda sessão de discussão em primeiro turno. A primeira foi encerrada na terça-feira (6), e a proposta ainda precisa passar pelas etapas de debate e votação antes de produzir efeitos.

A escala 6x1 já acabou?

Não. A discussão no Senado não altera imediatamente os contratos de trabalho.

A Constituição continua estabelecendo, como regra geral, jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação de horários e redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Também assegura repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Na escala 6x1, o empregado trabalha seis dias e descansa um. Esse modelo continua sujeito às regras legais e aos instrumentos coletivos aplicáveis à categoria.

Quando a jornada seria reduzida?

Pelo texto em discussão, a mudança seria gradual. A contagem dependeria da conclusão da tramitação e da promulgação da emenda constitucional.

Etapa prevista Jornada máxima semanal Repouso

Dois meses após a promulgação 42 horas Dois dias remunerados por semana

Um ano após o início da primeira etapa 40 horas Dois dias remunerados por semana

Portanto, a jornada não cairia diretamente de 44 para 40 horas. Haveria uma etapa intermediária de 42 horas, já acompanhada do segundo dia de descanso.

O salário poderia diminuir?

A proposta determina que a redução da jornada e a ampliação do descanso alcancem os contratos vigentes sem redução salarial nominal, proporcional ou de outra natureza. A proteção também abrange os pisos salariais.

O texto mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. Um dos dias de repouso seria, preferencialmente, aos domingos.

Todos teriam duas folgas fixas por semana?

A PEC prevê mecanismos de organização das escalas. Convenções coletivas poderiam estabelecer compensação do repouso, desde que a média mensal assegurasse dois dias de folga por semana e houvesse pelo menos um dia de descanso a cada sete.

Durante a transição para 42 horas, acordo ou convenção coletiva poderia ampliar a jornada diária para acomodar essa carga, preservando os dois dias de repouso.

O texto também permite que lei ordinária estabeleça regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais.

Existem exceções?

A proposta prevê tratamento específico para empregados com diploma de nível superior e remuneração de pelo menos 2,5 vezes o teto do RGPS. Para esse grupo, as novas regras de duração e controle da jornada não seriam aplicadas, salvo decisão do empregador ou previsão em acordo coletivo, mantidas as regras de repouso.

As mudanças também não se aplicariam aos servidores públicos. Trabalhadores vinculados a contratos de prestação de serviços à administração pública teriam regras próprias de adaptação.

Uma lei complementar poderia estabelecer condições de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção do nível de emprego.

O que falta para a proposta ser aprovada?

O rito prevê cinco sessões de discussão antes da votação em primeiro turno e outras três antes do segundo turno. A aprovação exige pelo menos 49 votos favoráveis em cada votação.

Na terça-feira (6), o presidente do Senado, Davi Alcolumbre, indicou a expectativa de votação em primeiro turno na próxima semana. Essa previsão ainda depende do andamento dos debates.

Se o Senado modificar o texto aprovado pela Câmara, a proposta precisará retornar aos deputados. A emenda constitucional é promulgada pelas Mesas das duas Casas.

O que empresas e departamentos pessoais devem acompanhar?

Para empresas, contadores e profissionais de Departamento Pessoal, o acompanhamento deve se concentrar no texto final, nos prazos de transição e nas regras de negociação coletiva.

Uma eventual aprovação exigirá avaliar escalas, controles de ponto, compensações e parametrizações da folha. Por enquanto, a proposta em discussão não cria uma obrigação imediata de mudar a jornada dos empregados._

A NR-1 determina que as empresas identifiquem perigos, avaliem e classifiquem riscos, adotem medidas preventivas e acompanhem sua eficácia. Para os fatores psicossociais, porém, não existem valores-limite universais nem metodologia única. Conceitos como “ferramenta adequada”, “probabilidade”, “eficácia” e “suficiência da avaliação” dependem de concretização técnica. Essa abertura é compatível com a complexidade do fenômeno, mas se torna problemática quando serve de fundamento para sanções administrativas sem critérios previamente reconhecíveis.

A controvérsia chegou ao Supremo Tribunal Federal na ADPF 1.316. A cautelar, depois referendada pelo Plenário, preservou o dever de prevenção, mas colocou em discussão a densidade normativa necessária para transformar comandos abertos em fundamento de autuação e penalidade. A questão central pode ser formulada de maneira simples: quando uma empresa poderá demonstrar que sua avaliação foi suficiente e quando a fiscalização poderá afirmar, objetivamente, que ela não foi?

É possível construir uma resposta sem criar um “questionário oficial” ou uma falsa métrica. O primeiro passo é separar categorias frequentemente confundidas: fonte ou circunstância de trabalho, exposição, risco e agravo. Ansiedade, burnout ou afastamento podem ser sinais relevantes, mas não substituem a identificação da condição organizacional que produz a exposição. O objeto do gerenciamento deve ser a situação de trabalho: metas, jornadas, formas de controle, autonomia, relações hierárquicas, sistemas de monitoramento ou outras características concretamente identificáveis.

O segundo passo é admitir que uma avaliação qualitativa pode ser objetiva. Objetividade não significa necessariamente transformar tudo em número. Significa permitir que outra pessoa reconstrua o raciocínio utilizado. É preciso saber o que foi observado, como foi observado, quais informações foram consideradas, qual critério orientou a interpretação e por que aquele conjunto de dados conduziu à classificação adotada. O problema, portanto, não é necessariamente a ausência de números; é a ausência de rastreabilidade da decisão.

A metodologia adequada deve cumprir requisitos mínimos: pertinência ao fator investigado, contextualização à atividade e ao grupo analisado, transparência na coleta e interpretação das informações e declaração de suas próprias limitações. Questionários, entrevistas, indicadores, dados de jornada, metas e observação do trabalho podem compor a avaliação. Nenhuma dessas fontes, isoladamente, deveria ser convertida automaticamente em infração.

A partir daí, pode-se estabelecer um standard mínimo de conformidade empresarial. A organização deveria conseguir demonstrar, de forma coerente e documentada: quais situações de trabalho foram examinadas; quais fontes psicossociais foram identificadas; quem está exposto; como a exposição foi caracterizada; qual metodologia foi adotada e por quê; quais evidências foram consideradas; quais critérios orientaram a classificação; quais medidas foram vinculadas às fontes identificadas; e como sua implementação e eficácia serão monitoradas.

Esse standard não cria imunidade fiscalizatória. Ele muda, porém, o objeto da discussão. Se a empresa apresenta processo tecnicamente defensável e rastreável, a fiscalização não deveria substituí-lo apenas por preferência metodológica. Para afastá-lo, deve apontar a deficiência concreta: grupo omitido, fonte ignorada, método incapaz de responder ao problema, dado relevante desconsiderado, classificação incoerente, ausência de medida preventiva ou falta de acompanhamento.

Também é necessário distinguir três planos que hoje tendem a se confundir. Uma avaliação tecnicamente inadequada pode exigir correção ou aprofundamento. Uma não conformidade normativa pressupõe descumprimento de obrigação jurídica identificável. Já uma infração administrativa sancionável exige, além disso, fato, tipicidade suficiente, enquadramento e motivação individualizada. Nem toda deficiência metodológica é, automaticamente, uma infração.

O caminho regulatório não exige engessar a NR-1, mas densificá-la. Critérios mínimos sobre caracterização da exposição, adequação metodológica, classificação qualitativa, necessidade de aprofundamento e demonstração de eficácia podem ser normatizados, preservando-se pluralidade técnica e equivalência entre métodos. Paralelamente, um protocolo nacional de fiscalização pode uniformizar a forma de registrar evidências, rejeitar metodologias, orientar correções e motivar autuações.

Prevenção e segurança jurídica não são objetivos antagônicos. Ao contrário: a prevenção será mais efetiva quando empresas souberem o que precisam demonstrar e a fiscalização souber exatamente o que precisa provar para afastar uma avaliação empresarial. A objetividade, aqui, não reduz a proteção. É o que permite torná-la verificável, uniforme e juridicamente legítima.

Com a coautoria de Fabiano Zavanella - Advogado, sócio do Rocha, Calderon, professor do Mackenzie e FADI e Doutor em Direito pela FADUSP_

A adesão à transação poderá ser feita até 29 de dezembro de 2026, às 19h, pelo horário de Brasília, desde que os créditos atendam aos critérios estabelecidos no edital.

A negociação abrange controvérsias envolvendo as multas previstas no art. 23 do Decreto-Lei nº 1.455/1976 e no art. 33 da Lei nº 11.488/2007. Os dispositivos tratam de situações relacionadas à impossibilidade de apreensão de mercadorias importadas nos casos de interposição fraudulenta de terceiros ou cessão de nome.

Quais débitos podem entrar na transação

Podem ser incluídos na negociação os créditos tributários que estejam em contencioso administrativo ou judicial e que estejam diretamente relacionados à controvérsia delimitada pelo Edital PGFN/RFB nº 5/2026.

As multas vinculadas à matéria também podem ser abrangidas pela transação, inclusive aquelas classificadas como qualificadas, desde que atendidos os requisitos previstos no edital.

Quando um mesmo processo discutir temas diferentes, o contribuinte poderá realizar a segregação das controvérsias. Dessa forma, somente os débitos que se enquadrarem na modalidade de transação poderão ser incluídos no acordo.

A adesão permite o encerramento das discussões relacionadas às matérias abrangidas pela negociação, mas exige o cumprimento das condições estabelecidas no edital, incluindo a desistência das discussões administrativas ou judiciais referentes aos créditos que forem efetivamente transacionados.

Desconto pode chegar a 65%

O edital estabelece diferentes alternativas para o pagamento dos débitos, permitindo que o contribuinte escolha a modalidade aplicável à sua situação, conforme as condições previstas na norma.

De acordo com a opção escolhida, o desconto pode chegar a 65% do valor total do débito. As condições também preveem uma entrada que varia entre 10% e 30%, enquanto o saldo remanescente poderá ser quitado em até 60 prestações.

Outra possibilidade prevista é o uso de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL para amortizar parte do saldo devedor. Observadas as regras do edital, esses créditos poderão ser utilizados para abater até 30% do saldo após a aplicação dos descontos.

A utilização desses créditos também poderá envolver valores de empresa controlada ou coligada, desde que sejam observadas as condições estabelecidas na regulamentação da transação.

Como fazer a adesão à negociação

O procedimento varia conforme a situação dos débitos. Para créditos que ainda não estejam inscritos em dívida ativa, o pedido deverá ser apresentado à Receita Federal por meio da abertura de um processo digital no Portal de Serviços da instituição.

O contribuinte deve acessar o serviço “Meus Processos” > “Solicitar Serviço Via Processo Digital”, disponível no site da Receita Federal.

Já os débitos que já estejam inscritos em dívida ativa deverão ser negociados perante a PGFN, por meio do portal REGULARIZE.

A transação integra as medidas adotadas pela Receita Federal e pela PGFN para buscar soluções consensuais para controvérsias tributárias. A adesão, no entanto, depende do atendimento de todos os requisitos estabelecidos no Edital de Transação PGFN/RFB nº 5/2026.

Impactos da transação para a atuação contábil

A abertura da negociação cria uma nova alternativa para contribuintes que possuem débitos relacionados às multas substitutivas da pena de perdimento e que ainda discutem esses valores na esfera administrativa ou judicial. Para a área contábil, o ponto de atenção está na identificação dos créditos que efetivamente se enquadram nas condições do edital.

A análise dos processos também pode exigir a separação de débitos quando uma mesma discussão envolver matérias diferentes. Nesse cenário, a avaliação individual dos créditos é necessária para verificar quais valores podem ser levados à transação e quais permanecem fora da negociação.

Outro aspecto que pode demandar acompanhamento dos profissionais é a definição da forma de pagamento. As condições previstas no edital envolvem diferentes percentuais de entrada, prazo de parcelamento e possibilidade de utilização de créditos de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL, o que torna necessário observar os requisitos aplicáveis a cada alternativa.

Além da análise financeira, a adesão exige atenção aos procedimentos e às obrigações vinculadas ao encerramento das discussões sobre os créditos transacionados. Por isso, contadores que acompanham a situação fiscal de empresas podem atuar no levantamento das informações, na avaliação dos débitos elegíveis e no acompanhamento das providências necessárias para a regularização.

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Os pedidos indeferidos ainda estão no prazo para regularização das pendências impeditivas, informou o órgão. Por isso, empresas e contadores precisam consultar a situação de cada solicitação antes de considerar encerrada a possibilidade de ingresso no regime. 

O que mudou desde o balanço anterior?

Na atualização de sexta-feira (2), a Receita havia contabilizado 441.825 pedidos pelo Simples, sendo 164.070 deferidos e 277.755 indeferidos. Entre os dois balanços, o total de solicitações cresceu 10.773 e o número de deferimentos aumentou 17.995.

Esses números são retratos de momentos diferentes. A Receita não detalhou quantos pedidos mudaram de situação por regularização de pendências; portanto, a diferença entre os balanços não permite atribuir todos os novos deferimentos a essa causa. 

Solicitações de opção pelo Simples 2 de outubro 5 de outubro

Total registrado 441.825 452.598

Deferidas 164.070 182.065

Indeferidas 277.755 270.533

Prazo para pedir o Simples termina em 15 de outubro

As empresas que precisam ingressar ou retornar ao Simples Nacional em 2027 têm até 15 de outubro de 2026 para apresentar a solicitação.

Se o pedido for indeferido por débitos ou outra pendência impeditiva, o prazo para regularizar a situação vai até 30 de outubro. Essa data de regularização não amplia o prazo inicial para solicitar a opção pelo regime.

O contribuinte pode verificar o andamento no serviço “Acompanhamento da Formalização da Opção pelo Simples Nacional”, disponível no Portal do Simples Nacional. A confirmação da opção produzirá efeitos a partir de 1º de janeiro de 2027. 

Regime regular de IBS e CBS já soma 846 mil solicitações

O mesmo balanço registra 846.339 solicitações de opção pelo regime regular do IBS e da CBS. Na sexta-feira (2), eram 840.516, uma diferença de 5.823 pedidos. A Receita não informou, no comunicado de segunda-feira, quantas dessas solicitações já haviam sido validadas. 

Essa é uma decisão diferente da opção de ingresso no Simples Nacional. Empresas optantes pelo Simples podem escolher apurar IBS e CBS pelo regime regular no período de janeiro a junho de 2027, mantendo os demais tributos no regime simplificado. O prazo para fazer essa escolha termina em 30 de outubro de 2026. 

Para a rotina do escritório, a prioridade é separar os clientes que ainda precisam solicitar ingresso no Simples até 15 de outubro daqueles que já fizeram o pedido e precisam resolver um indeferimento até o dia 30. Em paralelo, as empresas optantes devem confirmar se farão a escolha específica do regime de IBS e CBS dentro do prazo aplicável._

A proposta estabelece dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente um deles aos domingos, sem redução salarial. Pela PEC, a jornada poderá ser distribuída em até oito horas diárias, com possibilidade de compensação de horários e de redução da carga horária por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O texto foi aprovado em setembro pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e agora precisa cumprir cinco sessões de discussão em Plenário antes de ser submetido à votação em primeiro turno. Caso avance, serão necessárias outras três sessões de debate para que a matéria seja votada em segundo turno.

Como funcionará a jornada prevista na PEC

A PEC 221/2019 altera a atual referência de 44 horas semanais para uma jornada de até 40 horas. Uma das possibilidades previstas no texto é a distribuição do trabalho em cinco dias de oito horas.

Com a mudança, o trabalhador passaria a ter dois dias de repouso semanal remunerado, em vez de apenas um. O texto estabelece ainda que um desses dias seja preferencialmente aos domingos.

A proposta mantém a possibilidade de compensação de horários e permite que a jornada seja reduzida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O texto também determina que a mudança ocorra sem redução salarial.

A PEC tem como primeiro signatário o deputado federal Reginaldo Lopes (PT-MG) e foi relatada no Senado pelo senador Omar Aziz (PSD-AM), durante a análise na CCJ.

Tramitação da proposta no Senado

Antes de chegar ao Plenário, o texto aprovado pela Câmara dos Deputados recebeu 36 emendas durante a análise na CCJ do Senado. Todas foram rejeitadas pela comissão.

Com isso, a proposta segue para a etapa de debates em Plenário. O calendário prevê três sessões de discussão nesta semana, mas ainda são necessárias cinco sessões para que a PEC possa ser submetida à votação em primeiro turno.

O prazo de tramitação pode ser alterado caso os senadores aprovem um calendário especial para a matéria. Se houver aprovação em primeiro turno, a PEC ainda precisará passar por mais três sessões de discussão antes da votação em segundo turno.

De acordo com o relator, eventuais alterações no texto exigiriam que a proposta retornasse à Câmara dos Deputados para uma nova análise. A Presidência do Senado informou que a discussão deverá considerar diferentes perspectivas relacionadas aos trabalhadores, ao setor produtivo e ao desenvolvimento econômico e social.

O que muda para trabalhadores e empresas

A principal alteração prevista pela PEC é a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, acompanhada da ampliação do período de repouso semanal remunerado para dois dias.

Na prática, o texto permite que as 40 horas sejam cumpridas em cinco jornadas de oito horas, com dois dias destinados ao descanso. A proposta, porém, também prevê mecanismos de compensação de horários.

Outro ponto relevante para as relações de trabalho é a possibilidade de redução da jornada por meio de acordo ou convenção coletiva. O texto determina que a mudança na carga horária não implique redução salarial.

A PEC ainda não está em vigor. Para produzir efeitos, precisa ser aprovada pelo Senado nos dois turnos de votação e seguir as demais etapas previstas para uma proposta de emenda à Constituição.

O que a mudança pode representar para a classe contábil

Uma eventual redução da jornada semanal tende a exigir das empresas uma revisão da organização das escalas e dos controles de jornada. Nesse cenário, profissionais da contabilidade que atuam com Departamento Pessoal (DP) poderão ser envolvidos na adequação dos procedimentos internos às novas regras trabalhistas.

A alteração também pode refletir na rotina de processamento da folha de pagamento, especialmente na conferência das informações relacionadas à jornada, horas trabalhadas, horas extras, compensações e períodos de descanso. A forma de cálculo dependerá das regras que forem efetivamente aprovadas e de sua regulamentação.

Outro ponto de atenção envolve os acordos e convenções coletivas. Como a proposta mantém a possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por negociação coletiva, a análise dos instrumentos aplicáveis a cada categoria poderá ganhar relevância na rotina dos profissionais responsáveis pela área trabalhista.

Para escritórios contábeis e departamentos pessoais, uma eventual mudança também poderá exigir atualização de sistemas, parametrizações e orientações aos clientes. Antes de qualquer adequação, porém, será necessário aguardar a conclusão da tramitação da PEC e conhecer o texto que eventualmente entrará em vigor._

A primeira parcela continua com prazo máximo até 30 de novembro. O empregador também pode antecipar o pagamento dessa parcela entre fevereiro e novembro.

Quando será pago o 13º salário em 2026

O calendário do 13º salário para trabalhadores com carteira assinada fica assim:

Primeira parcela: até 30 de novembro de 2026;

Segunda parcela: até 18 de dezembro de 2026.

A primeira parcela corresponde, em regra, à metade do salário bruto e é paga sem os descontos de INSS e Imposto de Renda. Na segunda parcela são aplicados os descontos previstos na legislação.

O empregador também pode optar por pagar o 13º em uma única parcela, desde que o pagamento seja realizado até 30 de novembro.

Por que a segunda parcela foi antecipada?

A legislação estabelece o dia 20 de dezembro como prazo máximo para o pagamento da segunda parcela do 13º salário. Como, em 2026, a data cairá em um domingo, o pagamento deve ser realizado no dia útil anterior, 18 de dezembro.

A antecipação, portanto, decorre do calendário e não de uma mudança permanente na legislação trabalhista.

Quem tem direito ao 13º salário

O benefício é devido aos trabalhadores com vínculo formal, inclusive aqueles contratados sob regime de trabalho intermitente, conforme as regras aplicáveis.

O valor pode ser integral ou proporcional. Para o cálculo proporcional, cada mês em que o trabalhador tenha atuado por 15 dias ou mais conta como um mês completo para o 13º salário.

Também têm direito ao benefício, conforme as regras previdenciárias, aposentados e pensionistas do INSS que recebem benefícios que dão direito ao abono anual.

Como funciona o cálculo

Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário mensal como 13º, considerando a remuneração que serve de base para o cálculo.

Para quem entrou na empresa durante o ano, o valor é proporcional ao número de meses trabalhados. Um período de pelo menos 15 dias no mês é considerado para o cálculo de uma parcela mensal.

Comissões e outros componentes da remuneração também podem integrar o cálculo, conforme a natureza da verba e as regras aplicáveis ao contrato.

O que é descontado na segunda parcela

Os descontos de contribuição previdenciária e, quando houver incidência, de Imposto de Renda são considerados na quitação do 13º salário.

Por isso, a segunda parcela normalmente apresenta valor líquido inferior ao da primeira, mesmo quando as duas parcelas fazem parte do mesmo benefício.

E o 13º dos aposentados do INSS?

Em 2026, o INSS antecipou o pagamento do abono anual para aposentados, pensionistas e outros beneficiários que já recebiam os benefícios até abril. Os pagamentos ocorreram nos meses de abril e maio.

Quem passou a receber benefício a partir de maio terá o 13º pago conforme o calendário de novembro, desde que o benefício dê direito ao abono. Os pagamentos estão previstos entre 24 de novembro e 7 de dezembro, conforme o número final do cartão do benefício.

Beneficiários do BPC/Loas não recebem 13º salário, porque o benefício tem natureza assistencial e não prevê o pagamento do abono anual._

A adesão às modalidades poderá ser feita das 8h de 15 de outubro de 2026 até as 19h de 29 de janeiro de 2027, pelo portal REGULARIZE da PGFN. Podem ser negociados débitos cujo valor consolidado seja de até R$ 45 milhões por sujeito passivo, desde que atendidos os demais critérios estabelecidos no edital. 

As condições variam de acordo com a capacidade de pagamento, o perfil do devedor e a modalidade escolhida. Entre as possibilidades estão descontos sobre juros, multas e encargos legais, além de pagamento à vista ou parcelamento.

O edital também estabelece regras específicas para pessoas naturais, microempreendedores individuais (MEIs), microempresas (MEs), empresas de pequeno porte (EPPs), Santas Casas de Misericórdia, sociedades cooperativas, organizações da sociedade civil e instituições de ensino. 

Quais débitos podem entrar na negociação

A transação alcança inscrições em dívida ativa referentes ao FGTS e às Contribuições Sociais instituídas pelos artigos 1º e 2º da Lei Complementar nº 110/2001. O valor consolidado deve ser de, no máximo, R$ 45 milhões por sujeito passivo.

Há ainda uma diferença na data-limite de inscrição conforme a modalidade. Para a Transação de Pequeno Valor, a inscrição em dívida ativa deve ter ocorrido até 15 de outubro de 2025.

Nas demais modalidades previstas no edital, são elegíveis as inscrições realizadas até 17 de julho de 2026.

A transação por capacidade de pagamento poderá conceder descontos e prazo superior a 60 meses quando a capacidade de pagamento presumida do sujeito passivo for insuficiente para quitar integralmente o passivo fiscal e do FGTS no período de cinco anos. A classificação é sigilosa e pode ser consultada pelo próprio devedor ou por seu procurador no REGULARIZE. 

Descontos chegam a 70% em situações específicas

Na regra geral, as inscrições elegíveis podem ter desconto de até 100% dos juros que não sejam destinados ao trabalhador, multas e encargos legais nos débitos de FGTS. Para as Contribuições Sociais, o desconto pode alcançar 100% dos juros, multas e encargos legais.

Apesar desses percentuais, o desconto máximo sobre o valor total de cada inscrição é de 65% na regra geral.

Para pessoas naturais, MEIs, MEs, EPPs, Santas Casas de Misericórdia, sociedades cooperativas, organizações da sociedade civil e instituições de ensino, o limite de desconto sobre o valor total de cada inscrição pode chegar a 70%, conforme a capacidade de pagamento e as condições da modalidade. 

Os débitos podem ser quitados à vista ou parcelados. Na regra geral, o valor de FGTS devido aos trabalhadores em razão da rescisão do contrato de trabalho poderá ser pago em até 12 prestações mensais, enquanto o saldo remanescente poderá ser dividido em até 108 prestações mensais e sucessivas.

Para os grupos com regra específica, o valor de FGTS devido aos trabalhadores em razão da rescisão também poderá ser pago em até 12 prestações, com o saldo remanescente parcelado em até 133 prestações mensais e sucessivas. 

Como funciona a Transação de Pequeno Valor

O edital criou ainda uma modalidade específica para Contribuições Sociais de responsabilidade de pessoa natural, MEI, ME ou EPP cujo valor seja igual ou inferior a 60 salários mínimos.

Nesse caso, o contribuinte poderá optar pelo pagamento à vista, com 50% de desconto sobre o valor total da dívida consolidada.

Também é possível parcelar mediante entrada correspondente a 5% do valor total da dívida, em até cinco prestações mensais. O saldo restante poderá ser pago em até sete prestações, com desconto de 50%, ou em até 12 prestações, com desconto de 45%. 

A modalidade possui, portanto, regras próprias em relação às demais alternativas de transação previstas no edital.

Além disso, a adesão às modalidades não impede o contribuinte de utilizar outras formas de transação previstas na regulamentação da PGFN ou em editais que venham a ser publicados.

Migração de negociações feitas com a Caixa

Os sujeitos passivos que já possuem negociação ativa na Caixa Econômica Federal (CEF) envolvendo inscrições que sejam elegíveis ao edital poderão solicitar a migração para uma das modalidades de transação da PGFN.

O pedido deverá ser apresentado exclusivamente pelo REGULARIZE, na opção “Negociar Dívida - Outros Serviços de Negociação - FGTS - Migração de débitos negociados CEF para edital de transação PGFN”.

A solicitação deverá ser feita durante o período de vigência do edital, e a migração observará o prazo máximo e integral de parcelamento permitido para a modalidade correspondente.

A adesão deverá abranger todas as inscrições elegíveis. A exceção fica para inscrições que estejam garantidas, parceladas, transacionadas ou com exigibilidade suspensa por decisão judicial. O edital permite combinar diferentes modalidades de transação, mas não a adesão parcial. 

O que a área contábil deve observar

A abertura da transação estabelece uma nova possibilidade de regularização para empresas com débitos de FGTS e Contribuições Sociais inscritos em dívida ativa. Para profissionais responsáveis pela área fiscal, contábil ou trabalhista, o primeiro ponto de atenção é verificar quais inscrições do contribuinte atendem aos critérios de elegibilidade.

Também é necessário observar a modalidade aplicável, já que os percentuais de desconto e os prazos de parcelamento variam conforme a capacidade de pagamento e o perfil do sujeito passivo. As regras específicas para MEI, ME e EPP, por exemplo, diferem daquelas aplicáveis à regra geral.

Outro aspecto relevante é o prazo: a adesão começa em 15 de outubro de 2026 e termina em 29 de janeiro de 2027. A primeira prestação deve ser paga até o último dia útil do mês em que a adesão for realizada, sob pena de indeferimento.

O valor mínimo da prestação é de R$ 25 para negociações envolvendo MEI e de R$ 100 nos demais casos. As parcelas são acrescidas de juros equivalentes à Selic acumulada mensalmente, além de 1% referente ao mês do pagamento. A quitação deve ser feita exclusivamente por meio do documento de arrecadação emitido no REGULARIZE. 

Quando a transação pode ser rescindida

O acordo poderá ser rescindido em caso de descumprimento das condições, cláusulas, obrigações ou compromissos previstos no edital ou na legislação.

Também estão entre as situações de rescisão o inadimplemento de três prestações consecutivas ou alternadas, ou de uma ou duas parcelas quando todas as demais estiverem quitadas, além da constatação de ato destinado ao esvaziamento patrimonial para fraudar o cumprimento da transação.

O edital prevê ainda a rescisão em situações como decretação de falência ou extinção da pessoa jurídica por liquidação, falta de individualização dos valores recolhidos nas contas vinculadas dos trabalhadores no prazo de até 30 dias após o primeiro pagamento e inclusão superveniente do sujeito passivo no cadastro de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas às de escravo.

No caso de migração de negociação, o não pagamento da primeira prestação também poderá resultar na rescisão. As modalidades não permitem desconto sobre os valores de FGTS destinados aos trabalhadores e exigem que, nas primeiras 12 parcelas, sejam incluídos os valores de FGTS mensal, rescisório e a respectiva indenização compensatória devidos aos trabalhadores que preencham as condições legais durante esse período._

A decisão foi tomada no julgamento do Tema 27 dos recursos repetitivos e estabelece uma tese jurídica vinculante, que deverá orientar os julgamentos da Justiça do Trabalho em todas as instâncias.

Segundo o entendimento firmado pela maioria do Tribunal, o fato de ser necessário identificar quais trabalhadores têm direito ao benefício ou calcular individualmente os valores devidos não impede a atuação do sindicato. Essas etapas podem ser realizadas posteriormente, inclusive durante a liquidação e a execução da decisão.

O que muda para os sindicatos

A tese reconhece ampla legitimidade extraordinária das entidades sindicais para defender direitos individuais ou coletivos relacionados à categoria que representam. A atuação pode ocorrer em favor de associados e não associados, de grupos de trabalhadores ou de apenas uma pessoa.

Com isso, a representação sindical não fica restrita a situações em que todos os integrantes da categoria sejam beneficiados pela ação. A entidade também pode atuar quando a demanda alcançar um único trabalhador.

A legitimidade abrange as diferentes etapas do processo, desde a fase de conhecimento até a liquidação e a execução. Portanto, a atuação sindical pode continuar mesmo quando chega o momento de definir os beneficiários ou calcular os valores correspondentes a cada trabalhador.

O TST também estabeleceu que essas particularidades individuais não impedem o processamento da ação coletiva nem de uma execução promovida pelo sindicato.

Caso analisado pelo Tribunal

O julgamento teve origem em uma ação apresentada pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Apucarana e Região contra o Itaú Unibanco S.A. A entidade buscava o cumprimento de regras de progressão funcional previstas em norma do antigo Banco do Estado do Paraná (Banestado), posteriormente sucedido pelo Itaú.

O processo envolvia um único empregado e incluía pedidos relacionados a reajustes salariais e promoções automáticas por antiguidade e mérito, com previsão de ocorrência, no mínimo, a cada três anos.

A Vara do Trabalho encerrou o processo sem analisar o pedido. O entendimento foi de que a questão deveria ser discutida em ação individual, considerando as condições específicas do trabalhador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve essa decisão. O caso chegou ao TST e foi inicialmente analisado pela Sétima Turma, que considerou necessário estabelecer uma definição sobre os limites da atuação sindical nesse tipo de situação.

Por que o tema foi levado ao Pleno

Diante da relevância da questão, a Sétima Turma propôs a instauração de incidente de recursos repetitivos. A proposta foi acolhida pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que encaminhou o assunto para julgamento pelo Tribunal Pleno.

O relator do incidente, ministro Alberto Bastos Balazeiro, afirmou que a Constituição assegura aos sindicatos a possibilidade de defender direitos e interesses dos integrantes da categoria, inclusive aqueles de natureza individual.

Na fundamentação, o ministro também citou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 823 de repercussão geral. Segundo a decisão mencionada no julgamento, os sindicatos podem pleitear direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria nas fases de liquidação e execução sem autorização individual dos trabalhadores.

Para Balazeiro, esse entendimento não permite restringir a atuação sindical na representação dos integrantes da categoria.

Como ficam a identificação dos beneficiários e os cálculos

A definição de quais trabalhadores estão abrangidos pela decisão e a apuração dos valores devidos podem exigir uma análise individual de cada caso.

Essas providências, porém, não precisam necessariamente ser realizadas antes do reconhecimento do direito na ação coletiva. De acordo com o entendimento firmado pelo TST, a identificação dos beneficiários e a quantificação dos valores podem ocorrer posteriormente.

O relator destacou que a execução coletiva pode evitar a abertura de processos individuais para cada trabalhador depois do julgamento de uma ação coletiva. Na avaliação apresentada durante o julgamento, essa possibilidade também contribui para a atuação do Poder Judiciário.

Cinco ministros e uma ministra ficaram vencidos: Caputo Bastos, Ives Gandra Martins, Sergio Pinto Martins, Dezena da Silva e Amaury Rodrigues, além de Morgana de Almeida.

Tese vinculante aprovada pelo TST

O Tribunal Pleno fixou duas diretrizes para orientar os demais julgamentos sobre o tema.

A primeira estabelece que as entidades sindicais têm legitimidade extraordinária ampla para defender interesses individuais ou coletivos da categoria que representam, sem necessidade de autorização, em favor de associados e não associados. A possibilidade alcança grupos de trabalhadores e também um único integrante da categoria.

Essa legitimidade se aplica às fases de conhecimento, liquidação e execução.

A segunda diretriz determina que a necessidade de analisar situações particulares, como verificar se determinado integrante pertence ao grupo beneficiado pela decisão ou calcular o valor devido a cada trabalhador, não impede o andamento de ações coletivas ou de execuções propostas por sindicatos.

TST também apresenta balanço de gestão

No início da mesma sessão, o presidente do TST, ministro Vieira de Mello Filho, apresentou um resumo do relatório de gestão do Tribunal.

Entre janeiro e agosto, o TST recebeu quase 359 mil processos e julgou cerca de 357 mil, volume 18,8% superior ao registrado no mesmo período do ano anterior.

Apesar do aumento da demanda, o acervo do Tribunal diminuiu em mais de 23 mil processos. Entre os destaques apresentados está a redução dos casos com mais de seis anos de tramitação, que passaram de 11.842 para aproximadamente 7 mil no período.

O relatório também mencionou ações relacionadas à consolidação do TST como corte de precedentes, Justiça itinerante, proteção de dados, inteligência artificial, transformação digital, sustentabilidade, integridade e transparência._

Com o resultado, o estoque de empregos formais chegou a 48.244.696 vínculos em agosto. No acumulado de janeiro a agosto, foram criados 1.134.033 postos de trabalho, com crescimento de 2,41% no ano.

O resultado de agosto representa alta de 7,2% em relação ao mesmo mês de 2025, quando foram registrados 154.683 postos, considerando os dados ajustados. Na comparação com julho de 2026, quando foram criados 58.568 empregos, o saldo de agosto foi 183,1% maior.

Serviços lideram criação de vagas

Todos os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo de empregos formais em agosto.

O setor de Serviços liderou a geração de vagas, com 110.346 novos postos. Em seguida aparecem Construção, com 20.848; Indústria, com 16.613; Comércio, com 16.565; e Agropecuária, com 1.452 empregos.

Dentro dos Serviços, os destaques foram Educação, com 25.416 vagas; Saúde humana e serviços sociais, com 19.142; e Transporte, armazenagem e correio, com 16.819 postos.

Na Construção, os serviços especializados para construção geraram 8.415 empregos, enquanto as obras de infraestrutura responderam por 7.396 vagas.

Já na Indústria, a fabricação de produtos alimentícios liderou a abertura de postos, com 10.171 empregos, seguida pela fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias, com 3.311 vagas.

São Paulo lidera geração de empregos

Entre as unidades da Federação, 24 estados registraram saldo positivo em agosto. São Paulo apresentou o maior número de novos postos, com 42.533 vagas, seguido pelo Rio de Janeiro, com 20.886, e Pernambuco, com 13.428.

Três estados tiveram saldo negativo no mês: Rio Grande do Sul, com -1.611 postos; Rondônia, com -923; e Espírito Santo, com -287.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, no Espírito Santo, o resultado está relacionado ao encerramento da safra de café. Em Rondônia, as perdas foram concentradas na indústria alimentícia. No Rio Grande do Sul, os desligamentos se concentraram na indústria do fumo e no comércio.

Salário médio de admissão

O salário médio real de admissão ficou em R$ 2.410,74 em agosto. O valor representa redução de R$ 0,74, ou 0,03%, em relação a julho, quando o salário médio foi de R$ 2.411,48.

Na comparação com agosto de 2025, quando o salário médio real de admissão era de R$ 2.386,43, houve aumento de R$ 24,31, equivalente a 1,02%.

Emprego formal no ano

De janeiro a agosto, o Novo Caged acumula 1.134.033 novos postos de trabalho. O setor de Serviços responde pela maior parte do saldo, com 697.859 vagas e crescimento de 3,05%.

Na sequência aparecem Construção, com 200.431 postos e alta de 6,79%; Indústria, com 170.442 e crescimento de 1,90%; Agropecuária, com 56.024 e alta de 3,09%; e Comércio, com 9.300 vagas e crescimento de 0,09%.

Nos últimos 12 meses, de setembro de 2025 a agosto de 2026, o emprego formal cresceu 887.708 postos, uma alta de 1,87%._

Pelo Manual de Orientação do eSocial, quando a empresa utiliza o S-2190 para um empregado, o S-2200 deve ser enviado até o dia 15 do mês seguinte ao da admissão ou antes de outro evento não periódico relativo àquele trabalhador, o que ocorrer primeiro. Se o dia 15 não for útil para fins fiscais, o prazo pode ser postergado para o primeiro dia útil seguinte. 

Assim, para uma admissão ocorrida em setembro de 2026 e comunicada preliminarmente, a referência é 15 de outubro de 2026. Se a empresa precisar informar antes um afastamento ou desligamento, terá de completar a admissão antes desse evento.

O que fica pendente sem o S-2200?

Enquanto não houver o S-2200 correspondente, o registro preliminar permanece pendente no eSocial. O S-2200 acrescenta os dados cadastrais e contratuais necessários ao registro completo do empregado. 

Nesse intervalo, o sistema admite determinados eventos, como os de remuneração, pagamento e segurança e saúde no trabalho. Já o envio de eventos como afastamento temporário e desligamento depende da admissão completa. Por isso, uma contratação deixada apenas no S-2190 pode gerar dificuldades quando o departamento pessoal precisar registrar uma movimentação do trabalhador. 

O contrato de trabalho, contudo, não deixa de existir porque o cadastro está incompleto. O próprio manual informa que o contrato tem validade desde a data de admissão registrada no S-2190. A pendência deve ser regularizada, sem desconsiderar o período efetivamente trabalhado. 

A falta do S-2200 impede fechar a folha?

Não necessariamente. As regras de validação do eSocial determinam que a existência de S-2190 sem o correspondente S-2200 para uma admissão ocorrida até a competência da folha gere um alerta ao empregador. A própria regra esclarece que, embora a situação seja irregular, o alerta não impede o fechamento dos eventos periódicos. 

Essa distinção merece atenção: conseguir fechar a folha não significa que a admissão foi concluída nem que o prazo do S-2200 deixou de valer. Orientações antigas que afirmam haver bloqueio automático do fechamento ou mencionam o dia 7 como prazo geral de complementação não refletem a regra consultada para 2026.

E a CTPS Digital?

O cuidado começa já no preenchimento do S-2190. O manual informa que a falta do grupo infoRegCTPS não impede a recepção do evento, mas pode representar descumprimento das obrigações relacionadas ao registro de empregados, à anotação da CTPS e às informações trabalhistas correspondentes. O envio do S-2200 continua necessário para completar a admissão. 

Também não se deve confundir os prazos. Em resposta publicada em janeiro de 2026, o eSocial esclareceu que a alteração do artigo 29 da CLT não deu ao empregador cinco dias úteis para informar inicialmente a admissão. O registro do empregado deve ser feito até a véspera do início das atividades; os cinco dias úteis dizem respeito à anotação da Carteira de Trabalho. 

Como regularizar a admissão preliminar

Se a contratação ocorreu, o departamento pessoal deve localizar o S-2190 pendente, conferir CPF, data de nascimento, data de admissão, matrícula e categoria e transmitir o S-2200 correspondente. Havendo erro nesses dados básicos identificado antes da admissão completa, o manual orienta a retificar primeiro o S-2190. Depois, é necessário verificar o recibo e a aceitação do S-2200 pelo sistema. 

Se a contratação não se concretizou, o caminho é excluir o registro preliminar, observando as restrições quando já existirem outros eventos vinculados ao trabalhador. Não se deve excluir o S-2190 de quem efetivamente começou a trabalhar apenas para eliminar a pendência.

Para escritórios contábeis, a conferência mais útil é manter uma relação de admissões preliminares sem S-2200, cruzá-la com a data de início dos serviços e verificar os casos antes do prazo de complementação e do envio de outras movimentações. O alerta no fechamento da folha pode ajudar a localizar falhas, mas não substitui esse acompanhamento._

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Os trabalhadores que atuam como mesários nas eleições têm direito à dispensa do serviço pelo dobro dos dias em que ficam à disposição da Justiça Eleitoral. O benefício também se aplica aos mesários voluntários, ou seja, àqueles que se candidatam espontaneamente para exercer a função.

De acordo com o Tribunal Superior Eleitoral (TSE), os direitos previstos para quem atua como mesário são válidos tanto para pessoas convocadas quanto para aquelas que se candidatam voluntariamente. Entre os benefícios está o direito a dois dias de folga para cada dia de trabalho nas eleições e também pelo treinamento.

A regra está prevista no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997, conhecida como Lei das Eleições. O dispositivo estabelece que os eleitores nomeados para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais serão dispensados do serviço, mediante declaração da Justiça Eleitoral, pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem.

Para as Eleições de 2026, a Resolução TSE nº 23.759/2026 reforça que, para cada dia de convocação e efetiva participação, são concedidos dois dias de folga. A norma também estabelece que a conclusão do treinamento, seja presencial ou a distância, é considerada um dia de convocação.

Na prática, um mesário que concluir o treinamento e trabalhar nos dois turnos da eleição poderá acumular seis dias de folga: dois pelo treinamento, dois pelo primeiro turno e mais dois pelo segundo turno.

O TSE esclarece ainda que o benefício deve ser observado tanto por instituições públicas quanto privadas. A utilização das folgas deve ser ajustada entre trabalhador e empregador, mediante a comprovação da participação nos trabalhos eleitorais.

A comprovação é feita por meio da Declaração de Trabalhos Eleitorais (DTE), documento que informa os dias de participação e o total de dias de folga a que o mesário tem direito.

Assim, o fato de o cidadão ter se inscrito voluntariamente para ser mesário não elimina o direito às folgas. O benefício decorre da efetiva participação nos trabalhos da Justiça Eleitoral e está assegurado pela legislação eleitoral._

A medida ocorre antes da mudança prevista para 1º de novembro de 2026, quando todas as empresas do Simples Nacional passarão a emitir NFS-e exclusivamente por meio do Emissor Nacional, seja pelo portal web, aplicativo móvel ou API, conforme a Resolução CGSN nº 191/2026.

A nova funcionalidade foi criada para municípios que atualmente mantêm sistemas próprios de emissão de NFS-e. Com uma configuração no Painel Administrativo Municipal, a prefeitura poderá autorizar antecipadamente que os contribuintes do Simples Nacional estabelecidos no município utilizem os Emissores Públicos Nacionais.

Como funciona a mudança

A autorização é feita pela administração municipal com base nas informações cadastrais do Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

Com a configuração, empresas do Simples Nacional poderão começar a utilizar antecipadamente o Emissor Nacional, mesmo que o município ainda mantenha seu sistema próprio para os demais contribuintes.

A medida permite que a migração ocorra de forma gradual, evitando que a mudança fique concentrada próxima à data em que a utilização do sistema nacional se tornará obrigatória para as empresas do Simples.

O próprio guia técnico do Painel Administrativo Municipal prevê mecanismos para uma adoção faseada do sistema, permitindo que os municípios definam quais contribuintes utilizarão o sistema próprio e quais poderão emitir pelo ambiente nacional.

O que muda para empresas do Simples Nacional

Para os contribuintes, a principal mudança é a possibilidade de começar a utilizar o Emissor Nacional antes de 1º de novembro.

A antecipação permite que empresas atualmente acostumadas aos sistemas municipais conheçam o novo ambiente e façam os ajustes necessários em seus processos de emissão de documentos fiscais.

Segundo a Plataforma NFS-e Nacional, a medida busca reduzir dúvidas e possíveis dificuldades operacionais quando a obrigatoriedade entrar em vigor.

A partir de novembro, independentemente de o município ter mantido seu emissor próprio, todas as empresas optantes pelo Simples Nacional estarão habilitadas a utilizar os Emissores Nacionais.

Municípios podem antecipar a migração

A nova ferramenta é direcionada principalmente aos municípios que ainda utilizam emissores próprios de NFS-e.

Essas administrações podem acessar o Painel Administrativo Municipal e realizar a configuração para liberar antecipadamente o Emissor Nacional aos contribuintes do Simples Nacional de seu território.

Já os municípios que utilizam os Emissores Nacionais para todos os contribuintes não terão alteração com a nova funcionalidade.

A orientação da Plataforma NFS-e Nacional é que os gestores municipais façam a configuração com antecedência. A medida busca facilitar o planejamento da transição e permitir que os contribuintes recebam suporte durante o período de adaptação.

Transição para o sistema nacional

A mudança faz parte do processo de ampliação do uso da NFS-e Nacional. A plataforma permite que os municípios utilizem o sistema nacional diretamente ou mantenham seus próprios emissores, com integração ao Ambiente de Dados Nacional.

O modelo de migração gradual foi desenvolvido justamente para evitar impactos operacionais, permitindo que os contribuintes sejam transferidos de um sistema para outro em momentos diferentes.

Para as empresas do Simples Nacional, a recomendação é acompanhar as orientações do município e verificar, antes da obrigatoriedade, como será realizada a emissão da NFS-e no Emissor Nacional._

O setor já enfrenta a mudança de hábitos dos consumidores e questões trabalhistas e tributárias cada vez mais sensíveis. Entre as empresas do Simples Nacional, a grande maioria, apenas 10,6% estão se preparando ativamente para decidir como vão recolher o IBS e a CBS em 2027.

A reforma não é problema da contabilidade, é uma decisão de estratégia. Quem vai escolher entre recolher IBS e CBS dentro do DAS ou apurá-los pelas regras do regime regular, o chamado Simples Híbrido, definirá quanto vai pagar de imposto, como vai se comportar o fluxo de caixa e o nível de burocracia que o negócio lidará.

A opção precisa ser feita entre 1º e 30 de setembro de 2026, com efeitos de janeiro a junho de 2027. Quem perder a janela terá nova chance apenas em março de 2027, para o segundo semestre. O prazo não está longe. Está na porta.

A escolha afeta preço, crédito e a relação com fornecedores e clientes. O bar da esquina, que vende direto ao consumidor final, faz uma conta. O restaurante que fornece marmitas para empresas faz outra, porque o comprador pode aproveitar créditos e isso muda a negociação.

Na minha vivência diária com empresas, vejo o mesmo padrão: o empresário não se prepara por falta de interesse, mas porque acredita que o prazo ainda está longe ou que alguém vai orientá-lo na hora certa. Essa confiança é arriscada. Decidir com responsabilidade exige, no mínimo, saber quanto se fatura, quanto custa operar, quem compra de você e de quem você compra, e o que a apuração separada do IBS e da CBS fará com a rotina financeira do estabelecimento.

A reforma também cobra organização. Documentos fiscais, contratos, sistemas de pagamento, cadastro de fornecedores e formação de preços precisarão conversar entre si. Quem não tiver informação confiável terá mais dificuldade para identificar custos, corrigir erros e proteger a margem.

Nada disso exige um departamento jurídico. Exige abandonar o improviso.

Decidir por omissão também é decidir; e quase sempre é a pior das decisões. O ano de 2026 não é ano de espera: é o momento de preparar a empresa para uma mudança que será gradual, mas que já exige escolhas concretas.

Quem se antecipar transforma obrigação legal em vantagem competitiva. Quem deixar para depois descobrirá, tarde demais, que a falta de planejamento também tem um custo._

Segundo o comunicado oficial do MTE, a guia pode ser gerada previamente e paga até a data de vencimento correspondente. A recomendação é evitar que a emissão fique para o último dia quando a operação envolve grande volume de informações.

Qual é o prazo de pagamento?

O FGTS mensal e os valores de empréstimo consignado mencionados na orientação vencem no dia 20 do mês seguinte ao da competência. Se o dia 20 não for útil, o vencimento é antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

Há também um limite de horário: na data de vencimento ou de validade da guia, o pagamento por Pix deve ocorrer até as 21h59min59s, no horário de Brasília, conforme a regulamentação citada pelo MTE. Portanto, gerar o documento antes do prazo não altera a data de pagamento, mas deixar a transação para depois desse horário pode comprometer o recolhimento tempestivo. 

Por que o MTE recomenda emitir a guia antes?

Próximo ao vencimento, o FGTS Digital recebe mais acessos e solicitações de processamento. Para a maioria das empresas, a emissão é rápida. Já para empregadores com muitos trabalhadores, a quantidade de informações pode exigir mais tempo para gerar a guia.

A orientação prática para os departamentos pessoais e escritórios contábeis é conferir os dados necessários, emitir a guia com antecedência suficiente e programar o pagamento dentro do prazo. Emissão e recolhimento são etapas distintas: antecipar a primeira ajuda no planejamento, sem antecipar a obrigação de realizar a segunda.

O comunicado trata do FGTS mensal e dos valores de consignado nele mencionados. Prazos de outras modalidades de recolhimento devem ser verificados conforme a operação correspondente.

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A contagem do prazo começa em 1º de outubro, primeiro dia do mês. Como o sábado é considerado dia útil para essa finalidade, ele ocupa a terceira posição da contagem. Assim, o quinto dia útil será alcançado na terça-feira, 6 de outubro.

O prazo vale para o pagamento mensal dos salários relativos ao mês anterior. Quando utilizado o sistema bancário, a Instrução Normativa estabelece que os valores devem estar disponíveis para o trabalhador até o quinto dia útil.

O cálculo da data também exige atenção às regras eventualmente estabelecidas em convenções ou acordos coletivos da categoria. Esses instrumentos podem prever condições específicas para o pagamento dos salários, inclusive quando o quinto dia útil coincidir com um sábado.

Como é feita a contagem do quinto dia útil

Para outubro, a contagem considera os primeiros dias do mês na seguinte sequência: 1º de outubro, quinta-feira, corresponde ao primeiro dia útil; 2 de outubro, sexta-feira, ao segundo; e 3 de outubro, sábado, ao terceiro.

O domingo, 4 de outubro, não entra na contagem. Na segunda-feira, 5 de outubro, chega-se ao quarto dia útil e, finalmente, a terça-feira, 6 de outubro, corresponde ao quinto dia útil.

A inclusão do sábado não é uma interpretação específica para outubro. A Instrução Normativa nº 1/1989 determina expressamente que, para a contagem do prazo de pagamento dos salários, o sábado deve ser incluído, enquanto domingos e feriados, inclusive municipais, são excluídos. 

Dessa forma, para o salário de setembro de 2026, a sequência fica: 1º de outubro (1º dia), 2 (2º), 3 (3º), 5 (4º) e 6 de outubro (5º).

O que pode ocorrer em caso de atraso no salário

O pagamento realizado depois do quinto dia útil representa descumprimento do prazo estabelecido para a quitação mensal dos salários. A Instrução Normativa nº 1/1989 prevê que a fiscalização trabalhista pode autuar o empregador que não observar a regra. 

Em situações de atraso recorrente, o trabalhador pode procurar o Ministério do Trabalho e Emprego para registrar uma denúncia, conforme o conteúdo-base.

O atraso salarial também pode gerar discussões na relação de trabalho, inclusive sobre eventual rescisão indireta, dependendo das circunstâncias do caso concreto. A caracterização dessa hipótese, portanto, deve ser analisada de acordo com a situação do vínculo empregatício.

Para as empresas, o cumprimento do prazo exige atenção tanto ao calendário quanto às regras específicas aplicáveis à categoria profissional. O pagamento por meio bancário, por exemplo, deve garantir que os valores estejam disponíveis ao empregado dentro do prazo previsto.

Quinto dia útil pode cair no sábado?

Sim. Pela regra geral da Instrução Normativa nº 1/1989, o sábado é considerado dia útil para a contagem do prazo de pagamento mensal dos salários. Por isso, se a sequência de dias fizer com que o quinto dia útil caia em um sábado, essa data integra a contagem.

A aplicação dessa regra, porém, deve ser conferida junto às normas coletivas da categoria. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições próprias para o pagamento dos salários.

É preciso, porém, verificar se existe convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria profissional, pois esses instrumentos podem estabelecer regras específicas sobre a data ou a forma de pagamento dos salários. 

Por isso, a empresa deve verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável aos seus empregados antes de definir a data de pagamento, além de observar o prazo previsto na legislação trabalhista.

De que forma a regra impacta a rotina do departamento pessoal

O cálculo correto do quinto dia útil interfere diretamente no planejamento da folha de pagamento. Para definir a data de crédito, é necessário considerar a competência do salário, o calendário do mês seguinte e a forma de contagem prevista na legislação.

A inclusão dos sábados é um dos principais pontos de atenção, já que a contagem para essa finalidade não corresponde necessariamente à sequência de dias úteis utilizada em outras situações trabalhistas ou bancárias.

Também é necessário verificar a existência de feriados no período, pois eles não são considerados na contagem prevista pela Instrução Normativa nº 1/1989. A norma determina a exclusão de domingos e feriados, inclusive municipais. Além disso, profissionais responsáveis pela folha e pelo departamento pessoal devem consultar as normas coletivas aplicáveis aos trabalhadores. Caso exista uma regra específica sobre a data ou a forma de pagamento, ela precisa ser considerada na programação da folha.

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A revisão foi elaborada para adequar os leiautes da versão S-1.3 do eSocial. Entre os ajustes estão mudanças em campos de eventos, criação e alteração de validações, inclusão de códigos em tabelas e modificações direcionadas a situações específicas da Administração Pública, benefícios, afastamentos, dependentes, desligamentos e informações relacionadas ao salário-paternidade.

O que muda no eSocial com a revisão

Uma das primeiras alterações previstas envolve os eventos S-2410 e S-2416. A partir de 29 de setembro, em produção, haverá mudanças nas validações relacionadas a benefícios, incluindo situações de transferência para outro órgão, mudança de CPF e benefícios iniciados antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para entes públicos.

Outra etapa está programada para 26 de outubro. Entre os ajustes, o evento S-2200 deixará de utilizar o campo {infoCota}, enquanto o S-2205 terá mudança na condição de preenchimento do grupo {infoDeficiencia} quando houver informação de deficiência no Registro de Eventos Trabalhistas (RET).

Também estão previstas alterações nos eventos S-2230, S-2231, S-2299, S-2399, S-2420, S-2300, S-2410, S-2500 e S-8200. As mudanças incluem novas validações, flexibilização de regras para a Administração Pública e criação de campos relacionados a local de trabalho, nome social, cargo e função de confiança ou cargo em comissão.

Principais datas de implantação da Nota Técnica

A atualização será distribuída em diferentes momentos. A primeira mudança prevista ocorre nesta sexta-feira (25) no ambiente de produção restrita e em 29 de setembro no ambiente de produção.

Na sequência, novas alterações chegam ao ambiente de produção restrita em 13 de outubro e à produção em 26 de outubro. Essa etapa reúne ajustes em eventos trabalhistas, benefícios, desligamentos e informações relacionadas a contratos e funções.

Em novembro, a implantação está prevista para ocorrer em 9 de novembro na produção restrita e em 23 de novembro no ambiente de produção. Entre os pontos dessa fase estão alterações no S-1000 e S-1010, validações de CPF de dependentes, informações sobre jornada e regras aplicáveis a rubricas.

Já em dezembro, a produção restrita receberá os ajustes em 7 de dezembro, enquanto a produção terá a implantação em 14 de dezembro. Essa etapa inclui mudanças no S-1000, S-1010, S-2500, S-2501, S-5001 e S-5011, além de atualizações nas Tabelas 03 e 18.

Salário-paternidade entra entre as alterações previstas

A revisão também contempla mudanças relacionadas ao salário-paternidade. No S-1010, por exemplo, serão incluídos os valores 23, 24, 27 e 28 no campo {codIncCP}, referentes ao salário-paternidade.

O S-5001 também receberá o valor 33 no campo {tpValor} e no campo {tpVrPerRef}, além de mudanças de validação. Já o S-5011 terá a criação do campo {vrSalPat}, destinado ao valor do salário-paternidade.

As alterações alcançam ainda a Tabela 03, que receberá os códigos 4052, 4053, 9928 e 9929, relacionados a naturezas de rubrica de salário-paternidade.

Na Tabela 18, foram incluídos os códigos 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52 e 53, além da alteração da descrição dos códigos 18 e 20. A nota técnica revisada destaca que os códigos 52 e 53 foram incluídos especificamente nesta revisão e que também houve mudança nas descrições dos códigos 18, 20, 47, 48 e 51.

O que muda para informações de dependentes e folha

As validações de CPF também estão entre os pontos atualizados. Nos eventos S-1210 e S-2501, o CPF de dependentes passará por validação na base da Receita Federal do Brasil (RFB).

A mesma lógica será aplicada aos eventos S-2200, S-2205, S-2300, S-2400 e S-2405. Nesses casos, o CPF informado para dependentes será validado na base da RFB, conforme a implantação prevista para 23 de novembro.

Ainda nessa etapa, o eSocial alterará validações relacionadas à jornada nos eventos S-2200 e S-2206. O preenchimento de {qtdHrsSem} deverá ser compatível com {tmpParc}, enquanto este último campo terá validação ajustada para contemplar o tipo de jornada 12 X 36.

Também haverá alteração no S-2299 para verificar se o empregador sucessor existe na base da RFB. No S-2501, determinados campos relacionados a dependentes não poderão receber CPF inválido.

Administração Pública terá alterações específicas

Parte dos ajustes está direcionada a informações prestadas por órgãos da Administração Pública. No S-1202, por exemplo, haverá flexibilização de validação para permitir que o número de inscrição informado seja igual ao estabelecimento cadastrado no S-1005 quando a natureza jurídica do declarante for Administração Pública.

Alterações semelhantes estão previstas nos eventos S-2231, S-2300, S-2410 e S-2420, com mudanças nas validações de campos relacionados à inscrição de estabelecimentos e órgãos. No S-2500, a revisão cria o grupo {localTrabalho} e seus respectivos subgrupos e campos para permitir a informação do local de trabalho.

O mesmo evento passa a contar com campos para nome social, nome do cargo, nome da função de confiança ou cargo em comissão e CBO da função. Também foi ajustada a descrição e a validação do campo {codCBO} para contemplar o código de categoria 906.

Próxima etapa ocorre em janeiro de 2027

A última implantação indicada na Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 revisada está prevista para 18 de janeiro de 2027, exclusivamente no ambiente de produção. Nessa etapa, o evento S-8200 receberá o grupo {observacoes} e o respectivo campo.

A alteração permitirá informar condições especiais de trabalho. A documentação correspondente dos esquemas XSD também está prevista para essa data.

Com as mudanças distribuídas em diferentes datas, a Nota Técnica revisada estabelece uma sequência de atualizações para a versão S-1.3 do eSocial. Para os profissionais que atuam com folha, departamento pessoal e obrigações trabalhistas, o acompanhamento das datas de implantação e das novas regras de validação será necessário conforme cada alteração entrar em produção._

A mudança já havia sido prevista na documentação técnica divulgada pelo eSocial. Antes da entrada no ambiente de produção, as alterações serão disponibilizadas no ambiente de produção restrita em 25 de setembro.

O que muda nos eventos S-2410 e S-2416

O item 3.2 contempla três alterações principais.

No evento S-2410, o grupo {instPenMorte} terá sua condição modificada. Com a atualização, o preenchimento desse grupo não será exigido nos casos de transferência de benefício para outro órgão ou mudança de CPF.

Também será alterada a validação do campo {dtIniBeneficio}. A mudança permitirá o envio de informações referentes à transferência de benefício iniciado antes da obrigatoriedade dos eventos não periódicos para o ente público no eSocial.

Já nos eventos S-2410 e S-2416, haverá alteração na validação do campo {tpBeneficio}. A atualização permitirá a utilização de código do grupo [08] da Tabela 25 nos casos de transferência de benefício para outro órgão ou mudança de CPF.

Quando a alteração entra em vigor

O cronograma definido na Nota Técnica estabelece duas etapas para a implantação:

25 de setembro de 2026: entrada no ambiente de produção restrita;

29 de setembro de 2026: entrada nos ambientes de produção.

O eSocial também informa que não haverá alteração nos esquemas XSD para essa etapa específica.

Por que profissionais devem ficar atentos

A mudança interessa principalmente aos responsáveis pelo envio e manutenção das informações de benefícios de entes públicos no eSocial.

Com a alteração das validações, os sistemas utilizados para transmissão dos eventos devem estar preparados para as novas regras a partir da entrada em produção. Isso inclui situações de transferência de benefício entre órgãos e alterações de CPF previstas na documentação.

A recomendação é que os responsáveis pelo departamento pessoal, folha e sistemas de gestão verifiquem a documentação da Nota Técnica e os procedimentos utilizados para o envio dos eventos S-2410 e S-2416 antes da implantação.

NT 07/2026 terá outras etapas

A atualização prevista para 29 de setembro é apenas uma das etapas da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026.

O cronograma do eSocial prevê ainda alterações nos itens 3.3, 3.4, 3.5 e 3.6, com implantações em produção previstas, respectivamente, para 26 de outubro, 23 de novembro, 14 de dezembro de 2026 e 18 de janeiro de 2027.

A documentação técnica da NT 07/2026 reúne ajustes nos leiautes, tabelas e regras de validação do eSocial._

A proposta que prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial e com dois dias de descanso, foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio e segue em discussão no Senado, que retomou o debate sobre o tema em agosto.

Independentemente do desfecho legislativo, há um exercício que as empresas já deveriam fazer: identificar onde estão mais expostas e projetar como diferentes cenários de jornada afetariam seus contratos terceirizados. Isso não significa antecipar renegociações ou assumir que a mudança ocorrerá nos termos atualmente discutidos, mas conhecer a própria exposição antes que um novo cenário transforme planejamento em urgência.

Em atividades como limpeza, portaria, vigilância, manutenção, logística e facilities, a jornada está diretamente relacionada ao dimensionamento das equipes. Se o período de funcionamento de uma operação permanece o mesmo, mas cada profissional passa a trabalhar menos horas, essa diferença precisará ser absorvida pela reorganização das escalas, recomposição das equipes ou utilização de horas extras.

Uma redução de 44 para 40 horas semanais representa uma diminuição de aproximadamente 9% na jornada individual. Em contratos intensivos em mão de obra, esse percentual pode ter reflexos sobre salários, encargos, benefícios e outros componentes do custo da operação. Quanto maior a dependência de postos fixos, escalas e turnos, maior tende a ser a sensibilidade do contrato a uma mudança dessa natureza.

Mas as horas extras não podem ser tratadas simplesmente como uma solução para compensar uma eventual redução da jornada. Além do impacto financeiro, a atualização da NR 1, que passa a contemplar os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, amplia a necessidade de atenção ao excesso recorrente de horas trabalhadas. Jornadas excessivas e sobrecarga podem ser indicativos de situações que precisam ser acompanhadas pelas empresas e estão sujeitas à fiscalização.

Na prática, recompor uma redução de jornada apenas acumulando horas extras pode significar mais do que um aumento de custo. Pode representar uma exposição adicional relacionada à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, conhecer antecipadamente a distribuição das jornadas, o volume de horas extras e a estrutura das escalas é fundamental para avaliar quais alternativas são viáveis em cada operação.

É por isso que olhar apenas para a folha de pagamento do fornecedor significa enxergar somente parte do problema. Quando a estrutura de custos de uma empresa prestadora de serviços muda, essa pressão pode chegar à contratante por meio de pedidos de reajuste, repactuação ou reequilíbrio econômico financeiro. Chegar à mesa de negociação conhecendo apenas o cálculo apresentado pelo fornecedor pode deixar a empresa em desvantagem.

Cláusulas de reajuste, repactuação e reequilíbrio podem estabelecer condições distintas para a revisão dos valores contratados. Conhecer essas regras e ter dados próprios sobre a operação permite avaliar com mais objetividade a exposição de cada contrato. As empresas mais preparadas não precisam prever qual será o resultado da discussão no Congresso. Precisam saber o que acontecerá com sua operação em cada cenário possível.

A discussão sobre a jornada também expõe uma fragilidade comum na gestão de terceiros: confundir conformidade documental com segurança. Receber e armazenar documentos do fornecedor não significa, por si só, que os riscos estejam sendo efetivamente acompanhados. Folhas de pagamento, registros de jornada, horas extras, intervalos e adicionais podem revelar situações que exigem atenção antes de se transformarem em passivos.

Em um eventual cenário de redução da jornada, essa inteligência se torna ainda mais relevante. Conhecer o volume atual de horas extras, a distribuição das escalas, as jornadas noturnas, os adicionais e as características de cada operação permite identificar problemas existentes e projetar onde uma mudança poderá exercer maior pressão, inclusive sobre aspectos relacionados aos riscos psicossociais.

Terceirizar uma atividade também não significa eliminar a exposição da contratante. Dependendo das circunstâncias, o descumprimento de obrigações trabalhistas pelo fornecedor pode gerar responsabilização subsidiária da empresa que contratou o serviço. Se uma mudança na jornada pressionar a estrutura financeira de determinados prestadores, acompanhar a situação trabalhista desses fornecedores passa a ser ainda mais importante.

É justamente aí que o debate sobre a escala 6x1 deixa de ser apenas uma discussão sobre jornada de trabalho e passa a ser uma questão de gestão empresarial. Contratos intensivos em mão de obra, fornecedores mais sensíveis a variações de custos e operações dependentes de turnos e postos fixos deveriam estar no radar de Compras, RH, Finanças, Jurídico e Operações antes de uma eventual mudança entrar em vigor.

Não se trata de revisar indiscriminadamente contratos ou antecipar uma legislação que ainda está em discussão. Trata-se de conhecer a exposição atual da empresa. Quem sabe onde estão os contratos mais sensíveis, compreende como seus custos são formados e acompanha efetivamente os riscos trabalhistas dos fornecedores terá melhores condições de negociar e reorganizar sua operação diante de qualquer mudança.

A discussão legislativa ainda terá seus próximos capítulos. As empresas não precisam saber hoje qual será o desfecho. Precisam saber qual será sua exposição se o cenário mudar. Quem esperar a nova regra para descobrir quanto ela poderá custar começará essa discussão em desvantagem.

Almir Rocha é sócio e líder da área de Gestão de Terceiros da Bernhoeft. Administrador, com especialização em Direito do Trabalho e Previdenciário e Gestão da Qualidade, atua há mais de 15 anos com gestão de terceiros, fornecedores e riscos trabalhistas, apoiando empresas de médio e grande porte na estruturação e gestão dessas operações._

Uma empresa contrata uma plataforma para acelerar o recrutamento. O sistema recebe os currículos, atribui notas e devolve uma lista de finalistas. O RH ganha tempo, o processo parece mais objetivo e a contratação avança. Meses depois, alguém pergunta por que determinados profissionais ficaram de fora, e a única resposta disponível é "foi o sistema".

Convém olhar com atenção para essa frase. Ela não é uma defesa; é uma confissão. Quem a pronuncia admite que a empresa decidiu sobre a vida profissional de alguém sem saber por quê.

O algoritmo não tem CNPJ, não assina a carteira de trabalho e não comparece à audiência. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o empregador como aquele que assume os riscos da atividade econômica, e o risco das ferramentas escolhidas para gerir pessoas está incluído. A tecnologia pode ser terceirizada. A responsabilidade pelos critérios de contratação, promoção e dispensa, não.

Nada disso recomenda recuar. A inteligência artificial (IA) pode ajudar o RH a organizar informações, identificar competências e reduzir o peso de avaliações puramente subjetivas. Também não é verdade que todo resultado desfavorável produzido por um sistema configure discriminação. Entre a confiança cega na ferramenta e a rejeição à inovação existe um caminho mais consistente, feito de critérios justificáveis, testes, documentação e capacidade de corrigir decisões. Percorrê-lo exige abandonar quatro ilusões confortáveis.

A primeira ilusão é a de que o sistema é neutro. Algoritmo é, em termos simples, uma sequência de instruções para executar uma tarefa. Nem todo algoritmo usa inteligência artificial. Um filtro que elimina candidatos acima de certa idade é uma regra elementar de programação e, ainda assim, produz uma exclusão juridicamente problemática.

Nos sistemas que aprendem com dados, o risco é menos visível. A ferramenta não chega à empresa com opiniões próprias: aprende com o histórico que recebe. Se esse histórico contém escolhas enviesadas, ela as reproduz como se descrevessem o profissional ideal. O exemplo mais conhecido é o de um projeto experimental da Amazon, noticiado em 2018. Treinado com anos de contratações majoritariamente masculinas, o modelo aprendeu a preferir homens, passou a rebaixar currículos que continham a palavra "mulher" e acabou abandonado pela empresa. Ninguém programou o preconceito. O sistema apenas aprendeu, com grande eficiência, o que havia sido feito antes.

Daí a pergunta incômoda que toda empresa deveria fazer antes de contratar a ferramenta: o que o nosso histórico de contratações e promoções ensinaria a ela?

Os caminhos do viés costumam ser discretos. Um modelo que valorize trajetórias sem interrupções pode prejudicar quem se afastou para cuidar de filhos ou familiares, embora essa circunstância nada diga sobre a capacidade de exercer a função. O ano de formatura funciona como indicador indireto de idade. O endereço residencial pode receber um peso sem relação demonstrável com as exigências do trabalho.

É por isso que retirar os campos "sexo" e "idade" do formulário não resolve. A discriminação pode ser direta, quando a exclusão se apoia expressamente em característica protegida, ou indireta, quando um critério aparentemente neutro provoca desvantagem injustificada. Um sistema que nunca recebeu a idade do candidato pode chegar ao mesmo resultado por outros caminhos.

O contraponto é igualmente importante. A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, reconhece que distinções fundadas em requisitos inerentes ao emprego não constituem discriminação. Exigir habilitação profissional pertinente ou conhecimento efetivamente necessário à atividade não se confunde com excluir alguém por estereótipo. A empresa tem o direito de escolher os melhores. Precisa apenas conseguir demonstrar a relação entre cada critério e o trabalho.

A segunda ilusão é a de que ainda não há lei sobre isso. Há quem trate o RH digital como território à espera de regulamentação. É um engano. As normas que limitam a decisão do gestor limitam, do mesmo modo, a decisão que ele delega a um sistema.

A Constituição (art. 7º, XXX e XXXI) proíbe diferenças de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, e veda discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso à relação de trabalho e em sua manutenção. A CLT, nos arts. 373-A e 461, disciplina a igualdade no emprego e na remuneração. A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas com cem ou mais empregados a publicar, a cada semestre, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, o que sugere uma pergunta desconfortável a quem define mérito ou salário com apoio de um modelo: como descrever um critério que a própria empresa não compreende?

A Lei Brasileira de Inclusão acrescenta uma dimensão frequentemente esquecida: a própria seleção precisa ser acessível. Seu art. 34 veda discriminação nas etapas de recrutamento, seleção, contratação e ascensão profissional. Um teste digital cronometrado ou incompatível com leitor de tela pode eliminar um candidato com deficiência antes que qualquer pessoa o veja. Se a barreira não é indispensável à função, exige revisão, inclusive quanto às adaptações razoáveis.

No tratamento de dados incidem os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), como finalidade, necessidade, transparência, prevenção e não discriminação. Não basta que o dado esteja disponível: é preciso justificar seu uso naquele processo. E o regulador já indicou para onde pretende olhar. A Agência Nacional de Proteção de Dados (ANPD) incluiu a inteligência artificial entre os quatro temas prioritários de sua fiscalização no biênio 2026-2027.

O que ainda não é lei ajuda a enxergar a direção. O Projeto de Lei nº 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e em análise na Câmara dos Deputados, classifica os sistemas de IA por grau de risco e inclui no grupo de alto risco, sujeito a obrigações reforçadas, os que são usados em decisões de acesso ao emprego e na avaliação de trabalhadores. O regulamento europeu de inteligência artificial dá o mesmo enquadramento aos sistemas de recrutamento, promoção, distribuição de tarefas, avaliação de desempenho e desligamento. Em 2026, a União Europeia adiou para dezembro de 2027 o início dessas obrigações. Adiou o prazo, não a classificação. Quem se organizar agora não precisará correr depois.

Os casos concretos confirmam essa leitura. Nos Estados Unidos, o caso iTutorGroup oferece um exemplo direto. Segundo a ação proposta pela Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agência federal responsável pelo combate à discriminação no emprego, o software de recrutamento da empresa rejeitava automaticamente candidatas com 55 anos ou mais e candidatos com 60 anos ou mais. O detalhe mais instrutivo é a forma como o filtro veio à tona: uma candidata recusada reenviou a mesma candidatura com data de nascimento mais recente e foi chamada para entrevista. Em 2023, anunciou-se acordo de US$ 365 mil, acompanhado de outras medidas. Foi um acordo, sem julgamento de mérito, e a empresa negou as acusações. A lição independe do desfecho: automatizar uma restrição não modifica sua natureza, e o teste capaz de revelá-la está ao alcance de qualquer candidato. Melhor que a empresa o faça primeiro.

No Brasil, um precedente útil é o Tema Repetitivo nº 1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), sobre a exigência de certidão de antecedentes criminais. O Tribunal distinguiu a exigência discriminatória ou injustificada daquela amparada em previsão legal, na natureza do ofício ou no grau especial de confiança exigido. Reconheceu ainda que, ausente a justificativa, o dano moral é presumido, tenha o candidato sido admitido ou não. Não é um julgamento sobre inteligência artificial, e é justamente por isso que interessa. Mostra que a Justiça do Trabalho não precisa de lei nova para examinar um filtro de seleção: basta perguntar se ele tem justificativa compatível com a atividade. Um critério aplicado indiscriminadamente não se torna legítimo por ter sido incorporado a um sistema.

Convém não exagerar na leitura. Precedentes estrangeiros ajudam a compreender riscos, mas não substituem a análise da legislação nacional, e acordos ou decisões preliminares não equivalem a condenações. O que os casos têm em comum é o objeto do exame: em todos, o que se discute é o critério de seleção. A tecnologia é apenas o meio.

Há, nesse ponto, um paradoxo pouco discutido. O gestor enviesado decide caso a caso, de forma inconsistente, e raramente deixa registro de suas razões. O sistema enviesado aplica o mesmo critério a milhares de pessoas, com perfeita regularidade, e guarda registro de tudo. A inteligência artificial não inventou a discriminação. Deu a ela escala, regularidade e documentação.

Isso tem consequência no processo. A CLT (art. 818, § 1º) autoriza o juiz, em decisão fundamentada, a redistribuir o ônus da prova, isto é, o encargo de demonstrar os fatos, quando uma das partes tem mais facilidade para fazê-lo. Os parâmetros, os registros e o contrato com o fornecedor estão com a empresa, não com o candidato. Quem não consegue explicar o próprio sistema dificilmente conseguirá defendê-lo, e a "caixa-preta" que parecia proteger a empresa passa a pesar contra ela.

O mesmo fato, visto pelo outro lado, é a melhor notícia deste debate. A intuição de um entrevistador não pode ser auditada. Um sistema pode. Pela primeira vez, a empresa tem como testar seus critérios de seleção, medir seus efeitos e corrigi-los. Uma IA bem governada pode ser um processo melhor do que aquele que ela substituiu. Essa vantagem, porém, só existe para quem se dá ao trabalho de olhar.

O primeiro passo é descobrir onde a tecnologia já interfere nas decisões. O levantamento deve alcançar recrutamento, avaliação de desempenho, remuneração variável, promoções, distribuição de tarefas e desligamentos. Deve incluir também os usos informais. É bem possível que a sua empresa já use IA no RH sem que a diretoria saiba: o gestor que cola currículos ou avaliações de subordinados em um assistente de IA generativa de uso público, para pedir uma classificação, está tomando decisão de pessoal com dados de terceiros, sem critério aprovado, sem registro e sem contrato.

Para cada aplicação, a empresa deve registrar a finalidade, os dados utilizados, quem responde pelo processo e que consequência o resultado produz. A distinção que organiza todo o resto é simples: a ferramenta apenas organiza informações, ou elimina, classifica e recomenda? A primeira pede cuidados básicos. A segunda pede governança.

Em seguida, é preciso rever os critérios. Expressões como "perfil ideal", "aderência cultural" e "potencial de liderança" precisam ser traduzidas em elementos profissionais verificáveis. Se a empresa não define o que entende por aderência cultural, o sistema definirá por ela, e a definição mais provável será "parecido com quem já está aqui". A tecnologia, nesse caso, apenas confere aparência técnica a avaliações vagas. Testes práticos ligados à função, entrevistas estruturadas e critérios fixados antes da seleção são alternativas ou complementos úteis.

Antes do uso em escala, cabem testes controlados. Verifica-se se pessoas com qualificações equivalentes recebem tratamento diferente por características sem pertinência profissional, que é exatamente o teste feito pela candidata do caso iTutorGroup, e investigam-se padrões de exclusão. Uma diferença estatística é sinal para análise, não prova automática de ilícito. Sua interpretação exige considerar o tamanho da amostra, os requisitos da função e outras explicações plausíveis.

Testar não autoriza coletar dados pessoais sem critério. Quando a verificação envolver dados sensíveis, como origem racial ou informações de saúde, será preciso identificar hipótese legal adequada, limitar acessos e adotar salvaguardas. O legítimo interesse, isoladamente, não fundamenta o tratamento de dados sensíveis. E não convém supor que um consentimento genérico resolva o problema: na relação de emprego, a liberdade desse consentimento costuma ser posta em dúvida.

A terceira ilusão é a de que o fornecedor responde. A escolha do fornecedor exige diligência. Convém pedir informações sobre funcionamento, limitações, testes realizados e possibilidades de revisão, e desconfiar de quem promete um produto "livre de vieses" sem mostrar como chegou a essa conclusão. O contrato deve disciplinar proteção de dados, aviso de alterações relevantes, acesso a registros, cooperação em auditorias e em processos, e apuração de responsabilidades. A cláusula de indenização é importante, mas produz efeitos entre as partes do contrato. Não impede que a empresa seja questionada por uma decisão tomada em seu processo de gestão, nem recompõe sua reputação.

Um processo em curso nos Estados Unidos mostra para onde o debate caminha. Em Mobley v. Workday, candidatos alegam que as ferramentas de triagem de uma grande fornecedora de software de RH os prejudicaram, inclusive por meio de indicadores indiretos, como lacunas no histórico profissional. Não há decisão de mérito, e nada foi provado. O juízo, porém, admitiu que a fornecedora pode responder diretamente, como agente dos empregadores, certificou em caráter preliminar uma ação coletiva de candidatos com 40 anos ou mais e, em junho de 2026, rejeitou a maior parte de um novo pedido de extinção do processo. Determinou também que ela identificasse os clientes que habilitaram os recursos de IA em discussão. O fornecedor entrou no radar, e levou a lista de clientes consigo.

A quarta ilusão é a de que há um humano no circuito. O art. 20 da LGPD assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, e de receber informações claras sobre os critérios e procedimentos utilizados, observados os segredos comercial e industrial. A proteção ao segredo não é absoluta: se a informação for negada com esse fundamento, a ANPD pode realizar auditoria para verificar aspectos discriminatórios.

Uma precisão é necessária. A redação em vigor do art. 20 não exige que a revisão seja feita por pessoa natural; a previsão de revisão humana obrigatória foi vetada. Isso não impede a empresa de adotá-la como medida de prevenção, sobretudo nas decisões de maior impacto.

O problema é a revisão de fachada. O analista que aprova trezentas recomendações por dia, sem acesso aos fundamentos e sem tempo para examiná-los, não revisa coisa alguma; empresta sua assinatura à decisão da máquina. Minha recomendação é que decisões sobre exclusão de candidatos, promoção e desligamento contem com revisão efetiva e proporcional ao risco, feita por alguém com informação, tempo e autoridade para discordar. Um indicador simples ajuda a separar revisão de ritual: com que frequência o revisor discorda do sistema? Se a resposta for "nunca", é provável que a empresa não tenha revisão, tenha um carimbo.

Também é prudente manter canal acessível para questionamentos, registrar os fundamentos relevantes e acompanhar o sistema depois da implantação. Atualizações do fornecedor, mudanças nos dados e novos usos alteram resultados: o sistema testado em janeiro pode não ser o mesmo que decide em julho. Identificado um problema consistente, deve haver procedimento para interromper o uso afetado, preservar registros, reexaminar decisões e corrigir o que for necessário.

Para aplicações de maior risco, o relatório de impacto à proteção de dados pessoais, documento em que a empresa descreve o tratamento, seus riscos e as medidas para reduzi-los, é uma boa forma de organizar essa avaliação. Não é automaticamente obrigatório em todo uso de IA. Mas é o tipo de documento que a empresa gostará de ter pronto no dia em que alguém pedir explicações.

A conta pode superar o preço da ferramenta. As consequências dependem da conduta, da prova e da norma aplicável. No rompimento discriminatório da relação de trabalho, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 assegura, além da reparação por dano moral, a opção entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período. O art. 3º prevê multa administrativa de dez vezes o maior salário pago pelo empregador, elevada em 50% na reincidência, e proibição de obter empréstimo ou financiamento em instituições financeiras oficiais.

Na proteção de dados, o art. 52 da LGPD prevê sanções que incluem multa de até 2% do faturamento da pessoa jurídica, grupo ou conglomerado no Brasil no último exercício, excluídos os tributos, limitada a R$ 50 milhões por infração, além de medidas como o bloqueio ou a eliminação dos dados envolvidos. A aplicação depende de processo administrativo e dos critérios legais; o teto não é penalidade automática.

Convém fazer essa conta com o multiplicador correto. O erro de um gestor atinge uma pessoa. O erro de um sistema repete-se em todas as decisões tomadas com o mesmo critério, e um padrão que se repete em centenas de casos é matéria típica de atuação coletiva, inclusive do Ministério Público do Trabalho (MPT).

Para o departamento pessoal e a contabilidade, o tema não é abstrato. Critérios automatizados repercutem na folha, nas diferenças salariais, nas indenizações e na avaliação de contingências. Quem fecha a folha e provisiona passivos costuma ser o primeiro a perceber a inconsistência que o sistema produziu, desde que tenha sido chamado para a conversa, ao lado de RH, tecnologia e jurídico.

Há sete perguntas que caberiam na próxima reunião de diretoria. Onde, hoje, um sistema influencia quem entra, quem é promovido, quanto ganha e quem sai? Quem responde por cada uma dessas ferramentas, com nome e cargo? Cada critério de exclusão tem relação demonstrável com a função? O fornecedor entrega registros e aceita auditoria, ou apenas promete resultados? O sistema foi testado antes do uso em escala, e onde está o registro do teste? Quem revisa tem informação, tempo e autoridade para discordar, e com que frequência discorda? Se surgir um problema, a empresa sabe interromper o uso, preservar os registros e reexaminar as decisões já tomadas? Se a resposta a alguma delas for "não sei", o trabalho começa por aí.

A prevenção deve ser proporcional ao porte da empresa e ao impacto da ferramenta. Uma organização menor pode começar com um inventário simples, regras claras de uso, avaliação do fornecedor, critérios documentados e um responsável por revisar situações críticas. O essencial é que esses controles funcionem.

Não se trata de exigir resultados idênticos em toda seleção, nem de impedir decisões legítimas de gestão. Trata-se de distinguir diferenças profissionalmente justificadas de exclusões indevidas e de conservar os elementos que permitam demonstrar essa distinção.

A inteligência artificial pode melhorar o RH. Mas sua qualidade não se mede apenas em currículos processados ou horas economizadas. A pergunta que raramente aparece no painel de indicadores é outra: quantos bons profissionais o sistema descartou? Um filtro que elimina talento por razões irrelevantes custa duas vezes, no risco jurídico e no profissional que foi trabalhar para o concorrente.

Quando uma decisão for questionada, e alguma será, "foi o algoritmo" não servirá de explicação. A empresa precisará mostrar por que confiou naquela ferramenta, que cuidados adotou e como chegou ao resultado. O algoritmo não estará na sala. A empresa, sim._

A regra considera o conjunto das remunerações recebidas pelo segurado em atividades vinculadas ao RGPS. Assim, o fato de cada empregador calcular a folha separadamente não significa que o trabalhador deva contribuir acima do limite máximo mensal.

Como funciona o desconto para quem tem dois empregos

O trabalhador que exerce atividades simultâneas vinculadas ao RGPS possui uma única contribuição previdenciária para fins de limitação ao teto. As remunerações dos diferentes vínculos devem ser consideradas conjuntamente até o limite máximo do salário de contribuição.

O problema pode ocorrer quando cada empregador calcula o desconto sem considerar a remuneração recebida no outro vínculo. Nessa situação, a soma das contribuições pode superar o valor que seria devido considerando o teto previdenciário.

Para 2026, o teto do salário de contribuição do RGPS é de R$ 8.475,55. O valor é atualizado periodicamente e deve ser observado na apuração da contribuição previdenciária.

O que o trabalhador deve fazer

Para evitar o desconto acima do limite, o segurado com mais de um vínculo deve comunicar a situação aos empregadores.

A orientação é apresentar as informações sobre as demais remunerações para que seja possível calcular corretamente a contribuição previdenciária. O trabalhador deve informar quais empregadores realizam os descontos e os valores sobre os quais a contribuição já foi ou será calculada.

Esse procedimento permite que as empresas considerem o valor já tributado em outro vínculo e façam o desconto apenas sobre a parcela necessária para completar o limite mensal.

A documentação é importante porque o simples registro de remunerações no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) não comprova, por si só, que houve desconto indevido. Para verificar eventual excesso, devem ser considerados documentos como contracheques e fichas financeiras.

Exemplo de como funciona

Imagine um trabalhador que receba R$ 6 mil em um emprego e R$ 4 mil em outro no mesmo mês. A remuneração total seria de R$ 10 mil.

Como o teto previdenciário de 2026 é de R$ 8.475,55, a contribuição não deve ser calculada sobre os R$ 10 mil. A soma das bases utilizadas pelos dois empregadores deve ficar limitada ao teto.

Nesse caso, o trabalhador precisa informar os dois vínculos para que os descontos sejam distribuídos corretamente entre as fontes pagadoras.

O procedimento é especialmente importante quando uma das remunerações, isoladamente, já alcança ou ultrapassa o teto.

E se o INSS já tiver sido descontado a mais?

Quando o trabalhador identifica que contribuiu acima do teto, é possível buscar a restituição do valor pago indevidamente.

O primeiro passo é reunir os comprovantes de pagamento e os documentos que demonstrem as remunerações recebidas em cada vínculo e os respectivos descontos previdenciários.

A análise deve ser feita mês a mês, porque o limite do salário de contribuição é aplicado por competência. Também é necessário verificar se os valores efetivamente descontados correspondem às bases utilizadas pelos empregadores.

A restituição não deve ser confundida com uma revisão automática do benefício previdenciário. Trata-se da recuperação de contribuição que tenha sido recolhida acima do limite permitido.

Qual é o papel do RH e do empregador?

As empresas também precisam de informações do trabalhador para aplicar corretamente a regra quando há múltiplos vínculos.

Por isso, profissionais de recursos humanos e departamentos pessoais devem solicitar a documentação necessária e considerar as remunerações declaradas em outros vínculos na apuração da contribuição previdenciária.

O cuidado é importante porque a contribuição do segurado empregado deve respeitar o limite máximo do salário de contribuição. A legislação e as normas previdenciárias estabelecem mecanismos específicos para trabalhadores que prestam serviços a mais de uma empresa.

Atenção ao CNIS

Outro ponto importante é que o trabalhador não deve utilizar apenas o CNIS para concluir que houve desconto indevido.

Documento técnico do Tribunal Regional Federal da 2ª Região, elaborado após consulta ao INSS, registra que o cadastro pode apresentar a remuneração total declarada pelas fontes pagadoras, inclusive acima do teto, sem que isso signifique necessariamente que a contribuição foi descontada sobre todo esse valor.

Por isso, a conferência deve ser feita com base nos contracheques, fichas financeiras e demais documentos de pagamento.

Regra vale para atividades vinculadas ao RGPS

A soma das remunerações para limitar a contribuição é aplicável às atividades que estejam vinculadas ao Regime Geral de Previdência Social.

A situação é diferente para determinados servidores vinculados a Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS), nos quais as regras para acumulação de cargos e incidência das contribuições são distintas.

No RGPS, a Previdência considera a pessoa como um único segurado para fins de contribuição, ainda que ela exerça mais de uma atividade simultaneamente. Por isso, as remunerações são somadas para aplicação do limite máximo do salário de contribuição.

Assim, trabalhadores com dois ou mais empregos devem informar os vínculos aos empregadores e acompanhar os descontos realizados mensalmente. A medida ajuda a evitar recolhimentos acima do teto e facilita a identificação de eventual valor que possa ser recuperado posteriormente.

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A decisão suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades, mas não interrompeu a obrigação de cumprimento da NR-1. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem considerar os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Com o fim da suspensão, a partir de quinta-feira (24), a fiscalização e a aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1 poderão ser retomadas.

O que as empresas devem verificar na NR-1

Durante o período em que a norma permanece vigente, as empresas devem considerar os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A análise deve abranger os fatores relacionados às condições e à organização do trabalho.

Entre os pontos a serem verificados estão a identificação dos riscos psicossociais, a avaliação dos riscos associados às condições e à organização do trabalho e a adoção de medidas preventivas.

Também é necessário manter a documentação das medidas adotadas e realizar a revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável.

A análise deve ainda considerar situações como assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que estão entre os exemplos de fatores a serem observados no gerenciamento dos riscos psicossociais.

Prazo de suspensão das penalidades chega ao fim

A suspensão das sanções foi estabelecida pelo STF por um período de 90 dias. Em agosto, o Plenário da Corte referendou por unanimidade a decisão que havia determinado a suspensão das multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos do trabalho.

A medida, contudo, não suspendeu a vigência da NR-1. O Ministério do Trabalho e Emprego informa que a nova redação do capítulo 1.5 da norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais no escopo do GRO.

Dessa forma, o período de suspensão esteve relacionado às penalidades, e não ao cumprimento das exigências previstas na norma. As empresas continuaram sujeitas às obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais.

Com o encerramento da suspensão nesta terça-feira (23), a fiscalização e a aplicação das multas administrativas relacionadas aos dispositivos abrangidos pela decisão poderão retornar a partir do dia seguinte.

O que muda para contadores e profissionais da área

Para os profissionais da contabilidade que acompanham rotinas trabalhistas e de conformidade das empresas, o fim da suspensão reforça a necessidade de atenção à situação do cumprimento da NR-1. O ponto central é diferenciar a suspensão temporária das penalidades da continuidade das obrigações previstas na norma.

Na prática, a verificação pode envolver o acompanhamento da documentação relacionada ao gerenciamento dos riscos psicossociais e das medidas adotadas pela empresa. Também deve ser observada a existência de revisão do PGR quando aplicável.

Outro ponto a ser acompanhado são as situações relacionadas a assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que devem integrar a análise dos riscos psicossociais conforme as orientações apresentadas no conteúdo-base.

Com o encerramento do prazo de 90 dias, a partir desta quinta-feira (24), as empresas devem estar atentas à possibilidade de retomada da fiscalização e da aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1._

A medida foi estabelecida pela Portaria Codar nº 361, de 16 de setembro de 2026, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (21).

A relação disponibilizada pela Receita contém os números dos PER/DCOMP selecionados e suas respectivas regiões fiscais. Os registros estão distribuídos pelas dez regiões fiscais do país, com maior concentração na 8ª Região Fiscal, que abrange São Paulo.

Auditoria não alcança todos os pedidos

A portaria não determina uma fiscalização generalizada de todos os contribuintes que possuem créditos de PIS e Cofins.

A atuação da equipe está limitada aos números relacionados na planilha oficial disponibilizada pela Receita Federal.

O arquivo não informa os nomes dos contribuintes, os valores envolvidos, os períodos de apuração ou os critérios utilizados para selecionar os pedidos.

Também não houve alteração nas regras para apuração ou utilização dos créditos. A medida organiza a análise de casos previamente escolhidos pela administração tributária.

Quais procedimentos a equipe poderá realizar

A equipe terá competência para analisar os documentos e informações apresentados pelos contribuintes e decidir sobre o reconhecimento dos créditos.

Entre as atribuições previstas pela portaria estão:

emitir despachos decisórios sobre os pedidos;

revisar de ofício decisões anteriores;

expedir intimações e comunicações;

constituir créditos tributários;

formalizar representação para fins penais, quando cabível;

revisar decisões tomadas pela própria equipe.

Na prática, a auditoria pode resultar no reconhecimento integral ou parcial do crédito, no indeferimento do pedido de restituição ou ressarcimento ou na não homologação da declaração de compensação.

Equipe ficará vinculada a São José dos Campos

A nova equipe ficará vinculada à Delegacia da Receita Federal em São José dos Campos (SP), mas poderá analisar pedidos de contribuintes de diferentes regiões do país.

O grupo será formado por três auditores-fiscais e atuará de maneira concorrente com as delegacias e unidades especializadas responsáveis pelos contribuintes.

As providências necessárias para executar as decisões continuarão sob responsabilidade da unidade com jurisdição sobre cada empresa.

A equipe será dissolvida depois da conclusão das auditorias. A portaria, entretanto, não estabelece prazo para o encerramento dos trabalhos.

O que contadores e empresas devem conferir

O primeiro passo é consultar a planilha vinculada à portaria e verificar se algum número de PER/DCOMP apresentado pela empresa aparece na relação.

Caso o pedido tenha sido selecionado, é recomendável revisar:

a origem e a natureza dos créditos;

os documentos fiscais utilizados na apuração;

a correspondência entre o pedido e a EFD-Contribuições;

os registros contábeis e auxiliares;

as memórias de cálculo;

a fundamentação legal adotada;

os documentos que comprovem o direito ao crédito.

Também é necessário acompanhar as comunicações eletrônicas da Receita. Uma eventual intimação pode estabelecer prazo específico para entrega de arquivos, esclarecimentos ou documentos complementares.

A inclusão do pedido na planilha não significa, por si só, que a Receita identificou irregularidade ou que o crédito será rejeitado.

Contribuinte pode contestar decisão

Caso discorde do despacho decisório, o contribuinte poderá apresentar manifestação de inconformidade nas situações admitidas pela legislação.

De acordo com a orientação da Receita Federal, o prazo geralmente é de 30 dias, contado da ciência da decisão.

A empresa deve observar qual parte do pedido foi rejeitada, quais fundamentos foram apresentados pela fiscalização e quais documentos serão necessários para sustentar o recurso.

Receita já havia criado outra equipe em setembro

A Portaria Codar nº 361 institui uma equipe diferente daquela vinculada a Salvador, criada pela Portaria Codar nº 356 e divulgada no início de setembro.

A equipe anterior também ficou responsável pela análise de PER/DCOMP de PIS/Pasep e Cofins previamente relacionados pela administração tributária._

O crédito bancário será realizado ao longo do dia 30 de setembro. O lote inclui restituições de declarações de 2026 transmitidas fora do prazo e de contribuintes que regularizaram pendências, além de valores residuais de exercícios anteriores.

Quem está incluído no lote residual do IRPF

Do total, R$ 466,68 milhões serão destinados a contribuintes que possuem prioridade legal. A distribuição inclui:

9.250 restituições para contribuintes com mais de 80 anos;

59.722 restituições para pessoas entre 60 e 79 anos;

7.341 restituições para pessoas com deficiência física ou mental ou com moléstia grave;

19.699 restituições para contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério.

Além dos grupos previstos em lei, o lote contempla 281.609 restituições para contribuintes sem prioridade legal que receberam preferência por terem utilizado a Declaração Pré-Preenchida e/ou escolhido o Pix como forma de recebimento.

Outras 34.565 restituições serão destinadas a contribuintes não prioritários.

A Receita Federal mantém uma ordem de prioridade para os pagamentos. Em caso de empate dentro dos critérios, é considerada a data de entrega da declaração que foi processada e está sem pendências.

Como consultar a restituição

A consulta poderá ser feita a partir das 9h desta quarta-feira (23) pelos canais digitais da Receita Federal.

O contribuinte deve acessar o portal da Receita, entrar em “Meu Imposto de Renda” e, em seguida, selecionar “Consultar minha restituição”.

O serviço oferece uma consulta simplificada e também a possibilidade de verificar informações mais detalhadas por meio do extrato de processamento disponível no e-CAC. A situação também pode ser acompanhada pelo aplicativo da Receita Federal para tablets e smartphones.

O que fazer se houver pendência

Caso a declaração apresente alguma pendência ou informação incorreta, o contribuinte poderá verificar a situação no sistema da Receita e, quando necessário, fazer a retificação dos dados.

A regularização das pendências é importante porque o lote residual inclui justamente declarações que foram transmitidas fora do prazo ou que tiveram problemas solucionados pelos contribuintes.

Como funciona o pagamento

O pagamento da restituição será feito somente em conta bancária de titularidade do contribuinte. Se houver erro nos dados bancários informados ou algum problema na conta indicada, o crédito não será realizado.

Nessa situação, a Receita informa que o contribuinte poderá solicitar o reagendamento do pagamento pelo Banco do Brasil durante o prazo de até um ano após a primeira tentativa de crédito.

O reagendamento pode ser solicitado pelo portal do Banco do Brasil ou pela central de relacionamento da instituição, mediante informações como o valor da restituição e o número do recibo da declaração.

Se a restituição não for resgatada no prazo de um ano, o pedido deverá ser feito pelo e-CAC, na opção “Declarações e Demonstrativos”, seguida de “Meu Imposto de Renda” e “Solicitar restituição não resgatada na rede bancária”.

Lote residual é diferente do calendário regular

Os lotes residuais são utilizados para pagar restituições que não foram incluídas nos lotes regulares, como declarações entregues posteriormente ou que tiveram pendências corrigidas.

A Receita Federal mantém um calendário anual para os lotes regulares de restituição e estabelece critérios de prioridade para organizar os pagamentos._

O menor preço de uma proposta pode não representar o menor custo para a empresa compradora. Com a Reforma Tributária, a possibilidade de aproveitar créditos da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) ganha importância na avaliação de fornecedores e no planejamento das compras.

“O desconto aparece imediatamente na proposta, mas a decisão precisa considerar também o crédito que a empresa poderá aproveitar e em que momento isso ocorrerá. Compras, financeiro e tributário precisam fazer essa conta juntos”, afirma Luís Garcia, advogado tributarista, sócio do Tax Group e especialista em governança e compliance.

O estudo projeta aumento de carga tributária para 56,6% das empresas analisadas e redução para 43,4%. Os resultados se referem à base de relatórios consultivos do grupo e ajudam a contextualizar a necessidade de rever preços e custos, embora não comparem diretamente propostas de fornecedores.

Quando o menor preço não significa menor custo

Uma simulação didática ajuda a entender essa diferença. Considere uma empresa compradora no regime regular de IBS e CBS diante de duas propostas para o mesmo produto, com qualidade, frete e condições de pagamento equivalentes:

Comparação

DAS

Regular

Preço total da compra, com tributos

R$ 10.500

R$ 12.000

Crédito tributário aproveitável, por hipótese

R$ 500

R$ 2.400

Custo após aproveitamento do crédito

R$ 10.000

R$ 9.600

O fornecedor A poderia ser uma empresa do Simples Nacional que recolhe IBS e CBS dentro da guia única. Nesse caso, o crédito da compradora fica limitado ao montante desses tributos devido pelo regime simplificado. Já o fornecedor B poderia apurá-los pelo regime regular. Empresas do Simples que optem pelo recolhimento regular de IBS e CBS também seguem essa outra sistemática para os dois tributos.

No exemplo, a proposta B exige desembolso inicial R$ 1.500 maior, mas resulta em custo R$ 400 menor após o aproveitamento dos créditos.

Os valores são hipotéticos e não representam alíquotas oficiais nem resultados do estudo. A comparação considera o sistema plenamente implementado, a partir de 2033, e pressupõe o cumprimento dos requisitos legais e o aproveitamento integral dos créditos indicados. Durante a transição, o cálculo deve incluir os tributos ainda vigentes.

Recolhimento e gestão de caixa

Além do valor do crédito, importa saber quando ele poderá ser aproveitado. Como regra geral, esse direito está vinculado à extinção do débito tributário da operação, que pode ocorrer por pagamento, compensação ou outras modalidades previstas na legislação.

O split payment integra essa estrutura: nas operações em que for aplicado, permite separar e recolher os tributos na liquidação financeira do pagamento, reduzindo a dependência de um recolhimento posterior pelo fornecedor.

“Não basta olhar o crédito previsto na proposta. A empresa precisa acompanhar a documentação e as condições para que ele seja efetivamente aproveitado. O compliance na escolha e no acompanhamento dos fornecedores passa a ser também uma ferramenta de gestão de caixa”, explica Garcia.

Para o especialista, a preparação envolve atualizar cadastros, simular custos e revisar contratos. “A proposta com maior crédito não é automaticamente a melhor. Prazo de pagamento, qualidade, frete e segurança do fornecimento continuam relevantes. A decisão precisa preservar margem e caixa, sem transformar o regime tributário em critério isolado para escolher ou excluir fornecedores”, conclui._

A decisão ganha relevância porque deverá ser observada pelo Judiciário nos processos que discutem a mesma questão, trazendo maior previsibilidade para empresas que utilizam a CPRB.

O que o STJ decidiu sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins?

A discussão envolve a possibilidade de retirar o valor recolhido a título de CPRB da base de cálculo do PIS e da Cofins.

A tese defendida pelos contribuintes parte de uma lógica semelhante à discussão que levou à exclusão do ICMS da base do PIS e da Cofins: se determinado valor não representa receita própria da empresa, não deveria compor a base dessas contribuições.

O STJ, porém, não acolheu esse entendimento.

Com a decisão em recursos repetitivos, fica consolidado o entendimento de que a CPRB integra a base de cálculo do PIS e da Cofins.

A discussão foi analisada no Tema Repetitivo 1.276 do STJ, que tratava justamente da possibilidade de exclusão da contribuição previdenciária substitutiva incidente sobre a receita bruta da base de cálculo do PIS/Pasep e da Cofins.

Por que essa decisão importa para as empresas?

O principal efeito é a redução do espaço para discutir judicialmente a exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins.

Para empresas que utilizam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, isso significa a manutenção da sistemática atual de apuração dessas contribuições, sem a possibilidade de retirar a CPRB da base para reduzir o valor devido.

O impacto tende a ser mais relevante para empresas com faturamento expressivo e que adotam a CPRB como alternativa à contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamentos.

Qual é a relação com a chamada “tese do século”?

A discussão sobre a CPRB não deve ser confundida com a tese do século, que tratou da exclusão do ICMS da base de cálculo do PIS e da Cofins.

Embora as duas discussões envolvam o conceito de receita e a composição da base de cálculo, são situações jurídicas distintas.

No caso da CPRB, o entendimento utilizado pelo STJ considera a definição de receita bruta prevista no art. 12 do Decreto-Lei nº 1.598/1977, com as alterações promovidas pela Lei nº 12.973/2014.

A jurisprudência do STJ já vinha reconhecendo a inclusão da CPRB nas bases do PIS e da Cofins. Em julgamentos anteriores, a Corte também considerou que a discussão não poderia ser resolvida simplesmente pela aplicação, por analogia, do entendimento firmado pelo STF no Tema 69.

A nova decisão em repetitivo dá maior força a essa orientação.

O que muda para empresas que utilizam a CPRB?

Para as empresas que atualmente calculam a contribuição previdenciária sobre a receita bruta, o principal ponto de atenção é revisar eventuais estratégias tributárias baseadas na exclusão da CPRB da base do PIS e da Cofins.

Empresas que possuem ações judiciais sobre o tema também devem avaliar os efeitos da decisão sobre seus processos.

O cuidado é especialmente importante quando a empresa já vinha utilizando a tese para reduzir o recolhimento ou realizar compensações tributárias.

Impactos no planejamento tributário

A decisão também reforça a necessidade de separar teses tributárias ainda em discussão de oportunidades efetivamente consolidadas.

Uma estratégia baseada em determinada interpretação pode apresentar impacto financeiro relevante enquanto está em disputa.

Quando o tribunal superior define a questão em julgamento repetitivo, entretanto, o cenário muda.

Para as empresas, isso significa revisar o planejamento considerando não apenas a possibilidade de economia tributária, mas também o risco de manutenção ou reversão de procedimentos adotados.

No caso da CPRB, a análise deve considerar ainda que a própria opção por esse regime possui impacto econômico.

Dependendo da atividade e da estrutura da empresa, a contribuição sobre a receita pode apresentar vantagem ou desvantagem em comparação com a sistemática baseada na folha de pagamentos.

Por isso, a decisão do STJ não deve ser analisada isoladamente. Ela precisa ser inserida em uma avaliação mais ampla da carga tributária e do modelo de contribuição adotado pela empresa.

O que as empresas devem fazer agora?

A decisão recomenda uma revisão das estratégias que envolvam a CPRB na base do PIS e da Cofins, principalmente para empresas que possuem discussão judicial ou administrativa sobre o assunto.

A decisão também reforça a importância de acompanhar os efeitos dos julgamentos repetitivos sobre processos já em andamento, especialmente porque o entendimento firmado pelo STJ deverá orientar as decisões das demais instâncias.

A definição do STJ sobre a CPRB na base do PIS e da Cofins traz maior segurança jurídica sobre uma discussão que vinha sendo levada ao Judiciário por empresas que buscavam reduzir a carga tributária por meio da exclusão da contribuição da base de cálculo.

Para as empresas, o principal efeito é prático: a CPRB permanece compondo a base do PIS e da Cofins, reduzindo o espaço para utilização dessa tese como estratégia de economia tributária.

Mais do que acompanhar a decisão, é importante avaliar como ela afeta processos judiciais, compensações, provisões e o próprio planejamento tributário da empresa._

Esperar dezembro para saber quais empregados receberam adiantamentos, quem entrará em férias coletivas ou como a empresa funcionará durante os feriados aumenta o risco de cálculos incorretos, pagamentos fora do prazo e retificações no eSocial.

A legislação não estabelece que todas essas informações devam ser solicitadas em setembro. A antecipação é uma medida de organização do escritório, que deve definir prazos internos compatíveis com sua carteira de clientes e com as obrigações legais aplicáveis.

Confira os principais dados que o DP deve começar a levantar.

1. Quem já recebeu adiantamento do 13º salário

A primeira conferência deve identificar quais empregados já receberam o adiantamento do 13º salário durante o ano, especialmente por ocasião das férias.

A Lei nº 4.749/1965 determina que a primeira parcela seja paga entre fevereiro e novembro. Quando o empregado solicita o adiantamento em janeiro, o pagamento deve ocorrer por ocasião das férias.

O levantamento precisa separar:

empregados que já receberam a primeira parcela;

valores pagos durante as férias;

admissões e desligamentos ocorridos depois do adiantamento;

eventuais antecipações previstas em convenção ou acordo coletivo;

diferenças que precisarão ser compensadas no pagamento final.

A segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro, com a dedução do valor antecipado.

2. Comissões, horas extras e outras parcelas variáveis

O cliente também deve encaminhar, dentro do prazo definido pelo escritório, todas as informações sobre parcelas variáveis pagas aos empregados.

Entre elas podem estar:

comissões;

horas extras;

adicional noturno;

adicionais de insalubridade e periculosidade;

remuneração por tarefa, produção ou viagem;

gratificações e prêmios;

diferenças salariais;

reajustes retroativos.

Essas verbas não devem ser tratadas automaticamente da mesma forma. A natureza de cada pagamento e sua eventual integração ao 13º, às férias, ao FGTS e às contribuições previdenciárias dependem da legislação, da habitualidade, das condições em que a parcela é concedida e das regras coletivas aplicáveis.

O Decreto nº 10.854/2021 determina que, para empregados com salário variável, o 13º seja calculado inicialmente com base nos valores devidos até novembro.

Depois de conhecida a remuneração variável de dezembro, o cálculo deverá ser revisto até 10 de janeiro, com o pagamento ou a compensação das diferenças. Por isso, o fechamento do 13º em dezembro não encerra necessariamente a apuração desses trabalhadores.

3. Admissões, desligamentos e alterações contratuais previstas

Contratações e desligamentos próximos ao fim do ano influenciam o cálculo do 13º, das férias, do FGTS e das contribuições incidentes sobre a folha.

O DP deve perguntar se a empresa pretende:

contratar empregados temporários;

efetivar trabalhadores;

encerrar contratos por prazo determinado;

realizar desligamentos;

alterar salários, cargos ou jornadas;

transferir empregados entre estabelecimentos;

conceder aumentos individuais.

Para o cálculo do 13º, cada mês em que o empregado tenha trabalhado ou permanecido à disposição por pelo menos 15 dias corresponde, em regra, a 1/12 da gratificação. A análise deve considerar também afastamentos e ausências ocorridos no período.

As decisões empresariais precisam chegar ao escritório antes de sua efetivação, permitindo que sejam verificados prazos, estabilidade provisória, aviso-prévio, normas coletivas e o correto envio dos eventos ao eSocial.

4. Férias coletivas e setores que serão paralisados

A empresa deve informar se pretende conceder férias coletivas, quais estabelecimentos ou setores serão abrangidos e as datas de início e término.

De acordo com o artigo 139 da CLT, as férias coletivas podem alcançar todos os empregados da empresa ou apenas determinados estabelecimentos ou setores. Elas podem ser divididas em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos.

A comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego deve ser realizada com antecedência mínima de 15 dias. No mesmo prazo, o empregador deve encaminhar cópia ao sindicato profissional e afixar aviso nos locais de trabalho.

As microempresas e empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar as férias coletivas ao MTE, conforme a Lei Complementar nº 123/2006. Essa dispensa legal é específica para a comunicação ao Ministério e não elimina automaticamente os demais procedimentos previstos na CLT ou em norma coletiva.

Também é necessário identificar os empregados contratados há menos de 12 meses. Segundo o artigo 140 da CLT, eles usufruem férias proporcionais e iniciam um novo período aquisitivo após as férias coletivas.

O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período.

5. Férias individuais e períodos concessivos próximos do vencimento

Além das férias coletivas, o escritório deve solicitar a programação das férias individuais e conferir os períodos aquisitivos e concessivos de cada empregado.

A CLT estabelece que as férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à aquisição do direito. Se a concessão ultrapassar o período legal, a remuneração correspondente poderá ser devida em dobro.

Para organizar a programação, o DP precisa saber:

quais empregados sairão de férias até janeiro;

quais períodos concessivos estão próximos do término;

se haverá fracionamento;

se o empregado solicitou abono pecuniário dentro do prazo;

se há férias já programadas que serão alteradas;

se algum empregado está afastado ou possui estabilidade.

Nas férias individuais, a comunicação ao empregado deve ser feita por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O início também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado.

Quando houver fracionamento, será necessária a concordância do empregado. Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais deverão ter, no mínimo, cinco dias corridos cada.

6. Afastamentos, atestados e ocorrências ainda não comunicadas

Afastamentos informados tardiamente podem alterar o cálculo da folha, do 13º e das férias, além de provocar divergências no eSocial e no reconhecimento de benefícios previdenciários.

O escritório deve pedir a conferência de:

atestados médicos ainda não enviados;

afastamentos por doença ou acidente;

licenças-maternidade e paternidade;

acidentes de trabalho;

retornos ao trabalho;

períodos de serviço militar;

faltas justificadas e injustificadas;

empregados que aguardam decisão do INSS;

mudanças nas datas originalmente informadas.

O tratamento do 13º durante afastamentos não é idêntico em todas as situações. A responsabilidade pelo pagamento e a quantidade de avos podem variar de acordo com o motivo, a duração do afastamento e a existência de benefício previdenciário.

Por isso, o contador não deve calcular a gratificação apenas com base na lista de empregados ativos em dezembro. É necessário analisar o histórico de cada vínculo.

O próprio eSocial alerta que o registro correto dos afastamentos é necessário para o reconhecimento de direitos e a concessão de benefícios. As orientações e os manuais atualizados estão disponíveis no portal oficial do eSocial.

7. Como a empresa funcionará no Natal e no Ano-Novo

O cliente deve informar se haverá expediente normal, redução de horário, compensação, banco de horas, recesso ou paralisação nos últimos dias do ano.

É importante diferenciar:

feriado;

ponto facultativo;

folga concedida pela empresa;

compensação de jornada;

férias individuais ou coletivas;

licença remunerada;

utilização de saldo de banco de horas.

Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Já 24 e 31 de dezembro não são feriados nacionais por determinação da legislação federal. Eventual dispensa nesses dias pode decorrer de decisão da empresa, norma coletiva ou regra local.

O recesso concedido por iniciativa do empregador não deve ser descontado das férias ou compensado posteriormente sem base válida. A utilização de banco de horas e a compensação da jornada precisam respeitar os requisitos legais e os instrumentos individuais ou coletivos aplicáveis.

Também é necessário conferir regras específicas da convenção coletiva sobre trabalho em feriados, remuneração, concessão de folga compensatória e funcionamento de determinadas atividades.

8. Convenções coletivas, benefícios e reajustes pendentes

Antes do fechamento do ano, o escritório deve confirmar qual convenção ou acordo coletivo se aplica a cada estabelecimento e verificar se existem cláusulas com efeitos sobre dezembro.

A conferência deve alcançar:

reajustes salariais;

pisos profissionais;

diferenças retroativas;

adicionais específicos;

auxílio-alimentação e outros benefícios;

regras para banco de horas;

trabalho em domingos e feriados;

férias coletivas;

contribuições previstas em instrumento coletivo;

indenizações ou gratificações de fim de ano.

A norma coletiva deve ser analisada conforme a categoria econômica do empregador, a categoria profissional do empregado e a base territorial correspondente. O enquadramento não deve ser feito somente pelo nome do cargo ou por uma convenção utilizada em anos anteriores.

Escritório deve estabelecer prazo interno por escrito

A legislação define os prazos para pagamentos, comunicações e obrigações, mas não fixa uma data única para que o cliente envie todas as informações ao contador.

Cada escritório pode estabelecer um calendário interno, desde que conceda tempo razoável para a prestação das informações e deixe claro quais são as responsabilidades de cada parte.

A solicitação aos clientes pode ser acompanhada de um checklist contendo:

informação solicitada;

empregado ou setor envolvido;

documento comprobatório;

responsável pelo envio;

prazo interno;

confirmação de recebimento pelo escritório.

Também é recomendável registrar por escrito as pendências e comunicar os riscos quando os dados forem entregues fora do prazo. Essa organização não transfere automaticamente a responsabilidade legal, mas ajuda a demonstrar quais informações estavam disponíveis no momento do processamento.

Antecipar o fechamento não significa calcular a folha de dezembro em setembro. Significa identificar decisões e dados que, se conhecidos apenas no fim do ano, podem inviabilizar o cumprimento correto dos prazos trabalhistas, previdenciários e fiscais._