Calote institucionalizado: dívida judicial de São Paulo supera R$ 70 bilhões sob novo regime de precatórios
A fila de precatórios, que consistem em requisições de pagamento das dívidas judiciais do poder público (governo federal, estados e municípios), preocupa especialmente os credores paulistas, já que tanto o Estado quanto o Município de São Paulo acumulam mais de R$ 70 bilhões em dívidas judiciais, fato que amplia o tempo de espera para o recebimento dos valores reconhecidos pela Justiça.
A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais.
Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões.
Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com.
Tipos de precatórios
Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais.
O cenário brasileiro
O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert.
Alternativa legal: a cessão de crédito
A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._
PL cria medidas para evitar descontos indevidos e assédio financeiro
O Projeto de Lei (PL) 3150/26 propõe a criação da Lei de Defesa do Trabalhador Endividado, com regras para proteger salários, aposentadorias, pensões e outras verbas de subsistência contra práticas abusivas relacionadas à oferta e contratação de crédito. A proposta está em análise na Câmara dos Deputados e estabelece requisitos para operações de crédito, inclusive aquelas contratadas digitalmente e descontadas em folha.
De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato.
O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos.
Quais práticas de crédito seriam proibidas
Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador.
A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal.
O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito.
Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador.
O que muda para o crédito consignado
O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação.
Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor.
O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa.
A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida.
Como o projeto está relacionado ao endividamento
A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado.
Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho.
Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos.
Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude.
Próximas etapas do PL 3150/26
O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional.
Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores.
Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor.
O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._
Publicada em : 26/08/2026
Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias
Caged mostra 921,6 mil empregos criados no primeiro semestre: onde estão as oportunidades?
Segundo dados do Novo Caged, o Brasil criou 921.645 empregos formais entre janeiro e junho de 2026. O resultado representa saldo positivo entre admissões e desligamentos e mostra que as oportunidades estiveram concentradas principalmente no setor de serviços, seguido pela construção e pela indústria.
O levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego também permite identificar onde a geração de vagas foi mais intensa e quais áreas concentraram as principais oportunidades no primeiro semestre do ano.
Serviços lideram criação de empregos
O setor de Serviços foi o principal responsável pela geração de empregos formais no primeiro semestre, com saldo de 571.926 vagas, crescimento de 2,5%.
Dentro do setor, o maior destaque ficou para as atividades de administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais, que juntas criaram 208.737 empregos no período.
O resultado reforça a concentração das oportunidades em áreas ligadas à prestação de serviços, atendimento, educação e saúde, segmentos que continuam entre os principais responsáveis pela abertura de vagas formais no país.
Construção e indústria também se destacam
Depois dos serviços, a Construção apresentou o segundo maior saldo do semestre, com 168.962 novos postos de trabalho.
A Indústria aparece na sequência, com a criação de 143.442 vagas formais entre janeiro e junho. Os dois setores seguem como importantes fontes de oportunidades para trabalhadores em atividades operacionais, técnicas e especializadas.
O saldo positivo também foi registrado em outros grandes grupamentos da economia, enquanto apenas um dos cinco principais setores apresentou resultado negativo no acumulado do semestre.
Junho fecha com saldo positivo em todos os setores
Somente em junho, o mercado formal criou 145.161 vagas, resultado que levou o estoque de empregos com carteira assinada para mais de 48 milhões de vínculos ativos.
Diferentemente do acumulado semestral, em junho os cinco grandes setores da economia apresentaram saldo positivo. Os Serviços novamente lideraram, com 74.514 vagas, seguidos pela Agropecuária, com 22.898 postos, e pelo Comércio, com 19.177.
A Indústria gerou 14.438 empregos no mês, enquanto a Construção abriu 14.136 vagas.
Onde estão as oportunidades?
Os números indicam que trabalhadores em busca de recolocação ou de novas oportunidades devem observar especialmente os setores que mantiveram maior ritmo de contratação no semestre.
Entre as áreas que concentraram a geração de vagas estão:
Serviços de saúde e assistência social;
Educação;
Atividades administrativas e de apoio;
Construção civil;
Indústria e atividades de produção;
Comércio e atendimento;
Agropecuária e atividades relacionadas ao setor rural.
O perfil das oportunidades, no entanto, varia conforme a região e o nível de qualificação exigido. Enquanto algumas vagas estão concentradas em atividades operacionais, outros segmentos demandam profissionais técnicos e especializados.
Resultado mostra desaceleração em relação aos meses anteriores
Apesar do saldo expressivo de 921,6 mil empregos no primeiro semestre, o ritmo de criação de vagas mostrou desaceleração ao longo de alguns meses de 2026.
Em maio, por exemplo, o saldo havia sido de 72.960 postos, enquanto junho registrou uma recuperação, com 145.161 novas vagas. No acumulado até maio, o país havia criado 767.326 empregos formais, número que avançou para 921.645 após o resultado de junho.
Dados divulgados posteriormente também apontaram que o mercado de trabalho formal continuou crescendo, mas em um ritmo mais moderado no acumulado do ano, o que indica atenção para a evolução das contratações no segundo semestre.
Mercado de trabalho segue como principal fonte de oportunidades
O resultado do Novo Caged mostra que, mesmo diante de um cenário econômico marcado por juros elevados e maior cautela das empresas, o mercado formal continuou criando vagas no primeiro semestre.
Para quem busca emprego, os dados indicam que Serviços, Construção e Indústria concentraram as maiores oportunidades no período, com destaque adicional para áreas relacionadas à saúde, educação e serviços administrativos.
A distribuição das vagas também reforça a importância de acompanhar os dados regionais e setoriais. Afinal, embora o saldo nacional seja positivo, as oportunidades disponíveis dependem das características econômicas de cada estado e município.
Com mais de 921 mil novas vagas formais criadas em seis meses, o desempenho do mercado de trabalho mantém espaço para novas contratações, mas a evolução dos próximos dados do Caged será determinante para indicar se o ritmo de geração de empregos continuará positivo no segundo semestre._
Reforma Tributária inicia split payment com regras diferentes para pequenas empresas
A implementação do split payment, mecanismo criado pela Reforma Tributária para separar automaticamente os tributos do valor pago em uma operação, terá alcance limitado em 2027. Microempresas que permanecerem integralmente no Simples Nacional ficarão fora do sistema no primeiro ano de funcionamento, assim como operações realizadas com consumidores pessoa física.
A informação foi apresentada nesta segunda-feira (24) pela presidente da Confederação Nacional das Instituições Financeiras (CNF), Cristiane Coelho, , em discussão sobre a implementação da Reforma Tributária. Segundo ela, o mecanismo será inicialmente facultativo e voltado a empresas dos regimes de Lucro Real, Lucro Presumido e Simples híbrido.
A medida é relevante para as micro e pequenas empresas porque o modelo de arrecadação poderia alterar o fluxo financeiro das operações. No split payment, a parcela correspondente ao IBS e à CBS é separada no momento do pagamento e direcionada ao Fisco, enquanto o restante é disponibilizado ao fornecedor.
Como funcionará o split payment?
O split payment foi criado para automatizar o recolhimento dos novos tributos sobre o consumo.
Na prática, em vez de a empresa receber o valor integral da venda para posteriormente calcular e recolher os tributos, o sistema permite que a parcela referente ao IBS e à CBS seja segregada no momento da liquidação financeira.
O mecanismo também busca facilitar a apropriação dos créditos tributários pelas empresas e reduzir o risco de inadimplência e sonegação.
A implementação, porém, não ocorrerá de uma única vez. Para 2027, a previsão é de utilização facultativa e com alcance mais restrito.
Quem poderá utilizar o mecanismo em 2027?
No primeiro momento, o split payment estará disponível para operações entre empresas e poderá ser utilizado por negócios enquadrados no Lucro Real, Lucro Presumido ou Simples Nacional que adotarem o modelo híbrido.
Já as empresas que permanecerem no Simples Nacional tradicional não estarão submetidas ao mecanismo.
O chamado Simples híbrido permite que a empresa continue no regime simplificado para os demais tributos, mas recolha IBS e CBS pelo regime regular. Essa escolha será importante porque altera a forma de apuração dos novos tributos e pode influenciar a geração e o aproveitamento de créditos na cadeia.
Microempresas do Simples não terão split payment
Para a microempresa que permanecer integralmente no Simples Nacional, a principal consequência é que não haverá retenção automática de IBS e CBS por meio do split payment em 2027, de acordo com as informações apresentadas sobre a implementação do sistema.
Isso significa que essas empresas não precisarão adaptar seu fluxo de recebimento ao mecanismo apenas porque o sistema começará a funcionar no próximo ano.
A situação muda, contudo, para quem decidir aderir ao modelo híbrido. Nesse caso, a empresa passa a recolher IBS e CBS fora da guia única do Simples e poderá entrar no universo de operações alcançadas pelo split payment.
Por isso, a escolha entre permanecer no modelo tradicional ou adotar o Simples híbrido deverá considerar não apenas a carga tributária, mas também créditos tributários, perfil dos clientes, fluxo de caixa e estrutura operacional.
Consumidor pessoa física também fica fora
Outra limitação prevista para 2027 envolve as vendas destinadas ao consumidor final pessoa física.
Segundo a informação divulgada pela Folha de S. Paulo, o mecanismo não será utilizado nessas operações no primeiro ano. A implementação inicial será concentrada nas transações B2B, ou seja, realizadas entre empresas.
A diferença é importante porque o funcionamento do split payment está diretamente relacionado à possibilidade de identificar a operação, o pagamento e os tributos envolvidos na transação.
Pagamentos por cartão ficam de fora inicialmente
Outro ponto destacado na implementação inicial é que o split payment não estará disponível, no começo, para pagamentos realizados por cartão de crédito.
A previsão é que o mecanismo seja inicialmente utilizado em meios como boleto, transferência eletrônica (TED), transferência eletrônica de fundos (TEF) e Pix.
A limitação faz parte da implementação gradual do sistema e deve ser considerada pelas empresas na preparação dos processos financeiros e fiscais para 2027.
Escolha do Simples híbrido deve ocorrer em setembro
Para as empresas do Simples Nacional, a discussão sobre o split payment está diretamente relacionada a uma decisão que deverá ser tomada ainda em 2026.
As empresas poderão optar pelo regime regular de IBS e CBS para o primeiro semestre de 2027 entre 1º e 30 de setembro de 2026. A escolha terá efeitos a partir de janeiro de 2027 e será válida para o período correspondente.
A decisão exige avaliação individual de cada negócio. Empresas que vendem principalmente para outras pessoas jurídicas, por exemplo, podem ter interesse em analisar o modelo híbrido por causa da dinâmica de créditos tributários na cadeia.
Já negócios concentrados em consumidores finais podem encontrar menos vantagens na mudança, dependendo de sua estrutura.
Sistema deve avançar durante a transição
A implementação limitada em 2027 não significa que o split payment ficará restrito a esse formato.
A Reforma Tributária prevê uma transição gradual até 2033, período em que empresas, sistemas de pagamento e administrações tributárias deverão adaptar processos à nova estrutura de tributação sobre o consumo.
Assim, o primeiro ano deverá funcionar também como uma etapa de implementação e testes do modelo.
Para micro e pequenas empresas, a principal recomendação é acompanhar as regras e avaliar com antecedência a opção pelo Simples tradicional ou pelo modelo híbrido. A decisão poderá afetar a forma de recolhimento do IBS e da CBS, o aproveitamento de créditos e a gestão financeira a partir de 2027._
Receita Federal quer incluir mais 50 benefícios na declaração de renúncias fiscais
A Receita Federal avalia ampliar o conjunto de informações que as empresas precisam declarar sobre incentivos, renúncias e benefícios fiscais. A discussão ocorre após os dados informados por contribuintes por meio da Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária (Dirbi) indicarem cerca de R$ 100 bilhões em benefícios fiscais usufruídos em apenas três meses. Ao Globo, a Receita diz avaliar mais 50 benefícios a serem declarados pelas empresas.
A intenção é aumentar o acompanhamento das renúncias tributárias e ampliar a quantidade de benefícios submetidos à declaração. A Dirbi é o instrumento utilizado pelas empresas para informar à Receita os benefícios fiscais de que usufruem, permitindo identificar os valores envolvidos e os respectivos tratamentos tributários.
A movimentação ocorre em meio ao esforço de ampliar a transparência sobre os gastos tributários e de obter informações mais detalhadas sobre os benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Dirbi permite identificar benefícios utilizados pelas empresas
A Dirbi foi criada para reunir informações sobre incentivos, renúncias, benefícios e imunidades de natureza tributária usufruídos pelas empresas. A partir dos dados apresentados, a Receita consegue acompanhar quais benefícios estão sendo utilizados e os valores associados a essas concessões.
Entre as informações relacionadas aos benefícios estão a identificação do incentivo ou renúncia, sua base legal e o valor dos tributos que deixaram de ser recolhidos em razão da utilização do benefício.
A declaração também permite acompanhar o período fiscal a partir do qual a fruição do benefício foi reconhecida pela Receita Federal. Os dados servem, portanto, para organizar as informações sobre os tratamentos tributários diferenciados concedidos às pessoas jurídicas.
O volume informado pelos contribuintes reforçou a discussão sobre a necessidade de ampliar o alcance da obrigação. A avaliação da Receita ocorre justamente após os valores declarados alcançarem aproximadamente R$ 100 bilhões no período de três meses considerado.
Receita pode aumentar lista de benefícios declarados
A ampliação em análise envolve o número de benefícios que precisam ser informados pelas empresas na Dirbi. Com mais informações, a Receita poderá ampliar o acompanhamento dos incentivos e das renúncias tributárias existentes.
A declaração atualmente abrange um conjunto de benefícios definido pela regulamentação da Receita Federal. A possibilidade de expansão significa que outras situações poderão passar a integrar o conjunto de informações exigidas dos contribuintes.
A medida está relacionada ao objetivo de aumentar a transparência sobre os benefícios fiscais e permitir uma avaliação mais ampla dos valores envolvidos. O acompanhamento também fornece informações para o debate sobre os gastos tributários.
Para as empresas, uma eventual ampliação da lista significará a necessidade de verificar se os benefícios utilizados estão sujeitos à declaração e se as informações correspondentes estão sendo corretamente apuradas e transmitidas.
O que os dados sobre renúncias fiscais mostram?
Os valores registrados na Dirbi permitem dimensionar o montante de tributos que deixam de ser recolhidos em razão da utilização de benefícios fiscais pelas empresas. A declaração reúne essas informações de forma estruturada para acompanhamento pela administração tributária.
A disponibilização dos dados também amplia a visibilidade sobre os incentivos utilizados pelo setor empresarial. Dessa forma, é possível identificar quais tratamentos tributários estão sendo informados e qual o valor associado a eles.
A Receita utiliza as informações declaradas pelas empresas para acompanhar a fruição dos benefícios. A ampliação da obrigação poderá aumentar a quantidade de dados disponíveis para esse acompanhamento.
O avanço da declaração ocorre em um cenário no qual os valores informados já atingiram a marca de aproximadamente R$ 100 bilhões em três meses, segundo os dados que motivaram a discussão sobre a expansão.
Empresas devem acompanhar mudanças na obrigação
A eventual ampliação da Dirbi exige atenção das empresas que utilizam incentivos, renúncias ou benefícios fiscais. A identificação correta dos tratamentos tributários aplicados é necessária para determinar quais informações devem ser prestadas à Receita Federal.
A análise também envolve a relação entre os benefícios efetivamente utilizados e as respectivas bases legais. Esse controle permite que as informações declaradas estejam vinculadas aos tratamentos tributários usufruídos pela empresa.
A expansão da obrigação poderá aumentar o conjunto de informações que precisam ser levantadas antes da transmissão da Dirbi. Por isso, o acompanhamento das regras da Receita Federal passa a integrar a rotina de controle das empresas beneficiárias.
A discussão ainda está relacionada à ampliação da transparência sobre as renúncias fiscais. A Dirbi é o instrumento utilizado para coletar essas informações e permitir o acompanhamento dos benefícios concedidos às pessoas jurídicas.
Impactos para a classe contábil
Para os profissionais da contabilidade, uma eventual ampliação da Dirbi poderá aumentar o volume de informações que precisam ser levantadas, conferidas e transmitidas pelas empresas que utilizam benefícios fiscais. O controle das bases legais e dos valores envolvidos tende a ganhar importância na preparação da declaração.
A análise dos benefícios utilizados também exige integração entre as informações fiscais e os registros mantidos pelas empresas. Com a possibilidade de inclusão de novos benefícios no rol da Dirbi, os profissionais deverão acompanhar as alterações promovidas pela Receita Federal para identificar novas exigências.
O crescimento dos valores declarados reforça a relevância da Dirbi como instrumento de acompanhamento dos incentivos fiscais. Para a classe contábil, o tema envolve tanto o cumprimento da obrigação acessória quanto o controle adequado das informações que demonstram a fruição dos benefícios tributários._
Vale-alimentação terá mudanças em novembro de 2026; veja novas regras para empresas e trabalhadores
Empresas e trabalhadores devem ficar atentos às mudanças envolvendo vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) previstas para novembro de 2026. O novo marco regulatório do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) estabeleceu um cronograma de adequação do mercado que avança neste segundo semestre.
As alterações foram estabelecidas pelo Decreto nº 12.712/2025, que modificou a regulamentação do PAT e estabeleceu novas regras para empresas beneficiárias, operadoras dos cartões e estabelecimentos comerciais.
Entre os principais pontos estão a interoperabilidade entre os arranjos de pagamento, limites para determinadas taxas e regras destinadas a ampliar a aceitação dos benefícios.
Para departamentos pessoais, RH e profissionais da contabilidade, as mudanças exigem atenção aos contratos mantidos pelas empresas e às condições utilizadas na concessão do auxílio-alimentação.
O que muda no vale-alimentação em 2026?
Uma das principais mudanças é a ampliação da interoperabilidade no sistema de alimentação do trabalhador.
O objetivo é reduzir barreiras entre diferentes arranjos e ampliar a utilização dos cartões destinados à alimentação.
Na prática, o novo modelo busca evitar que o trabalhador fique limitado exclusivamente à rede credenciada de uma determinada operadora, aumentando as possibilidades de utilização do benefício em estabelecimentos habilitados para essa finalidade.
A implementação, entretanto, segue o cronograma estabelecido na regulamentação e exige adaptações das empresas que operam o sistema.
Por isso, empregadores devem acompanhar a adequação dos fornecedores contratados e verificar se os serviços estarão compatíveis com as novas exigências dentro dos prazos previstos.
Interoperabilidade deve ampliar aceitação dos cartões
Atualmente, é comum que um supermercado, restaurante ou outro estabelecimento aceite determinadas bandeiras de VA ou VR e não trabalhe com outras.
A interoperabilidade busca justamente reduzir essa fragmentação.
Com a mudança, diferentes participantes do sistema deverão conseguir operar de forma integrada, ampliando a rede disponível ao trabalhador.
Isso não significa, entretanto, que o benefício poderá ser utilizado livremente para qualquer tipo de compra.
A destinação continua sendo exclusivamente alimentar.
O Decreto nº 12.712/2025 reforça que os recursos concedidos no âmbito do PAT devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, conforme a modalidade contratada.
Uso continua restrito à alimentação
As mudanças não transformam VA e VR em cartões de livre utilização.
A Lei nº 14.442/2022 já determina que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação devem ser utilizadas para refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios.
Assim, os valores não podem ser desviados para a aquisição de produtos ou serviços sem relação com alimentação.
A legislação também estabelece penalidades em situações de execução inadequada ou desvio das finalidades dos programas de alimentação.
Para as empresas, isso significa que a escolha da operadora não deve considerar apenas preço e abrangência da rede, mas também a capacidade de garantir que o benefício seja utilizado dentro das regras.
Regras também atingem taxas cobradas no sistema
Outra frente da regulamentação está relacionada aos custos existentes na cadeia de pagamentos.
O Decreto nº 12.712 estabeleceu limites e condições para determinadas taxas cobradas nas transações realizadas por meio dos benefícios de alimentação.
A intenção é reduzir custos para os estabelecimentos e aumentar a concorrência entre os participantes do mercado.
Esse aspecto merece atenção das empresas porque alterações nas condições comerciais das operadoras podem repercutir nos contratos de VA e VR.
Departamentos responsáveis pela gestão dos benefícios devem, portanto, revisar as condições contratadas e acompanhar eventuais alterações propostas pelos fornecedores.
Empresa pode receber desconto para contratar vale-alimentação?
Outro ponto importante permanece: a legislação restringe mecanismos que produzam vantagens financeiras indevidas para o empregador na contratação do benefício.
A Lei nº 14.442/2022 proíbe que o empregador exija ou receba:
deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores;
outras verbas e benefícios diretos ou indiretos que não estejam relacionados à promoção da saúde e segurança alimentar do trabalhador.
A regra busca impedir o chamado rebate, situação em que vantagens concedidas ao empregador acabam sendo financiadas pela cadeia do benefício.
Esse ponto merece atenção especialmente durante a renegociação ou troca de fornecedores.
Vale-alimentação é obrigatório?
Apesar das mudanças regulatórias, a legislação federal não estabelece uma obrigação geral para que todas as empresas concedam vale-alimentação ou vale-refeição aos empregados.
A obrigatoriedade pode decorrer, entretanto, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato individual ou outras condições aplicáveis à relação de emprego.
Por isso, antes de alterar, reduzir ou deixar de conceder o benefício, a empresa precisa verificar as normas aplicáveis à categoria profissional.
Também é importante diferenciar a concessão facultativa do benefício de uma obrigação que já tenha sido incorporada às condições da relação de trabalho ou estabelecida por negociação coletiva.
Vale-alimentação integra o salário?
A CLT estabelece que as importâncias pagas a título de auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A regra consta do artigo 457, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse é um dos motivos pelos quais a forma de concessão merece atenção do departamento pessoal.
Pagar uma verba em dinheiro e classificá-la simplesmente como “vale-alimentação” não produz automaticamente o mesmo tratamento jurídico previsto para o auxílio concedido nas condições estabelecidas pela legislação.
O que muda para empresas?
Com a aproximação das próximas etapas do cronograma, empresas que oferecem VA ou VR devem aproveitar os próximos meses para revisar seus procedimentos.
Entre os pontos que merecem atenção estão contratos com operadoras, condições comerciais, regras da convenção coletiva, forma de concessão, utilização dos créditos e adequação do fornecedor às novas exigências de interoperabilidade.
RH, departamento pessoal e contabilidade também precisam verificar se eventuais vantagens comerciais oferecidas pelas operadoras estão de acordo com as restrições impostas pela legislação.
A mudança de fornecedor, por exemplo, não deve ser decidida apenas pelo custo cobrado da empresa. Rede de aceitação, segurança, atendimento às regras do PAT e condições oferecidas aos estabelecimentos passam a integrar essa avaliação.
Vale-alimentação não será extinto
As mudanças também exigem cuidado com interpretações equivocadas.
O novo marco regulatório não extingue o vale-alimentação nem o vale-refeição.
O que está acontecendo é uma reorganização das regras do mercado de benefícios, com alterações nas relações entre empregadores, operadoras, estabelecimentos e trabalhadores.
Da mesma forma, a interoperabilidade não transforma o benefício em dinheiro disponível para qualquer finalidade.
A utilização permanece vinculada à alimentação.
Empresas devem acompanhar cronograma
O Decreto nº 12.712/2025 estabeleceu diferentes períodos de adaptação conforme a obrigação envolvida. Por isso, empresas não devem tratar novembro como uma única data na qual todas as regras começam simultaneamente.
O ponto central para os próximos meses é verificar quais obrigações atingem o fornecedor contratado e se a operação já está preparada para as etapas do novo modelo.
Para profissionais de RH, DP e contabilidade, a recomendação é revisar os contratos e evitar decisões baseadas apenas nas regras atualmente praticadas pelas operadoras.
Com o avanço do cronograma em 2026, o mercado de benefícios passa por uma mudança relevante justamente em um dos itens mais presentes nos pacotes de remuneração indireta dos trabalhadores brasileiros.
E, embora boa parte da adaptação tecnológica seja responsabilidade das empresas que operam os cartões, o empregador continua responsável por garantir que a concessão do benefício esteja de acordo com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis aos seus empregados._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Empresa pode reduzir salário após ação trabalhista? Entenda os riscos
Empresa pode reduzir salário após empregado entrar com ação trabalhista? TST vê indícios de retaliação.
Decisão manteve restabelecimento da remuneração de advogado após redução salarial adotada depois do ajuizamento de ação. Caso reforça limites para mudanças de salário, jornada e função e mostra por que decisões posteriores a reclamações e denúncias precisam ter fundamento objetivo.
Um empregado ajuíza uma reclamação trabalhista contra a empresa.
Pouco depois, sua jornada é reduzida e sua remuneração também diminui.
A empresa pode afirmar que apenas reorganizou o contrato de trabalho?
Pode existir uma alteração empresarial legítima, mas ela precisa ter fundamento jurídico e operacional próprio. Quando a mudança acontece logo depois do trabalhador exercer um direito e produz prejuízo, o contexto pode levantar suspeita de retaliação.
Foi essa discussão que chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em decisão divulgada em 18 de agosto de 2026.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve decisão que determinou o restabelecimento do salário de um advogado da Caixa Econômica Federal. Segundo o Tribunal, havia indícios suficientes, naquela fase processual, de que a redução salarial poderia representar represália ao fato de o empregado ter ajuizado uma ação trabalhista.
O caso envolvia um empregado público e circunstâncias próprias.
Isso não significa que toda mudança realizada depois de uma reclamação judicial seja automaticamente ilegal.
Também não significa que ajuizar ação trabalhista gere estabilidade.
A mensagem para as empresas é mais específica:
o exercício regular de um direito pelo empregado não deve se transformar em motivo para redução de salário, mudança prejudicial de função, alteração de jornada, perseguição disciplinar ou desligamento retaliatório.
Esse cuidado integra um tema mais amplo sobre relações trabalhistas e gestão de riscos, especialmente quando o poder diretivo da empresa encontra limites legais.
O que aconteceu no caso analisado pelo TST
Segundo o TST, o advogado trabalhava na Caixa desde 2002.
Em 2017, ajuizou uma ação buscando o reconhecimento do direito à jornada diária de quatro horas e o pagamento de horas extras.
Depois de ser comunicada da ação, a empregadora informou que a jornada passaria de oito para quatro horas e que a remuneração seria proporcionalmente reduzida.
A alteração começou a produzir efeitos em fevereiro de 2018.
O empregado então ajuizou nova medida judicial sustentando que a redução salarial teria caráter retaliatório.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região determinou o restabelecimento da remuneração.
Ao analisar o recurso, a SDI-2 do TST manteve a medida. Entre os elementos considerados estava a proximidade entre o ajuizamento da ação e a alteração promovida pela empregadora.
Entrar com ação trabalhista não pode virar motivo de punição
O empregado possui direito de recorrer ao Poder Judiciário quando entende que sofreu lesão ou ameaça a um direito.
Esse acesso é protegido constitucionalmente.
não deve, por si só, gerar punição profissional.
A empresa continua podendo gerir normalmente a relação de trabalho.
O limite está em utilizar seus poderes de organização ou disciplina como reação ao exercício do direito.
A ação trabalhista não congela o contrato
Esse ponto também precisa ficar claro.
O trabalhador não passa a ter proteção absoluta contra qualquer decisão empresarial apenas porque possui uma reclamação judicial em andamento.
O que precisa existir é razão empresarial independente da reclamação do empregado.
Se uma reorganização alcança várias pessoas, estava planejada anteriormente e possui fundamento operacional documentado, o fato de um dos trabalhadores ter ação judicial não torna automaticamente a medida retaliatória.
A proximidade temporal importa
Não existe na legislação um prazo de espera depois do qual a empresa estaria livre para tomar determinada decisão.
Mas a sequência dos acontecimentos pode ter relevância probatória.
Imagine:
segunda-feira: a empresa recebe uma reclamação trabalhista;
terça-feira: o gestor demonstra irritação com o empregado;
quarta-feira: uma gratificação é retirada apenas daquele trabalhador;
sexta-feira: sua função é reduzida.
Mesmo que cada decisão seja formalmente apresentada como ato administrativo, o conjunto pode gerar questionamento sobre a verdadeira motivação.
No caso divulgado pelo TST, a proximidade entre a comunicação da ação e a mudança das condições contratuais foi um dos elementos considerados na análise preliminar.
Empresa pode reduzir salário?
A regra geral exige grande cautela.
A Constituição protege a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por negociação coletiva.
Isso significa que dificuldades financeiras, reorganização interna ou simples vontade empresarial não criam automaticamente autorização para diminuir salários.
Existem situações específicas em que jornada e remuneração podem ser tratadas por instrumentos jurídicos adequados.
A matéria sobre norma coletiva e horas extras aprofunda justamente os limites da negociação coletiva e mostra por que alterações de jornada e remuneração não devem ser implementadas com base apenas em decisão unilateral.
A CLT estabelece uma proteção adicional para alterações do contrato.
Pelo artigo 468, mudanças nas condições do contrato individual somente são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
Esse dispositivo precisa ser considerado quando a empresa pretende alterar.
O ponto central não é afirmar que nenhuma alteração seja possível.
É reconhecer que o poder de gestão possui limites contratuais e legais.
Assinatura do empregado não resolve qualquer alteração
Um erro frequente é imaginar que bastaria o trabalhador assinar um termo.
Não necessariamente.
O artigo 468 não exige somente concordância.
Também estabelece a ausência de prejuízo direto ou indireto.
Por isso, um documento individual não deve ser tratado como autorização universal para reduzir direitos protegidos.
Reduzir jornada autoriza reduzir salário?
Não se deve trabalhar com uma fórmula automática.
Uma redução de jornada pode surgir em diferentes situações jurídicas.
Pode decorrer, por exemplo, de negociação coletiva ou de regime legal específico.
Mas a empresa não deve partir da lógica de que:
"se diminuí a jornada pela metade, posso diminuir o salário pela metade."
No processo divulgado pelo TST, a combinação entre redução da jornada e redução proporcional da remuneração ocorreu depois de uma ação na qual o empregado discutia justamente sua jornada. O contexto foi relevante para a percepção de possível retaliação.
Retaliação pode ocorrer sem redução salarial
Salário é apenas uma das possibilidades.
Nenhuma dessas situações é automaticamente ilícita apenas por acontecer depois de uma reclamação.
É necessário analisar motivo, contexto, tratamento dispensado aos demais empregados e documentação.
O poder disciplinar continua existindo
Se o trabalhador praticar uma falta real depois de ajuizar uma ação, a empresa continua podendo exercer seu poder disciplinar.
O cuidado é separar:
falta efetivamente cometida
de
construção artificial de histórico disciplinar para prejudicar quem reclamou.
Esse ponto se conecta ao conteúdo sobre recusa em assinar advertência, no qual documentação, proporcionalidade e coerência são fundamentais.
Um empregado que possui processo contra a empresa não está imune a advertências.
Mas uma advertência não deve ser criada apenas para produzir documentação contra ele.
O gestor pode criar o risco mesmo sem ordem da diretoria
Retaliações nem sempre surgem de decisão dos sócios ou do RH.
Às vezes começam na chefia imediata.
Mesmo sem uma ordem formal da direção, essas condutas podem gerar consequências para a empresa.
O empregador responde pela gestão realizada dentro de sua estrutura.
Por isso, treinamento de lideranças precisa incluir também o tratamento adequado de reclamações, denúncias e processos.
Algumas frases devem ser evitadas
Comentários aparentemente informais podem se tornar provas importantes.
A melhor política é simples:
o processo do empregado não deve entrar na motivação de decisões de gestão que não tenham relação jurídica legítima com ele.
WhatsApp e e-mail podem revelar a motivação verdadeira
Uma empresa pode elaborar documento formal afirmando que determinada mudança ocorreu por necessidade operacional.
Mas uma mensagem interna pode apontar o contrário.
Por exemplo:
Documento: "alteração de setor por reorganização empresarial."
WhatsApp do gestor: "Tira ele da equipe depois do processo."
Esse tipo de divergência enfraquece a justificativa empresarial.
A prevenção não está em melhorar o texto do documento oficial.
Está em garantir que a própria decisão tenha origem legítima.
O mesmo princípio vale para denúncias internas
A proteção contra retaliação não interessa apenas a trabalhadores que entram na Justiça.
Empresas também precisam ter cuidado com pessoas que denunciam internamente:
No conteúdo sobre assédio eleitoral no trabalho, a lógica é semelhante: poder hierárquico, salário, função e emprego não devem funcionar como instrumentos de pressão ou represália.
Um canal de denúncia perde credibilidade se quem o utiliza passa a sofrer consequências profissionais.
Testemunha também não deve sofrer represália
Um empregado que presta depoimento desfavorável à empresa não deve ser punido simplesmente por testemunhar.
Isso não significa tolerância a eventual conduta comprovadamente ilícita.
Mas o simples conteúdo desfavorável do depoimento não constitui, por si só, infração disciplinar.
A empresa precisa separar aquilo que pertence ao processo judicial daquilo que efetivamente acontece no contrato de trabalho.
Empregado com ação trabalhista pode ser demitido?
Em regra, a existência de uma reclamação judicial não cria estabilidade geral.
Um desligamento legítimo pode acontecer.
Mas o contexto é essencial.
O risco aumenta quando coexistem fatores como:
A análise não é apenas:
"à empresa podia demitir?"
Também pode ser:
"por que esse empregado foi demitido naquele momento?"
Retaliação e gestão de desempenho são coisas diferentes
Empregado com reclamação judicial continua sujeito às regras da empresa.
A diferença está na aplicação coerente dos critérios.
Imagine uma equipe de dez vendedores.
Nove possuem meta de R$ 100 mil.
O empregado que processou a empresa recebe meta de R$ 250 mil sem razão comercial.
Formalmente existe uma meta.
Na prática, a diferença pode exigir explicação.
A gestão legítima é baseada em critérios objetivos.
Como demonstrar que uma mudança foi legítima
Antes de alterar condições de empregado que recentemente apresentou reclamação ou ação, vale responder:
Qual é a razão objetiva da medida?
Quando essa decisão começou a ser planejada?
Existem documentos anteriores à reclamação?
Outros trabalhadores também serão afetados?
O critério utilizado é uniforme?
Existe prejuízo contratual?
A mudança é permitida pela legislação?
Depende de norma coletiva?
Algum gestor vinculou a alteração à reclamação?
A mesma decisão seria tomada se esse empregado nunca tivesse reclamado?
A décima pergunta é especialmente importante.
Se a resposta for negativa, existe um sinal de alerta.
Redução de custos não elimina a proteção salarial
Empresas podem enfrentar momentos em que reduzir custos é necessário.
Isso não significa que salários possam ser simplesmente reduzidos por decisão unilateral.
A Constituição mantém a proteção da irredutibilidade salarial.
Se houver necessidade real de reorganizar jornada e remuneração, deve-se verificar qual mecanismo jurídico é aplicável.
Isso pode envolver negociação coletiva e outros requisitos próprios.
Improvisar a redução diretamente na folha é uma estratégia de alto risco.
Prejuízo indireto também importa
Outro detalhe do art. 468 é importante: a CLT menciona prejuízo direto ou indireto.
Portanto, a análise de uma alteração contratual não deve se limitar a perguntar:
"O salário-base caiu?"
Também pode ser necessário avaliar:
Cada caso precisa ser analisado de forma concreta.
Poder diretivo não é poder ilimitado
A empresa possui o direito e o dever de administrar sua operação.
Pode definir processos, distribuir tarefas, fiscalizar desempenho e aplicar medidas legítimas.
Mas o poder diretivo é exercido dentro de limites.
O caso divulgado pelo TST ilustra justamente o conflito entre decisão gerencial e possível finalidade retaliatória.
Cinco erros que aumentam o risco de caracterização de retaliação
Agir imediatamente após uma reclamação sem documentação
A proximidade temporal pode aumentar a suspeita.
Permitir manifestações hostis da liderança
Mensagens internas podem revelar a motivação da decisão.
Aplicar uma regra apenas ao empregado que reclamou
Tratamento seletivo exige fundamentação objetiva.
Criar advertências para formar histórico
O poder disciplinar não deve ser utilizado para fabricar justificativa posterior.
Alterar salário sem verificar os limites legais
Remuneração possui proteção constitucional e contratual.
Checklist antes de alterar salário, jornada ou função
Identifique a alteração pretendida.
Verifique se haverá prejuízo direto.
Verifique se haverá prejuízo indireto.
Analise o artigo 468 da CLT.
Confira eventual impacto salarial.
Verifique se existe necessidade de negociação coletiva.
Documente a razão empresarial.
Identifique quando a decisão começou a ser planejada.
Compare com o tratamento dado a empregados semelhantes.
Revise manifestações dos gestores.
Elimine qualquer referência retaliatória.
Avalie alternativas menos prejudiciais.
Confirme a parametrização da folha e da jornada.
Preserve documentos que demonstrem a motivação legítima.
O que a decisão do TST realmente significa
O julgamento não significa:
"quem processou a empresa ganhou estabilidade."
Também não significa:
"nenhuma alteração pode ocorrer depois de uma ação trabalhista."
O que o caso demonstra é que uma alteração prejudicial realizada depois do exercício de um direito pode ser examinada de forma mais rigorosa quando existirem indícios de represália.
A SDI-2 manteve o restabelecimento salarial diante dos elementos apresentados naquele processo, sem transformar o caso em autorização para generalizações automáticas.
A leitura empresarial mais segura é:
a empresa pode continuar administrando normalmente o contrato, mas suas decisões precisam permanecer baseadas em razões legítimas, e não no fato de o trabalhador ter reclamado, denunciado ou procurado a Justiça.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, o risco aumenta quando salário, jornada, função ou poder disciplinar começam a mudar logo após uma reclamação sem que exista fundamento empresarial consistente e previamente documentado. O trabalhador continua sujeito às regras da organização mesmo depois de ajuizar uma ação, mas o empregador também permanece sujeito aos limites da legislação e do contrato. A melhor proteção para a empresa é conseguir demonstrar que tomaria a mesma decisão mesmo se a reclamação nunca tivesse existido.
Perguntas frequentes
A empresa pode reduzir o salário do empregado?
A Constituição assegura a irredutibilidade salarial, ressalvadas as hipóteses admitidas por convenção ou acordo coletivo. A redução unilateral não deve ser tratada como simples decisão administrativa.
Ajuizar ação trabalhista dá estabilidade?
Não. O simples ajuizamento não cria estabilidade geral.
A empresa pode demitir quem possui processo trabalhista?
Pode existir desligamento legítimo. O problema surge se a dispensa tiver caráter retaliatório ou discriminatório.
Alterar a jornada depois de uma ação é proibido?
Não automaticamente. A validade dependerá da justificativa, do contrato, dos limites legais e da existência ou não de prejuízo.
O que diz o artigo 468 da CLT?
A regra estabelece que alterações no contrato individual exigem mútuo consentimento e não podem provocar prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Empregado com ação contra a empresa pode receber advertência?
Sim, quando existir uma falta real e a medida for adequada, proporcional e documentada.
O que pode indicar retaliação?
Proximidade temporal, tratamento seletivo, mensagens hostis, ausência de justificativa objetiva e sequência de medidas prejudiciais podem ser elementos relevantes.
Uma redução de jornada permite reduzir automaticamente o salário?
Não se deve presumir isso. É necessário verificar a hipótese jurídica concreta e as proteções aplicáveis à remuneração.
O empregado pode concordar com qualquer alteração?
Não. A concordância individual não elimina os limites do artigo 468 e de outras normas protetivas.
A empresa deve parar de avaliar o desempenho de quem a processou?
Não. O empregado continua sujeito às regras e critérios normais de desempenho, desde que sejam objetivos e aplicados de maneira coerente._
Fim da jornada 6x1 avança e PEC segue para análise no Senado
O presidente do Senado, Davi Alcolumbre, deu início à tramitação da proposta que prevê o fim da escala de trabalho 6x1. A PEC 221/2019 foi encaminhada para análise das comissões da Casa e deverá passar pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) antes de seguir para as próximas etapas no Senado.
A medida ocorre em meio à retomada das articulações em torno da redução da jornada de trabalho e coloca novamente em debate os impactos da mudança para trabalhadores e empresas. A proposta prevê a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, e estabelece dois dias de descanso por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Proposta segue para análise da CCJ
O encaminhamento da PEC foi anunciado por Alcolumbre como parte de um conjunto de matérias consideradas prioritárias que passaram a tramitar no Senado. Além da proposta sobre a jornada 6x1, também foram encaminhadas iniciativas relacionadas à segurança pública e à política nacional de minerais críticos e estratégicos.
A PEC do fim da escala 6x1 não seguirá diretamente para votação no Plenário. Antes, será analisada pelas comissões competentes, começando pela CCJ, onde deverá ser avaliada tanto do ponto de vista constitucional quanto em relação ao mérito da proposta.
A escolha do relator será um dos próximos passos da tramitação. Segundo informações publicadas pela Folha de S.Paulo, o governo busca emplacar um aliado na relatoria para conduzir a análise da proposta na comissão. Entre os nomes citados nas articulações estão os senadores Otto Alencar (PSD-BA) e Omar Aziz (PSD-AM).
O que prevê a PEC?
A proposta altera as regras constitucionais sobre a duração da jornada de trabalho. Atualmente, a Constituição estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de compensação ou redução por meio de negociação.
A PEC 221/2019 propõe reduzir o limite semanal para 40 horas, sem redução salarial, e assegurar um período maior de descanso ao trabalhador.
Na prática, a proposta busca substituir o modelo conhecido como escala 6x1, no qual o empregado trabalha durante seis dias e tem um dia de descanso, por uma organização que garanta dois dias de folga semanal.
O debate, no entanto, envolve diferentes propostas e modelos de redução da jornada que já foram apresentados no Congresso. Por isso, o texto ainda pode passar por alterações durante sua análise no Senado.
Governo tenta acelerar votação
O avanço da proposta também ocorre em meio às articulações do governo para tentar levar o tema à votação ainda antes das eleições de outubro.
De acordo com a Folha de S.Paulo, a intenção discutida nos bastidores é buscar a aprovação da PEC durante uma semana de esforço concentrado do Congresso, prevista entre 31 de agosto e 4 de setembro. No entanto, a possibilidade de votação em um prazo curto enfrenta obstáculos, já que uma proposta de emenda à Constituição exige amplo debate e um quórum elevado para aprovação.
Para ser aprovada, uma PEC precisa passar por dois turnos de votação no Senado, com o apoio de pelo menos três quintos dos senadores, o equivalente a 49 votos. Se o texto sofrer alterações em relação à versão aprovada anteriormente pela Câmara, a proposta precisará retornar para nova análise dos deputados.
Setor empresarial pede mais debate
A tramitação da proposta também tem sido acompanhada por preocupações de representantes do setor produtivo.
Entidades empresariais defendem que eventuais mudanças na jornada de trabalho sejam discutidas de forma mais ampla, considerando os impactos sobre custos, organização das escalas e funcionamento de atividades que dependem de operação contínua.
Representantes do setor empresarial já haviam se reunido com Alcolumbre para pedir que propostas relacionadas à redução da jornada fossem analisadas com maior debate e, em alguns casos, apenas após as eleições.
Por outro lado, defensores da redução da jornada argumentam que a mudança pode melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e reduzir os efeitos de jornadas extensas sobre a saúde e a convivência familiar.
O que acontece agora?
Com o despacho assinado por Alcolumbre, a PEC entra formalmente em uma nova etapa de tramitação no Senado.
Os próximos passos incluem:
Definição do relator da proposta na CCJ;
Análise da constitucionalidade e do conteúdo da PEC;
Realização de debates e possíveis audiências sobre os impactos da medida;
Votação na comissão;
Eventual encaminhamento ao Plenário do Senado;
Votação em dois turnos, caso a proposta avance.
A tramitação recoloca o fim da escala 6x1 entre os principais temas da agenda trabalhista no Congresso. Embora o encaminhamento represente um avanço formal da proposta, a aprovação ainda dependerá das negociações em torno do texto, da definição da relatoria e da construção do apoio necessário entre os senadores._
Publicada em : 21/08/2026
Fonte : Com informações da Agência Senado e Folha de São Paulo
Norma coletiva pode substituir horas extras? Entenda os limites
Norma coletiva pode substituir horas extras? TST valida adicional de viagem e reforça limites da negociação
Decisão envolvendo nutricionista do Grêmio reconheceu cláusula coletiva que previa adicional de viagem de 50% sobre o salário-dia. Julgamento reforça a autonomia coletiva, mas não autoriza empresas a eliminar livremente direitos trabalhistas.
Uma empresa pode deixar de aplicar a forma tradicional de pagamento das horas extras porque existe uma regra diferente negociada coletivamente?
Em determinadas situações, sim.
Mas essa resposta exige muito mais cuidado do que repetir que "o negociado prevalece sobre o legislado".
Em decisão divulgada em 14 de agosto de 2023, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva aplicável ao Grêmio Foot-Ball Porto Alegrense que estabelecia tratamento remuneratório específico para viagens de uma nutricionista do clube.
A cláusula previa adicional de viagem equivalente a 50% do salário-dia em substituição às horas extras discutidas no processo. Ao reconhecer a validade da negociação, o TST afastou a condenação anteriormente imposta ao clube.
A decisão é relevante porque reforça uma transformação já consolidada no Direito do Trabalho: convenções e acordos coletivos possuem espaço relevante para criar regras diferentes daquelas previstas de maneira geral na legislação.
Esse poder, porém, não é ilimitado.
A pergunta que o empregador precisa fazer não é apenas:
"Existe uma convenção ou acordo coletivo?"
É também:
"Esse direito pode ser negociado dessa maneira?"
Esse cuidado se conecta diretamente a outras rotinas, especialmente jornada, banco de horas, compensações, benefícios e parametrização da folha.
O que o TST decidiu no caso do Grêmio
A trabalhadora atuava como nutricionista e acompanhava a equipe profissional durante viagens.
Segundo o TST, a norma coletiva previa que o tempo das viagens receberia tratamento específico, mediante adicional de 50% sobre o salário-dia.
A discussão judicial envolvia justamente o pedido de horas extras referentes a essas situações.
A Primeira Turma reconheceu a validade da cláusula coletiva.
Isso é diferente de afirmar que o Tribunal autorizou genericamente empresas a substituir horas extras por qualquer adicional.
O elemento central do julgamento foi a existência de negociação coletiva válida e aplicável à relação examinada.
Qualquer empresa pode criar um adicional para substituir horas extras?
Não.
Essa provavelmente seria a interpretação mais perigosa do precedente.
Portanto, outra empresa não deve copiar a cláusula e simplesmente criar internamente um "adicional de viagem" para deixar de pagar horas extraordinárias.
Uma regra instituída unilateralmente pelo empregador não possui automaticamente a mesma força jurídica de uma cláusula negociada coletivamente.
O adicional mínimo da hora extra continua protegido
A negociação coletiva não significa liberdade para estabelecer trabalho extraordinário gratuito.
A CLT possui regras específicas sobre jornada e negociação coletiva, inclusive nos artigos 611-A e 611-B. O sistema legal distingue matérias que podem ser flexibilizadas coletivamente daquelas protegidas contra supressão ou redução.
Essa distinção impede uma leitura simplista como:
"Se existe sindicato, qualquer regra sobre horas extras pode ser modificada."
Não é assim.
A análise precisa considerar a natureza do direito e os limites constitucionais e legais.
Tema 1.046 do STF é o principal marco dessa discussão
O Supremo Tribunal Federal consolidou no Tema 1.046 uma das principais teses sobre negociação coletiva no país.
O Tema trata da validade de norma coletiva que limita ou restringe direito trabalhista, desde que não se trate de direito absolutamente indisponível, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias.
Essa decisão fortaleceu a autonomia coletiva.
Mas a expressão "desde que não seja absolutamente indisponível" é tão importante quanto o reconhecimento da validade da negociação.
O STF não afirmou que sindicatos e empresas podem afastar qualquer direito.
Negociado sobre legislado não significa negociado acima de tudo
A expressão ficou popular depois da reforma trabalhista.
Mas, isoladamente, ela pode levar a erro.
A legislação reconhece amplo espaço para a negociação coletiva.
Ao mesmo tempo, preserva um núcleo de direitos que não pode ser simplesmente eliminado.
Na prática, existe:
o que pode ser negociado
e
o que não pode ser suprimido ou reduzido pela negociação.
Antes de parametrizar qualquer regra na folha ou no ponto, a empresa precisa descobrir em qual grupo a cláusula está.
O que pode ser negociado coletivamente
O artigo 611-A da CLT estabelece diversas matérias em que convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação.
É um espaço relevante para adaptar relações de trabalho a diferentes modelos empresariais.
Mas não elimina os limites previstos no próprio sistema jurídico.
O que não pode ser simplesmente retirado
O artigo 611-B exerce função oposta.
Ele estabelece matérias cuja supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo constitui objeto ilícito.
Por isso, antes de aplicar uma cláusula coletiva, não basta confirmar sua existência.
É preciso validar seu conteúdo.
Jornada é negociável, mas não sem limites
Jornada é uma das áreas mais presentes em acordos e convenções coletivas.
Mas a existência desse espaço negocial não autoriza o afastamento indiscriminado das garantias constitucionais e legais.
Esse mesmo cuidado aparece em outros modelos de organização do trabalho. No conteúdo sobre, jornada, formalização e controle continuam sendo pontos centrais mesmo quando o empregado trabalha fora das dependências da empresa.
Banco de horas mostra bem a diferença entre eliminar e flexibilizar
O banco de horas é um bom exemplo.
Imagine um empregado que trabalhou duas horas além de sua jornada em determinado dia.
Sem um sistema válido de compensação, isso pode gerar obrigação de pagamento de trabalho extraordinário.
Quando existe banco de horas corretamente instituído, porém, aquele excesso pode ser compensado por redução equivalente dentro do período permitido.
Não houve simplesmente desaparecimento do direito.
Houve utilização de uma forma legalmente admitida de compensação.
Essa questão também aparece na análise, especialmente porque o tratamento do saldo pode depender do instrumento utilizado e da norma coletiva aplicável.
A empresa pode criar sozinha uma regra semelhante à do Grêmio?
Não deve presumir que pode.
Cada instrumento possui possibilidades e limites próprios.
Uma cláusula construída entre sindicato e empregador não pode ser automaticamente substituída por um comunicado interno do RH.
Convenção coletiva e acordo coletivo são diferentes
A convenção coletiva é normalmente celebrada entre entidades sindicais representativas das categorias profissional e econômica.
Já o acordo coletivo envolve o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas.
A diferença é importante porque um acordo coletivo pode criar condições específicas para determinada operação empresarial.
A CLT também estabelece que as condições previstas em acordo coletivo prevalecem sobre as estipuladas em convenção coletiva.
Isso não elimina, porém, os direitos considerados indisponíveis.
Não é preciso apontar uma compensação individual para cada cláusula
Outro efeito importante do Tema 1.046 é afastar a ideia de que toda flexibilização só poderia ser válida se houvesse indicação explícita de uma vantagem específica em troca.
A tese do STF reconhece a validade da negociação mesmo sem explicitação individual de vantagens compensatórias, respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Isso não significa autorização para redução unilateral.
A negociação continua sendo coletiva.
Instrumento coletivo vencido merece atenção
Outro risco empresarial ocorre quando a empresa identifica uma cláusula correta, mas utiliza um instrumento que já deixou de vigorar.
Não se deve presumir a continuidade automática e indefinida das cláusulas coletivas após o encerramento da vigência.
O próprio STF já declarou inconstitucional a ultratividade automática de direitos previstos em cláusulas coletivas após o término do instrumento.
O software de folha não sabe se a convenção venceu
Imagine uma empresa que parametrizou no sistema.
A convenção vence.
Se ninguém alterar a parametrização, o sistema poderá continuar aplicando automaticamente uma regra antiga.
Isso cria um risco silencioso.
Por isso, o calendário das convenções e acordos coletivos precisa fazer parte da rotina do departamento pessoal.
Nem toda convenção encontrada na internet se aplica à empresa
Encontrar um instrumento coletivo com atividade aparentemente semelhante não basta.
Uma norma pode ser perfeitamente válida e ainda assim não se aplicar àquela relação de emprego.
Categoria diferenciada pode mudar a análise
Algumas profissões possuem regras próprias de enquadramento sindical.
Nesses casos, não é suficiente analisar apenas a atividade econômica predominante da empresa.
Esse ponto exige atenção especialmente em organizações que empregam profissionais de diversas áreas.
O erro de enquadramento pode levar à aplicação de:
Copiar cláusula de outra empresa é uma estratégia arriscada
O fato de determinada cláusula ter sido validada judicialmente para um clube de futebol não significa que ela seja adequada.
A negociação coletiva existe justamente para tratar particularidades.
Transformá-la em modelo genérico contradiz sua própria lógica.
Convenção coletiva não deve ser consultada apenas no reajuste salarial
Esse é um erro frequente.
Muitas empresas procuram a convenção somente quando chega a data-base.
A convenção deveria participar da construção da própria rotina de folha.
Sistema de folha não substitui interpretação
O sistema calcula aquilo que alguém determinou que ele calculasse.
Se a interpretação inicial da cláusula estiver errada, a automação apenas repetirá o erro em maior escala.
Imagine 100 empregados submetidos durante 12 meses a uma parametrização equivocada.
Uma única interpretação incorreta pode produzir 1.200 ocorrências antes mesmo de a empresa perceber o problema.
Por isso, primeiro vem a análise da norma.
Depois vem a parametrização.
Controle de jornada continua sendo necessário
A existência de uma cláusula coletiva especial não elimina automaticamente a necessidade de documentação.
Quando aplicável, registros podem continuar sendo fundamentais para demonstrar:
Uma norma coletiva forte juridicamente não corrige uma execução operacional mal documentada.
Checklist antes de aplicar uma cláusula coletiva
Antes de parametrizar uma regra, a empresa deveria confirmar:
Qual é a categoria econômica?
Qual é a categoria profissional?
Existe categoria diferenciada?
Qual sindicato representa os empregados?
O instrumento é convenção ou acordo coletivo?
Está vigente?
Qual é sua base territorial?
O empregado está abrangido?
Qual é a redação exata da cláusula?
Existe condição ou exceção na própria cláusula?
O assunto está entre as matérias negociáveis da CLT?
Existe direito indisponível envolvido?
Há precedente relevante do STF ou TST?
A regra pode ser pactuada individualmente ou exige negociação coletiva?
Como será implementada na folha?
Como será implementada no ponto?
Quem controlará o vencimento do instrumento?
Como será feita a revisão quando surgir uma nova convenção?
Cinco erros que aumentam o passivo trabalhista
Aplicar apenas a CLT e ignorar a norma coletiva
A empresa perde regras específicas de sua categoria.
Aplicar apenas a norma coletiva e ignorar seus limites legais
Nem toda cláusula pode afastar direitos indisponíveis.
Continuar usando instrumento vencido
A folha permanece parametrizada com uma regra que deixou de valer.
Utilizar convenção de categoria incorreta
A empresa encontra um instrumento semelhante e presume que seja aplicável.
Copiar decisão judicial de outra empresa
Um precedente específico é transformado em regra geral sem análise do contexto.
O que o julgamento realmente significa
A decisão do TST não deve ser resumida desta maneira:
"Agora a empresa pode substituir hora extra por adicional."
Isso não corresponde ao alcance do julgamento.
A leitura correta é:
uma solução remuneratória específica pode ser reconhecida como válida quando decorrer de negociação coletiva aplicável e respeitar os limites jurídicos da autonomia coletiva.
O Tema 1.046 do STF reforça essa autonomia, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
Para as empresas, isso torna a norma coletiva ainda mais relevante.
Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, convenções e acordos coletivos não devem ser tratados apenas como documentos utilizados no reajuste salarial. Eles podem interferir diretamente em jornada, banco de horas, adicionais, benefícios, feriados, rescisões e diversas rotinas empresariais. A decisão do TST reforça a força da negociação coletiva, mas também evidencia seu limite: uma solução validada para determinada empresa, categoria e situação não pode ser reproduzida automaticamente em outra relação de trabalho. A prevenção começa pelo enquadramento sindical correto e termina na parametrização e conferência da folha e do controle de jornada.
Perguntas frequentes
Norma coletiva pode substituir horas extras?
Pode existir tratamento alternativo decorrente de negociação coletiva em situações juridicamente admitidas, como no caso analisado pelo TST. Isso não cria autorização geral para eliminar horas extras.
O sindicato pode retirar qualquer direito trabalhista?
Não. O Tema 1.046 do STF reconhece a autonomia coletiva, mas preserva os direitos absolutamente indisponíveis.
A empresa pode criar sozinha um adicional para não pagar horas extras?
Não deve presumir que uma verba criada unilateralmente possua o mesmo efeito de uma cláusula negociada coletivamente.
O que é o Tema 1.046 do STF?
É a tese de repercussão geral sobre a validade de normas coletivas que limitam ou restringem determinados direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis.
Todo direito previsto na CLT pode ser negociado?
Não. Os artigos 611-A e 611-B ajudam a delimitar matérias negociáveis e direitos protegidos contra supressão ou redução.
Jornada pode ser negociada?
Sim, dentro dos limites jurídicos aplicáveis. O banco de horas é um exemplo de organização da jornada que pode depender da forma e do prazo de compensação adotados.
Convenção coletiva e acordo coletivo são iguais?
Não. A convenção normalmente envolve sindicatos das categorias profissional e econômica. O acordo coletivo é celebrado entre sindicato profissional e uma ou mais empresas.
Acordo coletivo pode prevalecer sobre convenção coletiva?
Sim. A CLT estabelece a prevalência das condições previstas em acordo coletivo sobre aquelas da convenção coletiva.
Precisa haver uma vantagem específica para cada direito flexibilizado?
Não necessariamente. O Tema 1.046 não exige a explicitação de vantagem compensatória específica para cada limitação, preservados os direitos absolutamente indisponíveis.
Aposentado acidentado tem direito à estabilidade no emprego?
O empregado que sofre acidente de trabalho pode ter direito à estabilidade provisória de 12 meses, mas a aplicação dessa garantia aos trabalhadores que já estão aposentados é objeto de divergência na doutrina e na jurisprudência trabalhistas. A discussão envolve os requisitos previstos na legislação para a estabilidade acidentária e a impossibilidade de receber simultaneamente aposentadoria e benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente.
De acordo com o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e o art. 346 do Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/1999), a estabilidade é assegurada ao empregado que, após a cessação do benefício por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, tem garantida a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses.
Para a aplicação dessa garantia, o trabalhador deve ter permanecido afastado de suas atividades por mais de 15 dias e ter recebido o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente. A estabilidade independe do recebimento do auxílio-acidente.
Como funciona a estabilidade após acidente de trabalho
A estabilidade acidentária impede que o empregador encerre o contrato de trabalho durante o período de 12 meses previsto na legislação.
A garantia começa após o término do benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente e tem como objetivo assegurar a manutenção do vínculo empregatício durante esse período.
O empregado que estiver nessa condição não pode ser dispensado pela empresa durante a estabilidade. Segundo o conteúdo analisado, o contrato pode ser encerrado por iniciativa do próprio trabalhador, mediante pedido de demissão, ou em caso de demissão por justa causa.
O direito à estabilidade está relacionado ao afastamento superior a 15 dias e ao recebimento do benefício previdenciário decorrente do acidente.
Por que a situação do aposentado gera controvérsia
A discussão surge porque a legislação previdenciária não permite que aposentadoria e benefício por incapacidade temporária sejam recebidos simultaneamente. Essa regra está prevista no art. 124 da Lei nº 8.213/1991 e no art. 167 do Regulamento da Previdência Social.
Dessa forma, o trabalhador que já está aposentado não poderia receber o benefício por incapacidade temporária decorrente do acidente enquanto recebe aposentadoria. Isso gera uma dificuldade para o cumprimento de um dos requisitos tradicionalmente associados à estabilidade acidentária.
Uma corrente da doutrina e da jurisprudência entende, a partir dessa impossibilidade, que o aposentado acidentado não teria direito à estabilidade provisória. Esse posicionamento já foi adotado em decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), inclusive com fundamento na antiga Orientação Jurisprudencial nº 230 da SBDI-1.
A controvérsia, portanto, está relacionada à impossibilidade de concessão simultânea dos benefícios previdenciários e aos efeitos dessa regra sobre a garantia provisória de emprego.
Entendimento que reconhece a estabilidade do aposentado
Também existe entendimento no sentido de que o empregado aposentado que sofre acidente pode ter direito à estabilidade, mesmo sem receber o benefício por incapacidade temporária.
Essa corrente considera que o trabalhador pode preencher as condições materiais para a concessão do benefício: ser segurado da Previdência Social e permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias em razão do acidente.
Nesse entendimento, a ausência do benefício não decorreria de uma escolha do empregado, mas da própria legislação previdenciária, que impede o recebimento simultâneo da aposentadoria e do benefício por incapacidade temporária.
A interpretação favorável à estabilidade foi adotada em precedente histórico do TST de 2004 e posteriormente também apareceu em decisões de Tribunais Regionais do Trabalho. Há decisões que consideram que negar a garantia nessas circunstâncias poderia resultar em tratamento desigual em relação aos demais empregados que sofreram acidentes de trabalho.
O que considerar em caso de acidente
A aplicação da estabilidade ao empregado aposentado que sofre acidente de trabalho ainda não possui entendimento totalmente pacificado na doutrina e na jurisprudência trabalhistas.
A existência de posições divergentes faz com que a análise dependa das circunstâncias de cada situação, especialmente diante das regras previdenciárias relacionadas aos benefícios e dos requisitos da estabilidade acidentária.
Para empregadores e trabalhadores, a controvérsia exige atenção antes de uma decisão sobre o encerramento ou a manutenção do contrato de trabalho.
Em caso de conflito, a questão poderá ser submetida ao Poder Judiciário, responsável pela decisão final sobre a controvérsia. O empregado aposentado acidentado ou o empregador também pode buscar orientação junto ao sindicato da respectiva categoria profissional._
Direito à desconexão: empresa pode cobrar o empregado nas férias?
O direito à desconexão ganhou espaço nas discussões sobre os limites entre vida profissional e pessoal. Durante as férias, a relação entre descanso e eventuais contatos da empresa pode gerar dúvidas para trabalhadores e empregadores. Entenda o que deve ser considerado nesses casos.
STF forma maioria e suspende multas da NR-1 por 90 dias no país
O Supremo Tribunal Federal (STF) formou maioria para manter a suspensão, por 90 dias, da aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) sobre fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
O julgamento ocorre no Plenário Virtual e analisa a liminar concedida pelo ministro André Mendonça, relator da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316, em junho deste ano.
A decisão tem alcance nacional e afeta empresas sujeitas às regras de segurança e saúde do trabalho.
O ponto mais importante para empregadores, departamentos pessoais e profissionais responsáveis por Saúde e Segurança do Trabalho (SST), entretanto, é que a NR-1 não foi suspensa.
As diretrizes relacionadas à identificação e ao gerenciamento dos riscos psicossociais continuam válidas. O que fica temporariamente afastado é a possibilidade de aplicação das sanções alcançadas pela decisão enquanto o tema passa por tentativa de conciliação no Supremo.
Entenda o que o STF decidiu
A discussão começou a partir de ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) contra dispositivos relacionados às alterações promovidas na NR-1.
Em 25 de junho, André Mendonça concedeu parcialmente a medida liminar e suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória de dispositivos relacionados aos fatores de riscos psicossociais.
A suspensão alcança pontos relacionados:
à inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais;
à consideração desses fatores nas condições de trabalho;
à escolha das ferramentas e técnicas utilizadas para avaliação;
à documentação dos critérios adotados;
à análise da eficácia das medidas de prevenção.
A decisão foi submetida ao Plenário Virtual do STF, com julgamento previsto entre 7 e 18 de agosto de 2026. Agora, a formação de maioria confirma o entendimento adotado pelo relator.
Por que as multas foram suspensas?
Ao conceder a liminar, André Mendonça apontou preocupação com a falta de clareza suficiente sobre as condutas esperadas dos empregadores e as respectivas sanções aplicáveis em caso de descumprimento.
Segundo o STF, essa situação pode dificultar que as empresas saibam previamente e de maneira objetiva quais comportamentos serão considerados adequados pelo poder público e quais poderão resultar em penalidades.
A controvérsia envolve especialmente a forma como os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e documentados pelas organizações.
Em vez de simplesmente afastar definitivamente as exigências, o relator determinou que a discussão fosse encaminhada ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.
O objetivo é permitir que representantes do poder público, empregadores e demais envolvidos busquem critérios mais objetivos para a aplicação das regras sem reduzir a proteção à saúde dos trabalhadores.
O que são riscos psicossociais?
As alterações da NR-1 ampliaram a atenção sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
São fatores relacionados à própria organização e às condições do trabalho que podem afetar a saúde do empregado.
Nesse contexto podem ser analisadas situações relacionadas, por exemplo, à organização das atividades, exigências excessivas, situações de assédio, conflitos, falta de apoio e outros elementos presentes no ambiente laboral, de acordo com a metodologia aplicável à avaliação dos riscos.
A mudança trouxe o tema da saúde mental de maneira mais direta para a gestão de SST das empresas.
Empresas não estão dispensadas de cumprir a NR-1
Esse é provavelmente o ponto que mais merece destaque.
A decisão do STF não concede às empresas 90 dias para ignorar as novas exigências.
Ao divulgar a liminar, o próprio Supremo esclareceu que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores.
Portanto, empresas devem continuar seus processos de identificação, avaliação e prevenção dos riscos relacionados ao ambiente de trabalho.
Na prática, o período de suspensão das sanções deve ser encarado como uma janela adicional para revisar procedimentos, documentar processos e acompanhar os critérios que poderão resultar da conciliação conduzida pelo STF.
Interromper completamente os trabalhos de adaptação pode representar risco, principalmente porque, terminado o período de suspensão, o processo voltará para nova análise do relator.
Penalidades já aplicadas também são alcançadas
A decisão de André Mendonça alcançou ainda determinadas sanções que já tenham sido aplicadas.
Segundo o STF, enquanto durarem as tratativas conciliatórias, ficam suspensas eventuais sanções anteriormente impostas com fundamento nos dispositivos abrangidos pela decisão, desde que relacionadas aos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Isso amplia o impacto da decisão para empresas que eventualmente já tenham sido atingidas por medidas administrativas fundamentadas especificamente nesses dispositivos.
Cada situação, entretanto, deve ser analisada conforme o fundamento da autuação ou penalidade aplicada.
Decisão vale para empresas de todo o país
Outro aspecto importante é o alcance da medida.
Embora a ADPF 1.316 tenha sido ajuizada pela Confenen, a decisão possui efeitos nacionais, não ficando limitada aos estabelecimentos de ensino representados pela entidade.
O processo ganhou ainda maior abrangência institucional.
As ADPFs 1.333 e 1.340, propostas respectivamente pela Confederação Nacional de Saúde (CNS) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), passaram a tramitar conjuntamente com a ADPF 1.316.
O STF também admitiu a participação de diversas entidades como amici curiae, entre elas representantes empresariais e de trabalhadores.
MTE já havia adotado período educativo
A discussão judicial ocorre paralelamente ao cronograma adotado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego para implementação das novas regras.
Quando as alterações relacionadas aos riscos psicossociais passaram a produzir efeitos, o governo já havia previsto um período inicial de atuação orientativa, sem aplicação imediata de penalidades.
A liminar do STF criou uma proteção judicial própria e determinou a abertura do processo de conciliação para discutir os pontos considerados pouco objetivos pelo relator.
Agora, com a formação de maioria no Supremo, essa suspensão ganha respaldo do colegiado.
O que RH, DP e empresas devem fazer durante os 90 dias?
A formação de maioria não deve ser interpretada como autorização para abandonar a adequação.
Empresas devem aproveitar o período para revisar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e verificar como os fatores psicossociais estão sendo tratados dentro das políticas de SST.
Também é recomendável manter documentação sobre as avaliações realizadas, critérios utilizados e medidas preventivas adotadas.
Para departamentos pessoais e profissionais contábeis que prestam suporte às empresas, será especialmente importante separar a obrigação de adequação da possibilidade temporária de punição.
São situações diferentes.
A norma continua produzindo efeitos sobre a gestão dos riscos, enquanto determinadas sanções ficam temporariamente suspensas.
STF busca acordo antes de decisão definitiva
A discussão ainda não termina com o referendo da liminar.
O objetivo da suspensão temporária é justamente criar espaço para uma solução consensual sobre os critérios utilizados na aplicação das novas exigências.
Depois do período destinado aos trabalhos no Nusol, o processo deverá retornar ao ministro André Mendonça para nova análise.
Isso significa que o cenário regulatório ainda pode sofrer novos ajustes.
Para as empresas, portanto, a principal consequência prática da decisão é ganhar um período sem as sanções abrangidas pela medida, mas não uma dispensa das obrigações relacionadas à prevenção dos riscos psicossociais.
A orientação mais segura é utilizar os próximos meses para continuar a adaptação e acompanhar as negociações no Supremo, já que delas poderão surgir critérios mais objetivos sobre como as empresas deverão identificar, avaliar, documentar e prevenir esses riscos no ambiente de trabalho._
Reforma Tributária e imóveis: Receita e CFC discutem novas regras de IBS e CBS nesta terça (18)
Profissionais da contabilidade terão nesta terça-feira (18) uma nova oportunidade para aprofundar os conhecimentos sobre os impactos da Reforma Tributária do Consumo. A Receita Federal e o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) realizam, das 9h às 12h, o 13º módulo do curso dedicado às novas regras tributárias, desta vez com foco em bens imóveis.
A edição será realizada em formato híbrido. O encontro presencial acontece na sede do Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRCSP), na capital paulista, enquanto a transmissão poderá ser acompanhada ao vivo pelo canal oficial do CFC no YouTube.
O conteúdo será conduzido por auditores-fiscais da Receita Federal e integra a programação criada para preparar os profissionais da contabilidade para as mudanças trazidas pela Reforma Tributária.
Tributação de imóveis ganha novas regras com a Reforma
A escolha do tema ocorre em um momento importante da preparação para a entrada em funcionamento do novo sistema tributário.
As operações envolvendo bens imóveis estão entre aquelas que receberam tratamento específico na regulamentação da Reforma Tributária do Consumo.
A Lei Complementar nº 214/2025 estabeleceu um regime específico de IBS e CBS para operações com bens imóveis, alcançando diferentes situações previstas na legislação.
Entre elas estão operações de alienação, locação, cessão onerosa, arrendamento, administração e intermediação de imóveis, além de serviços de construção civil, conforme o enquadramento de cada operação.
As particularidades tornam o assunto especialmente relevante para contadores que atendem empresas do setor imobiliário, construtoras, incorporadoras, administradoras de imóveis, locadores e contribuintes que realizam operações imobiliárias.
IBS e CBS exigem atenção às particularidades do setor
Uma das características da Reforma Tributária é a substituição gradual dos atuais tributos sobre o consumo pelo novo modelo baseado no IBS e na CBS.
No mercado imobiliário, entretanto, a aplicação dos novos tributos não pode ser analisada apenas a partir da alíquota geral do IVA.
A LC nº 214/2025 estabeleceu regras específicas para o setor, incluindo reduções de alíquotas em determinadas operações e mecanismos próprios para determinação da base tributável.
Também existem regras que variam conforme o tipo de operação realizada e a condição do contribuinte.
Por isso, a identificação correta da natureza da operação passa a ser fundamental para determinar o tratamento tributário aplicável.
Locação também entra na nova tributação
Um dos pontos que mais têm despertado atenção é o tratamento das locações de imóveis.
Historicamente, a locação imobiliária possui uma dinâmica distinta da prestação de serviços para fins da tributação sobre o consumo. Com a Reforma Tributária, determinadas operações imobiliárias passam a integrar expressamente o campo de incidência do IBS e da CBS, observadas as condições previstas na legislação.
Isso exige atenção especialmente de contribuintes que possuem imóveis destinados à obtenção de renda.
A legislação também estabelece critérios próprios para definir quando determinadas pessoas físicas que realizam operações com imóveis estarão sujeitas ao regime regular de IBS e CBS.
A análise, portanto, não deve considerar apenas a existência de renda imobiliária, mas as hipóteses e limites estabelecidos pela regulamentação.
Contadores terão de revisar operações imobiliárias dos clientes
Para os profissionais da contabilidade, as mudanças ampliam a necessidade de mapear previamente as operações realizadas pelos clientes.
Empresas e pessoas que atuam com imóveis podem precisar revisar aspectos como natureza das receitas, contratos, cadastro das operações, emissão de documentos fiscais, formação de preços e enquadramento tributário.
O impacto também poderá variar significativamente entre uma empresa dedicada à compra e venda de imóveis, uma incorporadora, uma administradora, um proprietário que explora locações e um contribuinte que realiza operações imobiliárias de maneira eventual.
Essa diversidade ajuda a explicar por que a tributação dos bens imóveis recebeu um módulo específico dentro da capacitação promovida pela Receita e pelo CFC.
Curso terá 18 módulos até setembro
A capacitação sobre a Reforma Tributária do Consumo começou em maio e é composta por 18 módulos, com programação prevista até 22 de setembro de 2026. Os encontros são conduzidos por representantes da Receita Federal e tratam tanto das regras gerais do novo sistema quanto de setores sujeitos a tratamentos específicos.
Entre os assuntos já abordados estão Simples Nacional e MEI, economia digital, regimes diferenciados e específicos, planos de assistência à saúde e serviços financeiros.
Depois do encontro desta terça sobre bens imóveis, a programação continuará com:
25 de agosto: agronegócio e cooperativismo agrícola;
1º de setembro: Zona Franca de Manaus e Áreas de Livre Comércio;
9 de setembro: combustíveis e energia elétrica;
15 de setembro: Imposto Seletivo;
22 de setembro: temas complementares e aplicação prática em casos especiais.
As aulas ficam disponíveis posteriormente nos canais do CFC e o conteúdo também deverá ser disponibilizado na plataforma EduCont. Para os profissionais da contabilidade, a participação gera pontuação no Programa de Educação Profissional Continuada (PEPC), conforme a carga horária cursada.
Como acompanhar o módulo sobre bens imóveis
O 13º módulo acontece nesta terça-feira (18), das 9h às 12h, com transmissão ao vivo pelo canal do CFC no YouTube. A atividade presencial será realizada na sede do CRCSP, em São Paulo.
Acesse o canal oficial do CFC no YouTube
Serviço
Evento: Curso Reforma Tributária do Consumo – 13º móduloTema: Bens ImóveisData: 18 de agosto de 2026Horário: das 9h às 12hModalidade: híbridaPresencial: sede do CRCSP, em São PauloOnline: canal oficial do CFC no YouTube_
e-Auditoria lança Planejamento Tributário para a Reforma: os 4 regimes comparados ano a ano até 2033
A nova ferramenta da e-Auditoria projeta a carga dos quatro caminhos possíveis, Simples Unificado, Simples Híbrido, Lucro Presumido e Lucro Real, e mostra qual paga menos em cada ano da transição, com os documentos do cliente ou sem nenhum. O lançamento chega antes da primeira janela de opção do Simples Nacional sob a Reforma, que abre em 1º de setembro de 2026 com efeito em janeiro de 2027.
Não dá para saber qual regime paga menos olhando um ano só. São quatro caminhos possíveis na Reforma, e a resposta muda ao longo da transição: uma empresa pode ficar melhor no Simples em 2027 e a migração passar a valer a pena em 2031. O contador que decide olhando apenas o primeiro ano corre o risco de acertar o começo do período e errar o resto.
Essa conta chegou ao escritório contábil com data marcada. A Resolução CGSN 186/2026, que regulamenta o art. 41 da LC 214/2025, abre a primeira janela de opção entre recolher IBS e CBS dentro ou fora do DAS de 1º a 30 de setembro de 2026, com efeito em 1º de janeiro de 2027, e a escolha é revista a cada semestre. Na prática, a primeira decisão da Reforma bate já em 2027, e na maioria das empresas ela será tomada sem uma leitura de como a carga se comporta até 2033.
Além do calendário, a Reforma adicionou camadas de decisão que não existiam:
O Simples Híbrido, modalidade nova em que a empresa permanece no Simples e recolhe o IBS e a CBS por fora do DAS;
O perfil da clientela, porque clientes pessoa jurídica passam a demandar o crédito de IBS e CBS, e isso pesa na escolha do regime;
A cadeia de fornecedores, porque passa a importar quais fornecedores geram crédito para a operação;
A classificação fiscal, que ganha a camada do IBS e da CBS por cima da classificação dos tributos atuais, válida durante toda a transição.
É para essa conta que a e-Auditoria anuncia o lançamento do Planejamento Tributário para a Reforma: a ferramenta compara os quatro regimes possíveis na transição, ano a ano, de 2027 a 2033, e aponta qual paga menos em cada ano. A simulação roda com os documentos fiscais do cliente ou sem nenhum arquivo, o que permite tanto o estudo aprofundado de uma empresa quanto o diagnóstico da carteira inteira.
Por que olhar um ano só leva ao regime errado
A transição da Reforma vai até 2033, com regras que mudam a cada ano. A ferramenta parte do regime atual da empresa e projeta duas linhas de futuro: o que acontece se ela ficar parada no regime de hoje e o que acontece se seguir o melhor caminho a cada ano. A diferença entre as duas linhas mostra ao empresário, em números, o custo de não decidir.
A comparação também separa duas perguntas que costumam ser tratadas como uma só: qual regime tem o menor imposto e qual é o mais econômico para a operação. Migrar o IBS e a CBS para fora do DAS, com a empresa seguindo no Simples, gera crédito para os clientes pessoa jurídica, e há casos em que esse crédito vale mais para o negócio do que a diferença de carga. A ferramenta identifica quando isso acontece e explica o porquê, para o contador levar o argumento pronto à conversa.
As alíquotas de referência usadas na projeção somam 26,5%, com IBS de 17,7% e CBS de 8,8%, conforme estimativa da Nota Técnica do Ministério da Fazenda, sujeita a revisão anual ao longo da transição. A base de cálculo dos novos tributos exclui os tributos que estão sendo extintos, como determina a LC 214/2025, e esse detalhe altera o resultado ano a ano.
Com os documentos do cliente, ou sem nenhum
A ferramenta opera em dois modos. No modo rápido, o contador informa poucos parâmetros e o sistema completa o restante com médias do setor, extraídas do IBGE e das legislações estaduais, com a referência documentada e o campo aberto para ajuste. Serve para a primeira leitura de um cliente, para a reunião de prospecção e para o diagnóstico de vários clientes da carteira sem reunir arquivo nenhum.
No modo detalhado, a análise parte dos documentos fiscais da empresa: o PGDAS e as notas no Simples, o SPED Fiscal, a EFD-Contribuições e os livros contábeis no Lucro Presumido e no Lucro Real. Os documentos preenchem o que conseguem e o usuário completa o que faltar. Com isso, simular a Reforma para a base inteira deixa de exigir uma planilha montada do zero a cada análise.
A projeção considera o ICMS pela carga efetiva de cada segmento, e não pela alíquota nominal, o que faz diferença em setores com substituição tributária e tributação monofásica, como farmácia, material de construção e combustível. A cobertura alcança os casos em que a conta mais pesa, como a sexta faixa do Simples acima do sublimite de R$ 3,6 milhões por ano, em que parte do imposto sai do DAS, e os regimes especiais do Espírito Santo, caso do COMPETE-ES.
Do número na tela ao laudo com a marca do escritório
Depois da simulação, a ferramenta gera o laudo com a identidade visual do escritório, pronto para imprimir, salvar em PDF ou enviar ao cliente. O cálculo vem de um motor determinístico amarrado à LC 214/2025; a inteligência artificial da plataforma entra depois, para organizar o número em texto claro, e todo texto sai com aviso de conferência, porque a revisão do profissional continua parte do processo.
A e-Auditoria faz questão de registrar o limite da leitura. A projeção é uma estimativa direcional: com documentos, a análise fica mais fechada; no modo rápido, ela orienta a conversa e ajuda a priorizar por onde começar. A decisão sobre o regime continua sendo do contador junto com o empresário.
Há ainda uma camada de uso interno. A ferramenta calcula o efeito da transição sobre o trabalho do escritório e apoia a análise de reajuste de honorários por cliente, com o efeito somado na carteira inteira. Essa parte não aparece em nenhum relatório entregue ao cliente final.
Quem já usa a plataforma
A e-Auditoria atende hoje 35 mil profissionais da contabilidade e audita 210 mil empresas por mês em sua plataforma de inteligência fiscal. O Planejamento Tributário para a Reforma nasce dentro dessa estrutura, integrado aos módulos de auditoria e apuração que os escritórios já operam.
"Muitos profissionais estudaram a lei e conhecem os conceitos da Reforma. O que faltava era transformar esse estudo em resposta na hora, com número na tela. Quando o contador mostra os quatro regimes lado a lado e diz qual paga menos em cada ano, isso vira orientação prática para o cliente decidir", afirma Fred Amaral, CEO da e-Auditoria.
Conheça o Planejamento Tributário para a Reforma
A janela de setembro é a primeira decisão formal da Reforma na vida das empresas do Simples, e o escritório que chega a ela com a projeção na mão conduz a conversa. Para ver a comparação dos quatro regimes ano a ano na sua carteira, conheça o Planejamento Tributário para a Reforma e fale com um especialista da e-Auditoria.
Sobre a e-Auditoria
A e-Auditoria é uma plataforma de inteligência fiscal voltada a escritórios contábeis. Ela reúne auditoria digital, correção de SPED, apuração do Simples Nacional, planejamento tributário para a Reforma e recuperação de créditos, com o propósito de reduzir retrabalho, dar mais segurança à escrituração e liberar a equipe do escritório para atuar de forma mais consultiva com os clientes._
Sobrecarga pré-trabalho: 5 hábitos para começar o dia com menos estresse
Para muitos profissionais, o expediente começa antes mesmo do horário previsto. O hábito de verificar mensagens, e-mails e redes sociais logo ao acordar pode antecipar o contato com demandas profissionais e contribuir para uma sensação de cansaço antes do início da jornada. Esse comportamento é associado ao conceito de “sobrecarga pré-trabalho”, caracterizado pelo acúmulo de estímulos e preocupações antes do início das atividades profissionais.
A discussão sobre o tema envolve principalmente a forma como os trabalhadores fazem a transição entre o período de descanso e o início do expediente. Em vez de estabelecer uma rotina matinal extensa, o especialista em carreira Jackson Parsons propõe o método P.A.U.S.E., formado por cinco práticas voltadas à redução de estímulos e à criação de uma transição gradual para o trabalho.
O que é a sobrecarga pré-trabalho
A chamada sobrecarga pré-trabalho ocorre quando preocupações profissionais e estímulos digitais começam a ocupar a atenção antes do expediente. Conferir a caixa de entrada ao acordar, responder mensagens e acompanhar notificações são exemplos de comportamentos que podem antecipar a exposição às demandas do trabalho.
Esse contato imediato pode fazer com que o profissional passe do descanso para um estado de atenção às obrigações sem um período intermediário. No trabalho remoto e híbrido, essa transição pode ser ainda mais curta, já que o deslocamento entre casa e ambiente profissional deixa de existir.
Para Jackson Parsons, a pressão por produtividade pode fazer com que trabalhadores iniciem o dia respondendo às demandas de outras pessoas antes de estabelecer suas próprias prioridades.
A proposta do método P.A.U.S.E. é criar pequenas pausas antes do contato com as atividades profissionais, sem exigir mudanças extensas na rotina ou o acréscimo de tarefas complexas à manhã.
Método P.A.U.S.E. propõe cinco mudanças
A primeira recomendação é adiar o uso do celular após acordar. A ideia é evitar que e-mails, mensagens, notícias e redes sociais sejam os primeiros estímulos recebidos pelo profissional. Alongar-se, preparar o café ou simplesmente permanecer alguns minutos sem acessar o aparelho são alternativas apresentadas pelo especialista.
A segunda prática consiste em postergar a consulta à caixa de entrada. O argumento é que os e-mails normalmente apresentam demandas definidas por outras pessoas e podem fazer com que o profissional comece o dia reagindo às prioridades alheias.
A terceira orientação é reduzir a sensação de pressa durante a manhã. Pequenas mudanças, como tomar café sem consultar mensagens, ouvir música enquanto se arruma ou fazer uma caminhada curta, podem estabelecer um intervalo entre o despertar e o início das atividades profissionais.
A quarta etapa envolve simplificar as tarefas do dia. Em vez de começar a manhã com uma lista extensa de pendências, a recomendação é identificar uma prioridade principal. A proposta busca facilitar a definição do que deve receber atenção primeiro e diminuir a percepção de que todas as tarefas possuem o mesmo grau de urgência.
Transição gradual ajuda a separar casa e trabalho
A última letra do método representa a entrada gradual no modo de trabalho. Para profissionais que atuam remotamente ou em regime híbrido, a ausência do deslocamento pode reduzir o intervalo entre o período pessoal e o expediente.
Criar um ritual antes de começar as atividades profissionais pode funcionar como um marcador dessa mudança. Entre os exemplos citados estão caminhar, preparar um café, trocar de roupa, organizar a mesa ou ouvir um podcast.
A ideia é estabelecer uma sequência de ações que anteceda o trabalho e ajude a criar uma separação entre os diferentes momentos do dia.
Essa transição também pode ser incorporada à rotina sem exigir uma mudança significativa no horário de início do expediente. O objetivo é utilizar atividades que já façam parte da manhã como um limite entre o período pessoal e o profissional.
Estresse profissional também está relacionado à rotina
O texto-base cita pesquisas sobre a frequência do estresse entre trabalhadores. Um levantamento da Universidade Estadual de Ohio apontou que quase metade dos americanos vivencia estresse pelo menos uma vez por semana, enquanto um em cada seis relata essa experiência diariamente.
Outra pesquisa mencionada, realizada pela Clarify Capital, indicou que 28% dos profissionais esgotados planejavam deixar seus empregos.
Esses dados são apresentados no contexto da discussão sobre estresse profissional e mostram que a experiência de sobrecarga não está necessariamente restrita à quantidade de horas trabalhadas ou ao volume de tarefas.
A forma como o profissional inicia o dia também pode influenciar sua percepção sobre as demandas que encontrará durante o expediente, segundo a abordagem apresentada pelo especialista.
Pequenas mudanças podem fazer parte da rotina
O método P.A.U.S.E. não tem como objetivo aumentar a produtividade ou preencher a manhã com novas atividades. A proposta é reduzir estímulos antes do expediente e estabelecer uma transição mais gradual para o trabalho.
Para os profissionais, isso pode significar adiar o contato com mensagens, reduzir a quantidade de decisões logo ao acordar e definir uma prioridade antes de iniciar as demais tarefas.
Para as empresas, a discussão amplia a atenção para o período que antecede o início formal da jornada, especialmente em equipes que trabalham remotamente ou em modelos híbridos.
A proposta, portanto, concentra-se em pequenas mudanças na rotina, como criar alguns minutos sem notificações, organizar uma prioridade e estabelecer um ritual de transição antes de iniciar as atividades profissionais.
Folguista: entenda como funciona a contratação, jornada e quais são os direitos do trabalhador
Empresas que precisam manter suas atividades funcionando continuamente costumam recorrer ao chamado folguista, profissional responsável por substituir outros trabalhadores durante folgas ou ausências e evitar que determinados postos fiquem descobertos.
A figura é comum em condomínios, hospitais, estabelecimentos comerciais e empresas que trabalham com escalas de revezamento, além de atividades envolvendo porteiros, vigilantes, cuidadores, trabalhadores da limpeza e outros profissionais.
Apesar de ser uma expressão bastante utilizada no mercado de trabalho, existe uma diferença importante: folguista não é uma modalidade de contrato prevista especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O termo identifica a forma como o profissional atua. A contratação, por sua vez, precisa observar uma das modalidades admitidas pela legislação e os direitos correspondentes.
O que é um folguista?
O folguista é o profissional que cobre as folgas ou ausências de outros trabalhadores, principalmente em atividades nas quais a empresa precisa manter determinado posto ocupado.
Imagine, por exemplo, uma equipe organizada em escala de revezamento. Enquanto cada empregado usufrui seu descanso semanal, outro profissional pode assumir temporariamente aquele posto para manter a operação.
O folguista pode ter uma escala fixa, cobrindo sempre determinados dias e horários, ou atuar em escala rotativa, conforme a organização do empregador.
Isso não significa, porém, que ele fique à disposição da empresa sem limites de jornada ou descanso. Quando contratado como empregado, também precisa ter respeitados os direitos trabalhistas correspondentes.
Folguista é uma modalidade de contratação?
Não. A CLT não estabelece um contrato específico denominado “folguista”.
A expressão descreve a função desempenhada pelo trabalhador, mas não determina a natureza jurídica da contratação.
Por isso, a empresa deve analisar como a prestação dos serviços ocorrerá na prática e utilizar uma modalidade de contratação admitida pela legislação.
A simples utilização da denominação “folguista” também não permite manter um profissional sem registro quando estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Folguista tem vínculo empregatício?
O vínculo pode ser caracterizado quando a relação reúne os requisitos próprios de uma relação de emprego, como pessoalidade, subordinação, habitualidade e remuneração.
Isso pode ocorrer quando o folguista trabalha regularmente para a mesma empresa, segue escalas e horários determinados pelo empregador, recebe ordens e supervisão, presta pessoalmente os serviços e recebe remuneração pelo trabalho.
Nessas circunstâncias, a empresa deve observar as regras aplicáveis ao vínculo empregatício e assegurar os respectivos direitos trabalhistas.
A frequência variável da prestação dos serviços, isoladamente, não é suficiente para afastar a possibilidade de caracterização da relação de emprego.
Folguista e trabalhador intermitente são a mesma coisa?
Não. Embora os dois possam atender necessidades relacionadas à organização da mão de obra da empresa, folguista e trabalhador intermitente não são sinônimos.
Veja as principais diferenças:
CritérioFolguistaTrabalhador intermitente
FinalidadeCobrir folgas e ausênciasAtender demandas específicas
FrequênciaPode trabalhar regularmenteAlterna períodos de trabalho e inatividade
OrganizaçãoPode seguir escala previamente definidaTrabalha mediante convocação
ContratoDepende da modalidade adotadaContrato de trabalho intermitente
PagamentoConforme contrato e regime adotadoVerbas são pagas ao fim de cada período de prestação de serviços
Também não se deve confundir o folguista com o trabalhador temporário.
No trabalho temporário, o profissional é contratado por empresa de trabalho temporário para atender necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços, nos termos das regras próprias dessa modalidade.
Há ainda o chamado ferista, utilizado especificamente para substituir trabalhadores durante períodos de férias.
Quais são os direitos do folguista?
Quando contratado como empregado, o folguista possui os direitos trabalhistas decorrentes do vínculo e deve observar também as normas coletivas aplicáveis à categoria profissional.
Entre eles estão salário compatível com a contratação e respeitado o piso aplicável, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, recolhimentos previdenciários e descanso semanal remunerado.
Também podem ser devidos, conforme a atividade e a jornada efetivamente realizadas, horas extras, adicional noturno e adicionais de insalubridade ou periculosidade.
Um ponto especialmente importante é o descanso: embora sua função seja justamente cobrir a folga dos colegas, o próprio folguista também tem direito ao descanso semanal remunerado.
Por isso, a empresa precisa estruturar a escala de modo que a substituição de outros trabalhadores não resulte no descumprimento da jornada ou dos períodos de descanso do próprio folguista.
Qual é a jornada de trabalho do folguista?
Não existe uma jornada específica criada exclusivamente para esse profissional.
Devem ser observadas as regras aplicáveis ao contrato e à escala adotados, além das disposições legais e coletivas da categoria.
Na jornada comum, a referência geral é de oito horas diárias e 44 horas semanais, admitida a realização de horas extras dentro dos limites legais.
Também precisam ser observados os intervalos intrajornada e entre jornadas.
Em regra, entre duas jornadas deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso.
O trabalhador também tem direito ao descanso semanal de 24 horas consecutivas, observadas as regras aplicáveis à atividade.
Folguista pode trabalhar em escala 12x36?
O folguista pode substituir empregados que trabalham em regime 12x36, desde que sua própria contratação e organização de jornada sejam compatíveis com as regras aplicáveis a essa escala.
O fato de substituir diferentes profissionais não autoriza a empresa a simplesmente somar jornadas ou encaixar plantões sucessivos sem observar os períodos obrigatórios de descanso.
Esse é um dos principais cuidados para departamentos pessoais que administram folguistas em operações contínuas.
Folguista tem direito a adicional noturno?
Sim, quando o trabalho for realizado nas condições que geram esse direito.
Para o trabalhador urbano, o período noturno compreendido, em regra, entre 22h e 5h tem remuneração superior à do trabalho diurno, com adicional de pelo menos 20%.
Também deve ser considerada a hora noturna reduzida, correspondente a 52 minutos e 30 segundos, sem prejuízo de condições mais favoráveis eventualmente previstas em norma coletiva.
Assim, se um folguista alterna entre turnos diurnos e noturnos, o controle da jornada precisa identificar corretamente as horas realizadas em cada período.
E o adicional de periculosidade?
O direito não decorre da condição de folguista, mas da atividade efetivamente exercida e da exposição aos riscos previstos na legislação.
Quando o profissional exerce atividade enquadrada como perigosa, poderá fazer jus ao adicional correspondente.
Em regra, o adicional de periculosidade corresponde a 30%, observada a base de cálculo e as condições previstas na legislação.
O mesmo raciocínio vale para o adicional de insalubridade: não é o nome dado ao posto que determina o pagamento, mas as condições efetivas de trabalho e o enquadramento legal.
Como calcular o salário do folguista?
Também não existe um “salário de folguista” definido pela CLT.
A remuneração depende da função efetivamente desempenhada, da jornada, da forma de contratação, do piso da categoria e das normas coletivas aplicáveis.
De maneira geral, a folha deve considerar o salário-base, acrescido das verbas eventualmente devidas, como horas extras e adicionais noturno, de insalubridade ou periculosidade.
Depois são aplicados os descontos cabíveis, como contribuições previdenciárias, Imposto de Renda, quando devido, e vale-transporte nas hipóteses aplicáveis.
O FGTS, por sua vez, é obrigação do empregador e não é descontado da remuneração do trabalhador.
Existe CBO específico para folguista?
Outro cuidado importante na admissão é a classificação ocupacional.
Não existe uma ocupação genérica que transforme “folguista” na profissão exercida pelo empregado. O registro deve refletir a atividade que o trabalhador efetivamente desempenha.
Assim, se o empregado trabalha cobrindo folgas de porteiros, por exemplo, a classificação deve observar a ocupação correspondente à atividade exercida, e não simplesmente a condição de substituto dos demais empregados.
Como contratar um folguista?
Antes da admissão, a empresa precisa avaliar como esse trabalhador será utilizado.
É necessário definir o regime adequado, a função desempenhada, salário, jornada, benefícios, possíveis turnos e forma de comunicação da escala.
Na admissão de um empregado, também devem ser cumpridas as formalidades trabalhistas correspondentes, incluindo registro e informações nos sistemas oficiais.
Depois da contratação, um dos principais desafios passa a ser o controle da jornada.
Como o folguista pode substituir diferentes trabalhadores e atuar em horários distintos, o empregador deve acompanhar com atenção os horários efetivamente cumpridos, intervalos, adicionais, horas extraordinárias e períodos de descanso.
Escala fixa ou rotativa: como funciona?
A organização dependerá das necessidades da empresa.
Na escala fixa, o folguista normalmente cobre sempre os mesmos dias ou turnos. É uma alternativa comum quando as folgas da equipe são previamente estabelecidas.
Já na escala rotativa, dias, horários ou postos podem mudar de acordo com as ausências e descansos dos demais trabalhadores.
Independentemente da escolha, a empresa deve assegurar que a flexibilidade necessária para cobrir a equipe não resulte em irregularidades na jornada do próprio folguista.
Para RH e departamento pessoal, portanto, o principal cuidado é não tratar “folguista” como uma modalidade contratual à parte. A função de substituir colegas pode fazer parte da organização da empresa, mas registro, remuneração, jornada, descansos e demais direitos continuam sujeitos às regras trabalhistas aplicáveis à relação efetivamente mantida com o profissional._
Saque do FGTS: trabalhador que não conseguir sacar terá novo caminho na Justiça
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) mudou o entendimento sobre qual ramo do Judiciário deve analisar ações relacionadas ao saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A partir da nova orientação, o caminho da ação será definido conforme o motivo que levou o trabalhador a solicitar a liberação dos recursos.
A decisão busca encerrar uma divergência que existia entre o TST e o Superior Tribunal de Justiça (STJ) sobre a competência para julgar processos envolvendo a movimentação das contas do FGTS.
Na prática, situações relacionadas diretamente ao contrato de trabalho continuarão sendo analisadas pela Justiça do Trabalho. Já pedidos de saque decorrentes de situações que não dependem da relação de emprego deverão ser encaminhados à Justiça comum.
Quando a ação vai para a Justiça do Trabalho?
Pela nova orientação, permanecem na Justiça do Trabalho os casos em que a liberação do FGTS depende da análise de questões relacionadas ao vínculo empregatício.
Entre os exemplos estão:
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta;
Rescisão por acordo entre empregado e empregador;
Encerramento das atividades da empresa.
Nessas situações, o julgamento pode exigir a análise de circunstâncias relacionadas ao contrato ou ao fim da relação de trabalho.
Quando o caso será analisado pela Justiça comum?
A Justiça comum deverá receber processos em que o direito ao saque não depende da análise do contrato de trabalho.
É o caso, por exemplo, de pedidos relacionados a:
Aposentadoria;
Doença grave;
Falecimento do trabalhador;
Financiamento habitacional;
Calamidade pública.
Nessas hipóteses, o juiz deverá verificar principalmente se o trabalhador atende aos requisitos previstos na legislação para movimentar a conta do FGTS.
Decisão não muda as regras de saque
A mudança definida pelo TST não amplia nem reduz as hipóteses de saque do FGTS.
As situações que permitem retirar os recursos continuam sendo aquelas previstas na legislação. A alteração está relacionada exclusivamente ao ramo do Judiciário responsável por analisar o processo quando o trabalhador precisa recorrer à Justiça para conseguir a liberação do dinheiro.
Atualmente, o FGTS pode ser movimentado em situações previstas em lei, como demissão sem justa causa, aposentadoria, aquisição da casa própria, doenças graves e calamidades, entre outras.
O que acontece com processos que já estão na Justiça?
Como o novo entendimento modifica uma posição que vinha sendo adotada pelo próprio TST, os ministros estabeleceram uma regra de transição.
Os processos que já haviam recebido sentença de mérito até a publicação do acórdão permanecerão na Justiça do Trabalho até o encerramento, inclusive durante a fase de execução.
Os demais processos deverão seguir a nova divisão de competência estabelecida pelo tribunal.
A medida busca evitar que trabalhadores e partes envolvidas sejam prejudicados pela mudança de entendimento e, ao mesmo tempo, estabelecer um critério mais claro para novos processos.
Mais segurança para trabalhadores
Segundo o TST, a principal consequência da decisão é aumentar a segurança jurídica e reduzir dúvidas sobre qual Justiça deve analisar cada pedido relacionado ao FGTS.
Com a definição, o trabalhador que tiver o saque negado e precisar buscar uma decisão judicial deverá observar primeiro qual é a origem do direito ao saque. Se a questão estiver diretamente relacionada ao contrato de trabalho, a ação permanece na Justiça do Trabalho. Se o pedido decorrer de uma situação independente do vínculo empregatício, o processo deverá tramitar na Justiça comum._
Câmara aprova projeto que permite descontar aluguel diretamente do salário
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (12) o Projeto de Lei 462/2011, que cria a possibilidade de utilizar a consignação em folha de pagamento para garantir o aluguel de imóveis residenciais. Pelo texto aprovado, o valor destinado ao aluguel e aos encargos da moradia não poderá ultrapassar 30% do limite consignável. A proposta, apresentada em 2011, segue agora para análise do Senado Federal.
A nova modalidade poderá ser utilizada por empregados privados, servidores públicos, aposentados e pensionistas. Com o desconto realizado diretamente na folha, o projeto estabelece uma alternativa para o pagamento do aluguel sem a necessidade de apresentar fiador ou realizar depósito caução, conforme as condições previstas na proposta.
A matéria foi apresentada pelo deputado Julio Lopes (PP-RJ) e permaneceu em tramitação na Câmara desde 2011. Após a aprovação da redação final, o projeto foi encaminhado ao Senado Federal.
Como funcionará a consignação do aluguel
O projeto permite que o aluguel seja descontado diretamente da remuneração do locatário. O texto aprovado estabelece que o valor consignável para aluguel e encargos da moradia não poderá superar 30%, considerando o limite de consignação previsto na legislação.
A proposta também permite que mais de um locatário participe da consignação para alcançar o valor total do aluguel. Dessa forma, os descontos poderão ser realizados diretamente na folha de pagamento de mais de um trabalhador.
A modalidade poderá ser utilizada por empregados privados e servidores públicos, além de aposentados e pensionistas. O objetivo apresentado pelo autor do projeto é oferecer uma alternativa de garantia ao proprietário diante do risco de inadimplência.
Com a utilização da consignação, o pagamento do aluguel passa a contar com o desconto direto na folha como mecanismo de garantia previsto no contrato. A medida também dispensa, conforme o texto-base, a necessidade de o locatário buscar fiador ou realizar depósito caução para essa finalidade.
Projeto prevê regras para transferência de trabalhador
O texto aprovado também estabelece uma regra específica para situações em que o locatário precise mudar de endereço em razão de uma transferência determinada pelo empregador.
Nessa situação, o locatário não precisará pagar multa pela devolução antecipada do imóvel. A regra está relacionada aos contratos firmados utilizando a modalidade de consignação prevista no projeto.
A proposta também estabelece que os imóveis poderão ser retomados do contrato de aluguel quando houver o encerramento do contrato de trabalho.
Assim, além das regras relacionadas ao desconto do aluguel, o projeto estabelece disposições específicas para situações envolvendo a relação de trabalho do locatário e a continuidade do contrato de locação.
Proposta segue para análise do Senado
A aprovação da Câmara encerra a etapa de análise do projeto na Casa, mas não significa que a nova modalidade já esteja em vigor. A matéria foi encaminhada ao Senado Federal para continuidade da tramitação.
O PL 462/2011 foi apresentado em 16 de fevereiro de 2011 e tem como ementa a instituição da consignação em folha de pagamento de aluguéis residenciais. A proposta altera a Lei nº 8.245/1991, conhecida como Lei do Inquilinato.
Na sessão de 12 de agosto, a Câmara aprovou uma subemenda substitutiva ao projeto e, em seguida, a redação final. Com isso, a matéria passou a tramitar como PL 462-C/2011 e foi encaminhada ao Senado.
Caso a proposta avance nas próximas etapas, as regras aprovadas pela Câmara poderão criar uma nova modalidade de garantia para contratos de aluguel residencial, baseada no desconto do valor diretamente na folha de pagamento do locatário._
NR-1 psicossocial: o STF lembrou que empresa não pode ser multada por adivinhação
A decisão do ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, é desse último tipo. Ela não acabou com a NR-1. Não revogou a preocupação com saúde mental no trabalho. Não autorizou empresas a ignorarem riscos psicossociais. Nada disso. O que a decisão fez foi muito mais simples — e, por isso mesmo, tão necessário: afirmou que o Estado não pode multar uma empresa com base em uma obrigação que ele próprio ainda não conseguiu explicar com precisão mínima.
Parece básico. Mas, no Brasil, o básico frequentemente precisa subir ao Supremo.
A controvérsia envolve a alteração da NR-1 promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Em tese, o tema é legítimo. Ninguém sério sustenta que saúde mental deva ser ignorada. Ambientes de trabalho desorganizados, metas impossíveis, assédio, pressão desmedida e jornadas incompatíveis com a realidade humana podem, sim, gerar adoecimento. Isso é evidente.
O problema começa quando uma pauta legítima vira um instrumento sancionatório mal calibrado. E, no caso da NR-1 psicossocial, o risco era exatamente esse: transformar uma política de prevenção em uma máquina de autuação por conceitos abertos, metodologia indefinida e critérios que pareciam depender mais da cabeça do fiscal do que do texto normativo.
A ADPF ajuizada pela CONFENEN questionou justamente esse ponto. Foram impugnados, entre outros atos, os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, na redação dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, na parte em que poderiam servir de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas a fatores psicossociais.
Em linguagem menos burocrática: a ação não disse “não cuidem de saúde mental”. Disse: “antes de multar, expliquem exatamente qual é a regra do jogo”.
E aqui está o ponto central da decisão. O ministro André Mendonça reconheceu que havia dúvida objetiva sobre quais condutas empresariais poderiam ser consideradas suficientes ou insuficientes para fins de punição. Em outras palavras, a empresa deveria identificar, avaliar, documentar e gerenciar riscos psicossociais, mas sem saber, com segurança, qual metodologia bastaria, qual documento seria aceito, quando a Avaliação Ergonômica Preliminar seria suficiente, quando a Análise Ergonômica do Trabalho seria exigível, quais dados poderiam ser utilizados e quais critérios seriam aplicados pela fiscalização.
É a velha criatividade regulatória brasileira: primeiro se exige; depois se interpreta; em seguida se multa; e, por fim, talvez se explique.
A decisão interrompeu essa sequência. E fez bem.
Um dos aspectos mais importantes do caso está na crítica à chamada baixa densidade normativa. Esse termo pode parecer técnico, mas a ideia é simples: uma norma que pode gerar multa precisa ser clara o suficiente para que o destinatário saiba, antes da fiscalização, o que deve fazer. Não basta dizer que a empresa precisa “gerenciar riscos psicossociais” se não houver parâmetros objetivos para saber quando esse gerenciamento será considerado adequado.
Empresa não é cartomante. RH não é oráculo. Contador não trabalha com bola de cristal. E departamento jurídico não tem obrigação de adivinhar a metodologia que, meses depois, será considerada correta por uma autoridade pública.
A situação se torna ainda mais curiosa quando se observa que o próprio material orientativo do MTE reconhece que não há uma metodologia única obrigatória. A empresa poderia escolher ferramentas e técnicas adequadas à sua realidade, porte, estrutura e atividade. Até aí, ótimo. O problema é que liberdade metodológica com risco de punição retroativa vira uma armadilha elegante: a empresa escolhe livremente, mas pode ser multada porque a escolha livre não coincidiu com a preferência posterior da fiscalização.
Isso não é regulação moderna. É insegurança jurídica com crachá.
Outro ponto sensível está na relação entre NR-1, NR-17, AEP e AET. A norma remete às condições de trabalho e aos fatores ergonômicos, inclusive psicossociais. Mas não resolve, com a objetividade necessária, quando uma análise preliminar basta e quando uma análise ergonômica aprofundada passa a ser exigível. Também não define, com segurança, quando as medidas adotadas pela empresa serão consideradas suficientes.
O resultado prático poderia ser perverso: qualquer desconforto, afastamento, atestado, reclamação ou narrativa individual poderia, em tese, ser usado como ponto de partida para questionar todo o sistema empresarial de prevenção. E, em casos mais graves, haveria o risco de transformar o empregador em uma espécie de segurador universal da subjetividade humana.
É claro que a empresa deve atuar sobre fatores relacionados ao trabalho. Mas ela não controla todos os dramas da vida privada, todas as vulnerabilidades individuais, todos os conflitos familiares, todas as predisposições clínicas, todos os fatores sociais e todos os acontecimentos externos que atravessam a saúde mental de uma pessoa. Exigir prevenção no ambiente de trabalho é legítimo. Transformar a empresa em responsável automática por todo sofrimento psíquico é outra coisa — e bem diferente.
A decisão também toca, ainda que de forma indireta, em um tema essencial para contadores, gestores e empresários: documentação. A nova NR-1 exige que a organização documente critérios, gradações de severidade e probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão. Em tese, isso faz sentido. O problema é exigir documentação sem dizer claramente qual padrão documental será suficiente para evitar uma autuação.
Em matéria sancionatória, “faça alguma coisa e depois veremos se gostamos” não é critério jurídico. É convite ao litígio.
Por isso, a decisão de André Mendonça foi equilibrada. Ela não suspendeu integralmente a NR-1. As diretrizes gerais continuam válidas. As empresas devem continuar tratando o tema com seriedade. A fiscalização orientativa, as recomendações e as medidas informativas permanecem possíveis. Sanções com base em outras normas de saúde e segurança do trabalho também não foram proibidas.
O que ficou suspenso, por 90 dias, foi a eficácia sancionadora dos itens impugnados, na parte relacionada aos fatores de risco psicossociais. Além disso, eventuais sanções já aplicadas com fundamento nesses itens também ficam suspensas durante as tratativas conciliatórias. Os autos foram encaminhados ao NUSOL/STF para tentativa de conciliação, com o objetivo de dar maior objetividade e densidade normativa às regras.
Traduzindo: o Supremo não deu férias à empresa. Deu um freio no voluntarismo punitivo.
E esse freio era necessário.
Para o empresário, a decisão traz alívio, mas não autoriza inércia. O pior erro agora seria interpretar a liminar como uma licença para nada fazer. A leitura correta é outra: a empresa deve continuar estruturando seu gerenciamento de riscos, revisando o PGR, avaliando a organização do trabalho, documentando critérios, treinando lideranças, criando canais internos, tratando denúncias e adotando medidas proporcionais. Mas deve fazer isso com racionalidade, sem pânico e sem comprar soluções mágicas vendidas como “blindagem definitiva contra a NR-1”.
Aliás, vale um alerta: sempre que surge uma norma aberta, surge também uma indústria da urgência. Consultorias aparecem prometendo checklists milagrosos, selos de conformidade, diagnósticos definitivos e metodologias infalíveis. Tudo, evidentemente, com prazo curtíssimo e preço compatível com o medo gerado. A decisão do STF ajuda a recolocar as coisas no lugar. Não existe, até aqui, metodologia única obrigatória. E se não existe metodologia obrigatória, não faz sentido transformar uma ferramenta privada em passaporte universal contra autuação.
Para os profissionais da contabilidade, o tema é ainda mais relevante. A NR-1 psicossocial deixou de ser assunto apenas de jurídico, RH ou segurança do trabalho. Ela entrou no radar da gestão empresarial. Afeta custos, contratos com consultorias, provisões, governança, documentação, auditorias internas e até a forma como pequenas e médias empresas organizam suas rotinas.
O contador que assessora empresas precisa transmitir uma mensagem sóbria: a liminar reduz o risco sancionatório imediato, mas não elimina a necessidade de organização. O cliente deve ser orientado a construir evidências de boa-fé, proporcionalidade e diligência. Em português claro: não basta dizer que cumpre; é preciso conseguir demonstrar que tentou cumprir de modo razoável, compatível com seu porte, sua atividade e sua estrutura.
A decisão também tem um mérito institucional importante: ela separa proteção do trabalhador de arbitrariedade contra a empresa. Esse é talvez o ponto mais incômodo para parte do debate público. No Brasil, muitas vezes se tenta vender a ideia de que defender segurança jurídica empresarial seria o mesmo que ser contra direitos sociais. É uma falsa oposição.
Empresa forte, previsível e juridicamente segura também protege emprego. Sem empresa, não há folha de pagamento. Sem folha, não há salário. Sem salário, não há contribuição previdenciária, FGTS, tributo, consumo, investimento ou política social que pare em pé. A defesa da empresa não é um capricho ideológico; é uma condição de funcionamento da economia real.
A decisão de André Mendonça, portanto, não nega a importância da saúde mental. Ela nega a ideia de que saúde mental possa ser protegida por multas baseadas em critérios nebulosos. Boa intenção não substitui legalidade. Prevenção não autoriza improviso sancionatório. E norma regulamentadora não pode funcionar como cheque em branco para o Estado completar, na fiscalização, aquilo que não escreveu adequadamente na regulação.
O recado é simples: se o Poder Público quer exigir, deve normatizar. Se quer punir, deve definir. Se quer fiscalizar, deve apresentar critérios. Se quer cobrar metodologia, deve dizer qual, quando e por quê. E se quer proteger a saúde mental — objetivo legítimo e necessário — deve fazê-lo sem transformar a empresa em ré permanente de uma obrigação sem contornos.
A ironia é que a decisão precisou lembrar algo elementar: em um Estado de Direito, a empresa só pode ser punida por descumprir uma regra cognoscível, objetiva e previamente estabelecida. Não por falhar em satisfazer uma expectativa administrativa que ainda está em processo de elaboração.
No fim, a ADPF 1.316 colocou a NR-1 psicossocial diante de uma pergunta incômoda: queremos uma política pública séria de prevenção ou apenas mais uma avenida para autuações criativas?
Se a resposta for a primeira, a decisão de André Mendonça ajuda. Se for a segunda, atrapalha bastante._
Assédio Sexual no Trabalho: o que a empresa deve fazer quando recebe uma denúncia?
Receber uma denúncia de assédio sexual exige atenção e responsabilidade por parte da empresa. Mas, afinal, quais devem ser os primeiros passos diante de uma acusação? No episódio de hoje, vamos entender como esse tipo de situação deve ser conduzido no ambiente corporativo._
Fisco lança Emissor Web para impulsionar preenchimento de IBS e CBS
A Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS disponibilizaram, nesta segunda-feira (10), o Emissor Web da Nota Fiscal de Serviços Eletrônica (NFS-e) com campos específicos para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS). A ferramenta foi lançada para ampliar o preenchimento das informações dos novos tributos nos documentos fiscais, especialmente entre empresas que utilizam o emissor web.
A NFS-e está entre os documentos fiscais que apresentam maior atraso no preenchimento dos campos de IBS e CBS. Segundo dados da Receita Federal citados na matéria-base, 44% das notas não tiveram os novos campos preenchidos nos 30 dias anteriores ao levantamento.
O lançamento do emissor web busca alcançar principalmente empresas menores, que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão. De acordo com avaliações internas do Fisco, esse grupo apresenta os menores índices de conformidade no preenchimento das informações relacionadas ao IBS e à CBS.
Além da disponibilização da ferramenta, a Receita Federal informou que já notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos novos tributos nos documentos fiscais.
A ferramenta foi disponibilizada pela Receita Federal e pelo Comitê Gestor do IBS como uma alternativa para facilitar a inclusão dos dados relacionados aos novos tributos nos documentos fiscais.
A iniciativa ocorre durante o processo de adaptação dos contribuintes às novas exigências relacionadas à Reforma Tributária. Nesse contexto, a NFS-e aparece como um dos documentos com maior nível de atraso no preenchimento das informações de IBS e CBS.
O foco da nova ferramenta está especialmente nos contribuintes que dependem do emissor web para gerar seus documentos fiscais e que podem enfrentar maiores dificuldades para adaptar sistemas próprios ou soluções tecnológicas.
Receita Federal notificou contribuintes
Além de disponibilizar a nova ferramenta, a Receita Federal informou que notificou contribuintes que ainda não realizaram o preenchimento dos campos referentes ao IBS e à CBS nos documentos fiscais.
As notificações fazem parte do acompanhamento realizado pelo Fisco sobre a adaptação dos contribuintes às novas informações exigidas.
A atuação ocorre em um cenário no qual uma parcela relevante das NFS-e ainda não apresenta os dados dos novos tributos, conforme os dados mencionados pela Receita Federal.
Com a disponibilização do Emissor Web e a comunicação aos contribuintes, o Fisco busca ampliar a conformidade no preenchimento das informações de IBS e CBS nas NFS-e.
O que muda para as empresas
Para as empresas que utilizam o Emissor Web da NFS-e, a principal mudança é a possibilidade de preencher diretamente na ferramenta os campos destinados ao IBS e à CBS durante a emissão dos documentos fiscais.
A atualização é especialmente relevante para empresas menores, que estão entre os contribuintes com menor índice de conformidade no preenchimento dessas informações e que possuem menos recursos tecnológicos ou sistemas próprios de emissão.
Com a nova funcionalidade, esses contribuintes passam a contar com uma ferramenta específica para informar os novos tributos. Além disso, empresas que ainda não realizaram o preenchimento podem ser notificadas pela Receita Federal sobre a necessidade de regularização._
Simples Nacional poderá ter IBS e CBS quitados automaticamente pelo split payment em 2027
As empresas optantes pelo Simples Nacional poderão ter débitos do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) recolhidos e quitados automaticamente no momento da liquidação financeira das transações, por meio do chamado split payment, a partir de 2027.
A possibilidade consta na Resolução CGSN nº 190/2026, publicada nesta segunda-feira (10) no Diário Oficial da União (DOU), que promove uma série de alterações nas regras do Simples Nacional e do Microempreendedor Individual (MEI) para adequação à Reforma Tributária do consumo.
Além do split payment, a regulamentação detalha como IBS e CBS serão incorporados ao regime simplificado, estabelece regras para empresas que optarem por recolher os novos tributos pelo regime regular — o chamado Simples híbrido — e disciplina créditos, sublimites e a transição que ocorrerá até 2033.
As alterações produzirão efeitos, em sua maioria, a partir de 1º de janeiro de 2027.
Como funcionará o split payment no Simples Nacional?
O split payment é um mecanismo que permite a separação do valor do tributo no momento da liquidação financeira da operação.
Com a regulamentação, os valores de IBS e CBS devidos por empresas enquadradas no Simples poderão ser recolhidos e utilizados para quitar os respectivos débitos automaticamente durante a liquidação da transação.
Na prática, parte do valor correspondente aos tributos poderá ser direcionada ao pagamento do IBS e da CBS, em vez de todo o montante da operação passar primeiro pelo caixa da empresa para somente depois ocorrer o recolhimento.
A resolução também prevê outras formas de extinção dos débitos de IBS e CBS apurados no regime.
Além do recolhimento pelo Simples Nacional e do split payment, os valores poderão ser extintos mediante recolhimento realizado pelo próprio adquirente do bem ou serviço, nas situações previstas pelas novas regras.
IBS e CBS entram no Simples Nacional
A Resolução CGSN nº 190/2026 inclui formalmente IBS e CBS entre os tributos abrangidos pelo recolhimento mensal do Simples Nacional.
Isso significa que permanecer no regime simplificado não implicará, automaticamente, retirar os dois novos tributos do DAS.
A empresa poderá seguir no modelo tradicional, com IBS e CBS integrados ao regime único, ou optar pela apuração dos dois tributos pelas regras do regime regular.
É justamente daí que surge uma das decisões mais importantes trazidas pela Reforma Tributária para as micro e pequenas empresas.
Simples tradicional ou híbrido: qual é a diferença?
A regulamentação permite que empresas optantes pelo Simples Nacional escolham recolher IBS e CBS fora do regime simplificado.
Na prática, passam a existir duas possibilidades.
Simples tradicional: a empresa permanece no modelo do regime simplificado, incluindo IBS e CBS no recolhimento realizado pelo Simples Nacional.
Simples híbrido: a empresa continua enquadrada no Simples para os demais tributos abrangidos pelo regime, mas passa a apurar e recolher IBS e CBS pelas regras gerais aplicáveis aos novos impostos.
Quando houver opção pelo regime regular, as parcelas correspondentes ao IBS e à CBS serão deduzidas do valor devido no DAS.
Essa dedução, entretanto, não elimina a obrigação de calcular e recolher os dois tributos de acordo com as regras gerais.
Quando a empresa poderá optar pelo Simples híbrido?
A opção pelo regime regular de IBS e CBS terá validade semestral e será irretratável durante o respectivo período.
Para produzir efeitos no primeiro semestre, a opção deverá ser realizada entre 1º e 30 de setembro do ano anterior, passando a valer em 1º de janeiro.
Para o segundo semestre, o prazo será de 1º a 31 de março do próprio ano, com efeitos a partir de 1º de julho.
Confira:
Período da opçãoInício dos efeitos
1º a 30 de setembro do ano anterior1º de janeiro
1º a 31 de março do mesmo ano1º de julho
O procedimento deverá ser realizado pelo Portal do Simples Nacional.
No caso de empresas em início de atividade, a escolha poderá ser feita no momento da inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).
Decisão entre tradicional e híbrido exigirá análise das empresas
A possibilidade de escolha tende a tornar o planejamento tributário ainda mais relevante para as empresas do Simples.
Isso porque a decisão não envolve apenas comparar quanto a própria empresa pagará de IBS e CBS.
Também será necessário avaliar quem são seus clientes, sua cadeia de fornecedores, os créditos envolvidos nas operações e o impacto comercial de cada opção.
Uma empresa que vende predominantemente para outras empresas, por exemplo, poderá precisar analisar o impacto do crédito de IBS e CBS que será gerado para seus compradores.
Já negócios voltados principalmente ao consumidor final podem apresentar uma dinâmica diferente.
Assim, a escolha entre o modelo tradicional e o híbrido não deverá ser feita apenas com base no faturamento da empresa.
Clientes de empresas do Simples poderão aproveitar créditos
A regulamentação também trata de um dos pontos mais importantes para as relações entre empresas no novo sistema: o aproveitamento de créditos.
Quando a empresa permanecer no modelo do Simples Nacional e não optar pelo regime regular de IBS e CBS, seus clientes poderão se apropriar de créditos dos novos tributos limitados ao valor efetivamente cobrado por meio do regime único, observadas as regras aplicáveis.
A sistemática deve ganhar especial importância nas relações B2B, nas quais o aproveitamento de créditos pode interferir na decisão de compra e na negociação entre fornecedores.
Esse é um dos fatores que deverão entrar nas simulações realizadas por empresas e profissionais contábeis antes da opção pelo regime híbrido.
Recebeu ressarcimento? Regra limita retorno ao modelo do Simples
A resolução estabelece ainda uma restrição para empresas que pretendam voltar a recolher IBS e CBS dentro do regime único.
A empresa não poderá recolher IBS e CBS pelo Simples Nacional se tiver recebido ressarcimento de créditos desses tributos, considerando o ano-calendário corrente e o ano-calendário anterior.
A regra deverá ser considerada principalmente por empresas que alternarem entre a apuração regular dos novos tributos e o recolhimento dentro do Simples.
Sublimite de R$ 3,6 milhões também alcançará o IBS
Outro ponto mantido pela regulamentação é o sublimite de R$ 3,6 milhões de receita bruta acumulada no ano-calendário.
O limite continuará sendo utilizado para determinar o recolhimento de ICMS e ISS dentro do Simples e passará a alcançar também o IBS.
Há ainda sublimite equivalente para receitas decorrentes de exportação.
Caso a empresa ultrapasse o limite nas condições previstas na regulamentação, ficará impedida de recolher IBS, ICMS e ISS pelo Simples Nacional, ficando sujeita às regras gerais aplicáveis a esses impostos.
Simples passará por transição até 2033
A adaptação não acontecerá integralmente em 2027.
As tabelas do Simples Nacional acompanharão o período de transição da Reforma Tributária, com alterações graduais nas parcelas relacionadas aos tributos que serão substituídos.
Ao longo da transição, ICMS e ISS serão gradativamente reduzidos enquanto o IBS avança, até a conclusão da substituição prevista para 2033.
O objetivo é compatibilizar o regime simplificado com o cronograma geral da Reforma Tributária sobre o consumo.
O que muda para o MEI?
A resolução também promove adequações para o Microempreendedor Individual (MEI).
O valor fixo recolhido mensalmente pelo MEI será adaptado gradualmente para incorporar CBS e IBS durante a transição.
Ao mesmo tempo, as parcelas correspondentes ao ICMS e ao ISS serão reduzidas progressivamente até sua substituição completa pelo IBS em 2033.
Assim, o MEI continuará inserido em uma sistemática simplificada, mas o conteúdo tributário do pagamento mensal acompanhará a substituição dos atuais tributos sobre o consumo.
Empresas que entrarem no Simples em 2027 terão obrigação ainda em 2026
A regulamentação também traz uma atenção imediata para empresas que pretendem ingressar no Simples Nacional em 2027.
Essas empresas deverão prestar informações relativas ao faturamento e à folha de salários de 2026 por meio do PGDAS-D, conforme os períodos e procedimentos estabelecidos pela regulamentação, ainda entre o final de 2026 e o início de 2027.
Por isso, mesmo antes do início efetivo das novas regras de IBS e CBS, empresas e escritórios contábeis precisarão acompanhar os procedimentos necessários para a transição.
Contadores terão papel decisivo na escolha do regime
A Resolução CGSN nº 190/2026 transforma uma das discussões mais importantes da Reforma Tributária para pequenos negócios em uma decisão prática.
A partir de 2027, estar no Simples Nacional não significará necessariamente recolher IBS e CBS dentro do Simples.
As empresas poderão manter os novos tributos no regime único ou escolher sua apuração pelas regras regulares.
Nesse cenário, profissionais contábeis precisarão avaliar não apenas a carga tributária direta, mas também perfil dos clientes, fornecedores, geração e aproveitamento de créditos, margens, formação de preços e efeitos comerciais da escolha.
E o primeiro prazo importante já ocorre em 2026: empresas que pretendam iniciar 1º de janeiro de 2027 recolhendo IBS e CBS pelo regime regular deverão observar a janela de opção prevista para setembro deste ano.
Com a regulamentação, portanto, a discussão sobre o chamado Simples híbrido deixa de ser apenas uma possibilidade prevista na Reforma Tributária e passa a exigir planejamento efetivo das micro e pequenas empresas para 2027._
Rescisão com documentos eletrônicos: o que a lei exige, o que serve de prova e por quanto tempo guardar
O fim da homologação sindical obrigatória, em 2017, tirou do caminho um ritual — e transferiu integralmente para o empregador o ônus de provar que a rescisão foi feita corretamente. Desde então, a discussão sobre verbas rescisórias deixou de ser resolvida no balcão do sindicato e passou a depender do que está guardado na pasta do empregado. Com boa parte dos departamentos pessoais operando sem papel, a pergunta prática mudou: um documento de rescisão assinado eletronicamente segura essa discussão?
A resposta é sim — desde que se entenda o que a lei realmente exige e, principalmente, o que ela não exige.
Onde está a base legal
Três normas sustentam o uso de documentos eletrônicos na relação de trabalho.
A primeira é a MP 2.200-2/2001, que criou a ICP-Brasil. Ela estabelece uma presunção de veracidade para documentos assinados com certificado ICP-Brasil, mas — e este é o ponto que costuma ser ignorado — o §2º do seu art. 10 admite expressamente outros meios de comprovação de autoria e integridade, desde que aceitos pelas partes como válidos. Não existe, na relação de emprego, exigência legal geral de certificado digital para assinar um aviso prévio ou um termo de rescisão.
A segunda é a Lei 14.063/2020, que organizou as assinaturas eletrônicas em três níveis: simples, avançada e qualificada. Embora tenha sido escrita para interações com entes públicos, ela virou a referência conceitual usada por advogados e auditores para graduar risco em documentos privados.
A terceira é o Decreto 10.278/2020, que fixa os requisitos técnicos para que um documento digitalizado produza os mesmos efeitos do original em papel — metadados obrigatórios, garantia de integridade e de autenticidade. É a norma que interessa a quem quer eliminar o arquivo físico, e não apenas assinar documentos novos em meio digital.
Vale registrar que assinar eletronicamente e digitalizar são coisas diferentes. O documento nascido digital e assinado eletronicamente é original. O documento nascido em papel e escaneado é uma cópia — e só se equipara ao original se seguir o rito do decreto. Confundir os dois é o erro mais comum em projetos de digitalização de acervo de RH.
O que precisa mesmo estar por escrito
A CLT não impõe formato eletrônico nem impede o uso dele. O que ela impõe é forma escrita para determinados atos. Na rescisão, a lista prática é curta e conhecida: o comunicado de aviso prévio, o eventual pedido de dispensa do cumprimento do aviso feito pelo empregado, o pedido de demissão quando a iniciativa é dele, o termo de rescisão do contrato de trabalho e o recibo das verbas pagas. Some-se a isso o acordo do art. 484-A, quando a extinção é consensual, e o termo de quitação anual do art. 507-B, se a empresa adota essa prática.
Todos esses documentos podem ser produzidos e assinados eletronicamente. O que muda de um para outro é o nível de robustez que faz sentido exigir.
Graduando o risco documento a documento
A pergunta certa não é qual assinatura é válida, e sim quanto vale, em juízo, a prova que eu vou ter daqui a três anos. Uma forma prática de decidir é classificar os documentos por consequência.
Documentos de baixo risco — comunicados internos, ciência de escala, recibos de entrega de crachá — comportam assinatura eletrônica simples, com registro de data, IP e autenticação por e-mail ou SMS. Documentos de risco médio — aviso prévio, TRCT, recibos de pagamento — pedem, no mínimo, autenticação em dois fatores e uma trilha de auditoria completa. Documentos de alto risco — pedido de demissão, acordo do art. 484-A, termo de quitação anual, transações e planos de desligamento voluntário — são aqueles em que o empregado abre mão de direitos e em que o questionamento futuro é mais provável. Nesses, o custo de exigir uma assinatura mais forte (avançada, com certificado, ou qualificada) é irrelevante perto do custo de perder a discussão.
O critério não é jurídico-formal, é probatório. A assinatura eletrônica não vale por si: vale pelo conjunto de evidências que a acompanha.
Os erros que derrubam a prova
O primeiro é colar uma imagem da assinatura no PDF e chamar isso de assinatura eletrônica. Não é. Uma imagem não carrega autoria nem integridade e é trivialmente contestável.
O segundo é guardar o documento assinado, mas descartar a trilha de auditoria. O log — quem assinou, quando, de qual IP, por qual meio foi autenticado, qual o hash do arquivo — é justamente a parte que sustenta o documento. Sem ele, sobra um PDF bonito e nada mais.
O terceiro é usar o e-mail corporativo do empregado como canal de assinatura de documentos rescisórios. No dia do desligamento, esse e-mail é desativado, e a empresa fica sem forma de demonstrar que a mensagem chegou a quem deveria — e o próprio fato de a empresa controlar a caixa enfraquece a prova de autoria. Para atos de desligamento, use o e-mail pessoal ou o celular cadastrado, colhidos e confirmados na admissão.
O quarto é não entregar cópia ao empregado. A entrega, além de obrigação, é o que impede a alegação de que ele nunca soube do conteúdo.
O quinto é misturar datas. Documento sem data confiável, ou com data divergente da informada no eSocial, cria inconsistência que aparece na primeira conferência. A data do aviso, a data do desligamento e o que foi transmitido no S-2299 precisam contar a mesma história.
Por quanto tempo guardar
A prescrição trabalhista é de cinco anos no curso do contrato, limitada a dois anos após a extinção (art. 7º, XXIX, da Constituição). O FGTS seguiu a mesma lógica quinquenal desde a decisão do STF no ARE 709.212, com a modulação então definida. Na prática, guardar a documentação rescisória por cinco anos contados do término do contrato cobre o cenário trabalhista comum; para documentos que também servem de base a obrigações previdenciárias e fiscais, o prazo relevante costuma ser maior.
A LGPD não conflita com isso. O art. 16 permite a conservação de dados pessoais para cumprimento de obrigação legal ou regulatória e para o exercício regular de direitos em processo. O que a LGPD exige é intencionalidade: prazo definido por tipo de documento, base legal declarada e descarte efetivo quando o prazo vence. Pasta digital que nunca é limpa é passivo, não é organização.
Um roteiro mínimo
Quem quer sair do papel sem criar risco pode seguir uma sequência simples. Mapeie todos os documentos que o DP emite no desligamento e classifique cada um pelo risco de contestação. Defina, para cada faixa, o nível de assinatura e o que será guardado como evidência. Colete e valide, ainda na admissão, o e-mail pessoal e o celular do empregado — sem isso, a assinatura eletrônica no desligamento fica frágil. Padronize o kit rescisório em um único fluxo, para que nenhum documento saia sem o outro. Estabeleça a política de retenção por tipo documental, com prazo e responsável. E teste o processo de recuperação: se um documento de 2023 não puder ser localizado e aberto em cinco minutos, com o log correspondente, o arquivo digital não está funcionando.
A rescisão é o momento em que o contrato de trabalho é examinado com lupa. O meio eletrônico não fragiliza esse exame — desde que a empresa trate a assinatura como o que ela é: um elemento de prova, e não uma formalidade cumprida._
Aviso-prévio: Desconto na rescisão ao pedir demissão
Pedido de demissão sem cumprir aviso-prévio: quando a empresa pode descontar na rescisão?
A CLT autoriza o desconto do aviso não cumprido pelo empregado, mas o tratamento muda quando a empresa aceita sua saída imediata, dispensa o cumprimento ou não documenta corretamente as condições do desligamento.
O empregado recebe uma nova proposta de trabalho, pede demissão e informa que precisa sair imediatamente. Entrega uma carta ao gestor, pede para não cumprir o aviso-prévio e acredita que está liberado.
Dias depois, ao receber a rescisão, encontra o equivalente a 30 dias de salário descontado.
A empresa entende que aplicou corretamente a Consolidação das Leis do Trabalho. O trabalhador afirma que havia sido autorizado a sair sem cumprir o período. E uma conversa aparentemente simples passa a gerar divergência justamente no encerramento do vínculo.
A CLT permite que o empregador desconte o valor correspondente ao aviso-prévio quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o período devido.
Essa regra, porém, não deve ser aplicada de forma automática.
Antes de lançar o desconto, a empresa precisa verificar o que o empregado efetivamente pediu, se houve exigência de cumprimento do aviso, como a empresa respondeu e quais condições foram acordadas para a saída.
Em muitos casos, o problema não está no cálculo da folha. Está na falta de documentação sobre uma decisão tomada entre empregado e gestor.
Quem pede demissão também deve conceder aviso-prévio
O aviso-prévio funciona como uma comunicação antecipada de que uma das partes pretende encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa, é o empregador quem deve conceder o aviso.
Quando a iniciativa parte do trabalhador, ocorre o inverso.
O artigo 487 da CLT prevê que a parte que pretende rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar previamente a outra. O § 2º estabelece que a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período.
Para o empregado mensalista que pede demissão, a referência normalmente utilizada é de 30 dias.
Assim, quem simplesmente comunica que está deixando a empresa naquele mesmo dia, sem cumprir o aviso e sem obter uma liberação em condições diferentes, pode ter o valor correspondente descontado das verbas rescisórias.
Aviso proporcional de até 90 dias não deve ser descontado de quem pede demissão
Um erro relevante ocorre quando a empresa aplica ao pedido de demissão a proporcionalidade criada pela Lei nº 12.506/2011.
A legislação estabeleceu aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias.
Essa proporcionalidade foi instituída em benefício do empregado.
Por isso, não deve ser utilizada automaticamente para aumentar o período de aviso exigido de quem pede demissão.
Um trabalhador com muitos anos de empresa não deve ter 60, 75 ou 90 dias de salário descontados apenas porque teria direito a esse período caso fosse dispensado sem justa causa.
No pedido de demissão, a referência permanece, em regra, em 30 dias.
Esse cuidado é especialmente importante em contratos longos, nos quais a aplicação automática da proporcionalidade pode elevar significativamente um desconto indevido.
Pedir para sair imediatamente não é o mesmo que ser dispensado do aviso
O pedido de demissão e a dispensa do cumprimento do aviso são decisões diferentes.
O empregado pode escrever:
“Peço demissão e informo que não cumprirei o aviso-prévio.”
Nesse caso, ele comunica que não pretende cumprir sua obrigação. A empresa poderá aplicar o desconto legal correspondente.
Mas também pode escrever:
“Peço demissão e solicito à empresa a dispensa do cumprimento do aviso-prévio.”
Aqui existe um pedido adicional. O trabalhador quer sair, mas pede que a empresa concorde com a liberação imediata.
Essa diferença precisa ser percebida pelo gestor e pelo departamento pessoal.
Se a empresa exige o cumprimento e o empregado decide não comparecer, a situação é uma.
Se o empregador aceita formalmente sua liberação, é outra.
O documento deve deixar claro qual decisão foi tomada.
Dispensa do cumprimento e desconto são questões que precisam ser definidas
Uma das maiores fontes de conflito está na expressão:
“Você está dispensado do aviso.”
Ela pode ser interpretada de maneiras diferentes.
Para o empregado, pode significar que foi liberado sem qualquer consequência financeira.
Para o departamento pessoal, pode significar apenas que ele não precisará trabalhar, mas que o desconto continuará sendo efetuado.
A empresa deve evitar esse tipo de ambiguidade.
Se concordar com a saída imediata e optar por não descontar, o documento pode registrar:
“A empresa concorda com a dispensa do cumprimento do aviso-prévio, sem desconto correspondente nas verbas rescisórias.”
Se autorizar que o trabalhador deixe de comparecer, mas mantiver o desconto legal, isso também deve ser informado de maneira expressa.
O importante é que empregado, gestor e departamento pessoal estejam trabalhando com a mesma informação.
Carta de novo emprego elimina o desconto?
Não automaticamente.
Essa é uma das dúvidas que mais geram confusão porque costuma haver mistura entre duas situações trabalhistas diferentes.
A Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho trata da hipótese em que o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa e o empregado pede para deixar de cumprir o aviso porque conseguiu novo emprego.
Nesse caso específico, a comprovação do novo emprego pode produzir efeitos sobre o aviso devido pelo empregador.
O raciocínio não deve ser transportado automaticamente para o trabalhador que tomou a iniciativa de pedir demissão.
No pedido de demissão, a regra principal continua sendo o artigo 487, § 2º, da CLT.
Assim, apresentar uma carta de contratação por outra empresa não cria, por si só, um direito automático de sair sem cumprir o aviso e sem sofrer desconto.
A atual empresa pode concordar com a liberação sem desconto, mas isso precisa decorrer de uma decisão empresarial ou de outra regra aplicável ao caso.
O gestor não deve decidir informalmente algo que afeta a rescisão
Boa parte dos erros começa fora do departamento pessoal.
O empregado informa ao gerente:
“Consegui outro trabalho e preciso começar amanhã.”
O gerente responde:
“Tudo bem, pode ir.”
Para o empregado, a conversa encerrou o assunto.
Quando o pedido chega à folha, porém, consta apenas que o trabalhador pediu demissão e não cumpriu o aviso. O sistema então calcula o desconto.
O problema não nasceu no sistema.
Nasceu porque a empresa não definiu se aquele gestor tinha autoridade para dispensar o aviso e quais seriam os efeitos financeiros dessa decisão.
Empresas devem estabelecer uma regra interna simples: qualquer liberação do cumprimento do aviso precisa ser formalizada e comunicada ao setor responsável pela rescisão.
Pedido de demissão deve ser documentado
A formalização escrita protege as duas partes.
Não é recomendável preencher previamente uma carta de demissão e exigir que o empregado apenas a assine quando houver dúvida sobre a espontaneidade da decisão.
O pedido precisa representar a manifestação real de vontade do trabalhador.
Se houver discussão posterior sobre coação, fraude ou pressão para pedir demissão, a existência de um documento ajuda, mas não impede a análise de outras provas.
Quem pede demissão não tem redução de jornada no aviso
Outra confusão recorrente ocorre com as regras do artigo 488 da CLT.
Quando o empregado é dispensado sem justa causa e cumpre aviso trabalhado, há redução de jornada destinada a permitir a procura por uma nova colocação.
Essa redução não se aplica automaticamente ao trabalhador que pediu demissão.
Portanto, quem pede demissão e cumpre o aviso normalmente continua realizando sua jornada contratual integral.
O departamento pessoal deve evitar configurar a mesma rotina de aviso para qualquer tipo de desligamento.
Antes de calcular horários e datas, é necessário identificar quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato.
O contrato continua normalmente durante o aviso trabalhado
O aviso trabalhado faz parte do contrato.
Durante esse período, permanecem válidas as obrigações da relação de emprego.
O fato de existir uma data prevista para o desligamento não transforma o aviso em um período informal.
Também não autoriza a empresa a retirar direitos ou reduzir condições de trabalho como forma de reação ao pedido de demissão.
E se o empregado cumprir apenas parte do aviso?
Também é possível que o empregado comece a cumprir o período e interrompa sua prestação antes do encerramento.
Nesse caso, a empresa deve olhar para as datas reais.
A análise não deve simplesmente partir da ideia de que “o aviso não foi cumprido”.
Se parte do período foi efetivamente trabalhada, essa informação precisa ser considerada na rescisão.
Da mesma forma, ausências justificadas devem ser tratadas conforme sua própria natureza e não confundidas com abandono voluntário do período.
Quem pede demissão continua recebendo verbas rescisórias
O pedido de demissão não significa perda de todos os direitos.
O trabalhador continua recebendo as parcelas correspondentes ao trabalho realizado e aos direitos adquiridos durante o contrato.
O pedido de demissão, por outro lado, não produz os mesmos efeitos de uma dispensa sem justa causa.
Em regra, o trabalhador não recebe a multa de 40% sobre o FGTS e não tem acesso ao seguro-desemprego em razão dessa modalidade de desligamento.
O aviso não cumprido será apenas uma das rubricas a analisar dentro do acerto final.
A empresa não pode transformar a rescisão em uma cobrança ilimitada
A existência do desconto legal do aviso não autoriza a empresa a compensar qualquer valor de maneira irrestrita na rescisão.
A CLT estabelece limites para compensações no momento do desligamento.
Por isso, o departamento pessoal precisa revisar conjuntamente todas as rubricas que pretende descontar.
Podem existir, por exemplo:
A soma dessas parcelas precisa respeitar a legislação aplicável.
Isso é particularmente importante quando o empregado possui poucas verbas a receber.
Uma rescisão não pode ser transformada simplesmente em saldo negativo crescente porque a empresa pretende recuperar diversos valores por meio da folha.
O pedido de demissão pode ser reconsiderado?
A CLT permite que a parte que concedeu o aviso proponha a reconsideração antes do término.
Isso significa que o empregado que pediu demissão pode mudar de ideia e solicitar a continuidade do contrato.
A empresa, porém, não é obrigada a aceitar.
A reconsideração depende da concordância da outra parte.
Se houver aceitação e o vínculo continuar normalmente, o desligamento inicialmente previsto pode deixar de produzir efeitos.
Essa situação também deve ser formalizada.
Permitir que o empregado continue trabalhando sem definir se o pedido de demissão foi cancelado pode gerar outra fonte de dúvida documental.
O prazo de pagamento da rescisão precisa ser respeitado
A existência de discussão sobre o aviso não suspende indefinidamente o fechamento do desligamento.
A empresa precisa definir a data de término do contrato, concluir os cálculos e cumprir o prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes.
Quanto mais tarde essa informação chega ao departamento pessoal, maior o risco de erro no prazo, na folha e nos documentos.
Procedimento mais seguro para o departamento pessoal
Confirme a iniciativa do desligamento: identifique se a saída realmente partiu do empregado.
Receba o pedido por escrito: registre a data e a intenção do trabalhador.
Defina o aviso: confirme se os 30 dias serão cumpridos.
Analise eventual pedido de dispensa: não trate a solicitação como autorização automática.
Formalize a decisão empresarial: deixe claro se haverá ou não desconto.
Evite decisões exclusivamente verbais: principalmente quando produzirem efeito financeiro.
Confira os dias efetivamente trabalhados: em casos de cumprimento parcial.
Revise todas as verbas rescisórias: não concentre a conferência apenas no aviso.
Valide os descontos: observe fundamento e limites legais.
Arquive todo o histórico: mantenha pedido, resposta e documentos vinculados à rescisão.
Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, o desconto do aviso-prévio costuma parecer uma questão exclusivamente matemática, mas o risco quase sempre está na documentação que antecede o cálculo. Quando o gestor libera verbalmente o empregado, o trabalhador entende uma condição e o departamento pessoal recebe outra informação, a folha apenas materializa um conflito que já havia sido criado. Uma rescisão segura começa pela definição clara de quem decidiu o quê e em quais condições.
Perguntas frequentes
Quem pede demissão é obrigado a cumprir 30 dias de aviso-prévio?
Em regra, o empregado mensalista que pede demissão deve conceder aviso-prévio de 30 dias. Se não cumprir e não houver uma condição diferente aceita pela empresa, o valor correspondente pode ser descontado das verbas rescisórias.
A empresa pode obrigar o empregado a trabalhar durante o aviso?
O empregado pode optar por não cumprir o período, mas essa decisão pode gerar o desconto previsto na CLT. A empresa também pode concordar com a dispensa do cumprimento.
Carta de novo emprego impede o desconto?
Não automaticamente. A regra sobre novo emprego frequentemente citada está ligada ao aviso devido ao trabalhador dispensado sem justa causa. No pedido de demissão, a situação precisa ser analisada separadamente.
O aviso de quem pede demissão pode chegar a 90 dias?
Em regra, não. O aviso proporcional da Lei nº 12.506/2011 não deve ser utilizado para ampliar automaticamente a obrigação do empregado que pede demissão. A referência usual permanece em 30 dias.
Se a empresa dispensar o aviso, pode descontar mesmo assim?
As condições precisam ser claramente definidas. Se a empresa concordou expressamente em liberar o empregado sem desconto, o cálculo deve refletir essa decisão. Se a liberação ocorrer mantendo o desconto legal, isso deve ser comunicado de forma inequívoca.
Quem pede demissão pode trabalhar duas horas a menos durante o aviso?
Não há esse direito automático. A redução de jornada prevista na CLT está ligada à hipótese de aviso concedido pelo empregador. Quem pede demissão normalmente mantém sua jornada integral durante o período.
Quem pede demissão recebe férias e décimo terceiro?
Sim, conforme a situação contratual. Podem ser devidos saldo salarial, décimo terceiro proporcional, férias vencidas ou proporcionais acrescidas de um terço e outras parcelas adquiridas durante o contrato._
Taxa das blusinhas pode voltar em setembro se MP não for aprovada
A chamada “taxa das blusinhas” pode voltar a ser cobrada em setembro caso o Congresso Nacional não aprove a Medida Provisória (MP) 1.357/2026, que zerou o Imposto de Importação sobre compras internacionais de até US$ 50.
A medida entrou em vigor em maio, mas precisa ser convertida em lei pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal para manter definitivamente a nova regra. O prazo para análise da MP termina em 22 de setembro de 2026.
Caso o Congresso não conclua a votação dentro do prazo, a medida provisória perderá a validade e a cobrança prevista anteriormente poderá ser retomada.
O que muda com a MP 1.357/2026
A MP publicada em maio alterou as regras de tributação simplificada das remessas internacionais e autorizou a aplicação de alíquota zero do Imposto de Importação para compras de até US$ 50.
Antes da mudança, as compras nessa faixa estavam sujeitas a uma alíquota de 20% de Imposto de Importação, conhecida popularmente como “taxa das blusinhas”.
A medida provisória, no entanto, não eliminou o ICMS, que continua sendo cobrado pelos estados nas compras internacionais.
Para remessas acima de US$ 50, a regra geral do Imposto de Importação permanece em 60%, embora a MP tenha autorizado o Ministério da Fazenda a reduzir a alíquota para até 30% em determinadas condições e faixas de valor.
Por que a taxa pode voltar?
A principal questão é que uma medida provisória possui efeito imediato, mas tem prazo de validade e precisa ser aprovada pelo Congresso para se tornar permanente.
A MP 1.357/2026 foi editada em 12 de maio. Em julho, o prazo de vigência foi prorrogado por mais 60 dias, levando o limite para apreciação do texto a 22 de setembro.
A Rádio Senado confirmou que a medida precisa ser votada pelos deputados e senadores para não perder a validade. O texto também enfrenta resistência de parlamentares que defendem a retomada da tributação sobre as compras internacionais.
Entre os argumentos favoráveis à manutenção da cobrança estão a proteção da indústria e do varejo nacionais e a preocupação com a concorrência entre produtos importados e mercadorias comercializadas no mercado brasileiro.
Já os defensores do fim da taxa argumentam que a cobrança pesava principalmente sobre consumidores de menor renda. Durante a discussão da MP, o senador Jaques Wagner afirmou que a arrecadação obtida com a tributação teria ficado abaixo das expectativas e que o impacto financeiro para famílias de menor renda foi relevante.
O que acontece se a MP perder a validade?
Se a MP não for aprovada dentro do prazo, a alíquota zero deixa de produzir efeitos e a legislação anterior volta a ser aplicada, conforme as regras de vigência da medida provisória.
Na prática, isso significa que as compras internacionais de até US$ 50 poderão voltar a ficar sujeitas ao Imposto de Importação de 20%, além do ICMS estadual.
A retomada da cobrança, portanto, pode ocorrer justamente no período em que o Congresso estiver encerrando o prazo para analisar a medida.
Taxa das blusinhas foi criada em 2024
A tributação de 20% para compras internacionais de até US$ 50 foi criada em 2024 e passou a ser aplicada em agosto daquele ano. A cobrança foi instituída com o objetivo de ampliar a arrecadação e também reduzir a diferença tributária entre produtos importados e aqueles vendidos por empresas instaladas no Brasil.
Com a MP 1.357/2026, o governo mudou novamente a regra e zerou o Imposto de Importação para essa faixa de compras.
A alteração, porém, ainda depende da decisão do Congresso. Até que haja uma definição, a alíquota zero permanece em vigor, mas existe a possibilidade de retorno da tributação caso a medida provisória não seja convertida em lei até setembro._
Receita e Comitê Gestor esclarecem adiamento das regras de validação de IBS/CBS
A Receita Federal e o Comitê Gestor do IBS (CGIBS) esclareceram, na última quinta-feira (6), que não houve suspensão da obrigatoriedade de informar o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) nos documentos fiscais eletrônicos. A mudança anunciada para agosto de 2026 está relacionada apenas às regras de validação dos documentos, que não serão rejeitados automaticamente pela ausência de determinados campos.
A alteração foi formalizada pelo Ato Técnico Conjunto nº 1/2026, que adiou o início das validações previstas para 3 de agosto. Com isso, documentos como NF-e, NFC-e, CT-e e outros modelos podem ser autorizados mesmo quando não apresentarem todas as informações relativas ao IBS e à CBS.
Segundo os órgãos, porém, a flexibilização das validações não modifica o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo nem elimina a necessidade de preenchimento dos campos previstos na nova sistemática.
O que mudou na emissão dos documentos fiscais
A principal diferença está no tratamento dado aos documentos que não contenham as informações de IBS e CBS. Antes da alteração, a ausência dos dados poderia levar à rejeição automática do documento fiscal durante o processo de autorização.
Com o adiamento das validações, essa rejeição não ocorrerá neste momento. Dessa forma, a empresa poderá ter o documento autorizado mesmo que determinados campos relacionados aos novos tributos não tenham sido preenchidos.
A Receita Federal e o CGIBS destacam, entretanto, que a autorização do documento não significa que a obrigação de prestar as informações tenha sido retirada. O preenchimento continua previsto no cronograma de implantação da Reforma Tributária.
Na prática, a medida cria uma diferença entre cumprir a obrigação de informar os novos tributos e estar sujeito à validação automática desses dados no momento da emissão.
Quais documentos fiscais são afetados
A orientação alcança diferentes documentos fiscais eletrônicos que passaram a incorporar informações relacionadas ao IBS e à CBS. Entre eles estão:
NF-e (Nota Fiscal Eletrônica);
NFC-e (Nota Fiscal de Consumidor Eletrônica);
CT-e (Conhecimento de Transporte Eletrônico);
CT-e OS (Conhecimento de Transporte Eletrônico para Outros Serviços);
GTV-e (Guia de Transporte de Valores Eletrônica);
BP-e (Bilhete de Passagem Eletrônico);
NF3e (Nota Fiscal/Conta de Energia Elétrica Eletrônica);
NFCom (Nota Fiscal Fatura de Serviço de Comunicação Eletrônica).
Assim, empresas que emitem esses documentos devem considerar os campos destinados ao IBS e à CBS na adequação de seus sistemas e processos fiscais.
O adiamento das validações não representa uma alteração restrita a um único modelo de documento. A medida foi estruturada para evitar que inconsistências ou ausência de informações provocassem a rejeição dos documentos durante o período de adaptação.
Empresas ainda precisam adaptar sistemas
Mesmo com a flexibilização das regras de validação, a Receita Federal e o CGIBS orientam os contribuintes que ainda não concluíram a adaptação a continuar os trabalhos de adequação.
Isso envolve não apenas os sistemas emissores de documentos fiscais, mas também processos internos, parametrizações, integração entre áreas e preparação das equipes responsáveis pelas atividades contábeis e fiscais.
Os órgãos informaram que 88% dos documentos emitidos em 4 de agosto por contribuintes alcançados pela obrigatoriedade já continham as informações de IBS e CBS. O percentual, segundo a administração tributária, demonstra o nível de preparação alcançado até aquele momento.
A orientação oficial é que as empresas aproveitem o período de adaptação para concluir os ajustes necessários, sem interpretar a ausência de rejeição automática como dispensa do cumprimento das regras.
Não preenchimento pode gerar penalidades?
O fato de o documento fiscal ser autorizado sem todos os campos de IBS e CBS não elimina, por si só, as consequências previstas nas normas que regulamentam as novas obrigações.
As regras infralegais relacionadas ao IBS e à CBS estabelecem obrigações para a prestação dessas informações. Portanto, a flexibilização anunciada pelo Fisco deve ser compreendida como uma mudança nas regras de validação e rejeição dos documentos eletrônicos, e não como cancelamento da obrigação tributária.
Ao mesmo tempo, a Receita Federal e o CGIBS afirmaram que 2026 é um período de adaptação e orientação para a implementação do novo modelo. A administração tributária também informou que está em regulamentação um programa de conformidade destinado a acompanhar a evolução dos contribuintes e estimular a regularização durante essa fase.
Receita corrigiu comunicado divulgado em julho
O esclarecimento da última quinta-feira (6) ocorreu após uma comunicação divulgada pela Receita Federal e pelo CGIBS em 31 de julho, que indicava a suspensão da obrigatoriedade de preenchimento das informações de IBS e CBS.
Na ocasião, os órgãos haviam informado que seria aprovada uma medida para suspender a obrigatoriedade das informações nos documentos fiscais eletrônicos. Posteriormente, a Receita e o Comitê Gestor esclareceram que essa interpretação não correspondia ao conteúdo do Ato Técnico Conjunto nº 1/2026.
A nova comunicação estabelece que o ato trata exclusivamente do adiamento do início das validações das regras relacionadas ao IBS e à CBS.
Com a correção, permanece vigente o cronograma de implementação da Reforma Tributária do Consumo, enquanto a flexibilização fica limitada à possibilidade de autorização dos documentos mesmo sem o preenchimento de determinadas informações.
O que as empresas devem fazer
Para as empresas, a orientação oficial é manter a preparação para a nova sistemática tributária, mesmo durante o período em que a ausência de determinados dados não provoque rejeição dos documentos fiscais.
Entre os pontos que devem permanecer no planejamento estão a atualização dos emissores de documentos fiscais, a revisão das parametrizações, a integração entre sistemas e áreas responsáveis pelas informações e a capacitação dos profissionais envolvidos.
A medida também exige atenção dos profissionais de contabilidade e da área fiscal, que precisam acompanhar as atualizações das regras de IBS e CBS e avaliar seus impactos sobre a emissão e a escrituração dos documentos.
Segundo a Receita Federal e o CGIBS, a flexibilização foi adotada para reduzir riscos operacionais durante a transição e preservar a continuidade da emissão de documentos, do faturamento e das atividades econômicas._
Desafios contábeis na classificação de cargo de confiança bancário
A classificação do cargo de confiança bancário não é apenas uma questão trabalhista. Quando um cargo de confiança se descaracteriza na Justiça, o efeito chega direto ao balanço: provisão de contingência, nota explicativa e, em muitos casos, lançamento retroativo de folha. Este artigo trata dos dois lados dessa equação, o jurídico e o contábil, para profissionais que lidam com a folha de pagamento e as demonstrações financeiras de instituições bancárias.
A Descaracterização do Cargo de Confiança na CLT
A descaracterização ocorre quando, apesar do título e da remuneração, o empregado não exerce os poderes de gestão e autonomia que a lei exige para o enquadramento. Nesses casos, a realidade fática se sobrepõe ao formal, e isso muda diretamente o cálculo de verbas e o risco provisionado.
Artigo 62, II x Artigo 224, §2º da CLT
O Artigo 62, inciso II, da CLT isenta do controle de jornada empregados com amplos poderes de gestão, exigindo gratificação mínima de 40%. Já o Artigo 224, §2º, é específico para bancários: basta a confiança inerente à função, com gratificação de um terço sobre o salário, sem necessidade de subordinados. É essa diferença de exigência que costuma decidir se um gerente de conta ou de agência realmente se enquadra na exceção ou não.
O Ônus da Prova e a Primazia da Realidade
Cabe ao banco comprovar a existência do cargo de confiança na prática, já que se trata de fato impeditivo do direito às horas extras. Prevalece o princípio da primazia da realidade: os fatos vivenciados no dia a dia sobre a denominação formal do cargo. Isso exige das áreas jurídica e contábil uma leitura conjunta da rotina de trabalho, não só do organograma.
Sinais de Descaracterização em Cargos Bancários
Gerente de conta e gerente geral de agência são os cargos mais questionados. Com frequência, o bancário tem o título, mas atua na venda de produtos, sem poder de mando ou autonomia decisória. Controle rigoroso de jornada, obrigatoriedade de bater ponto e execução de tarefas operacionais são indícios de que a função não corresponde a um cargo de gestão real. A ausência da gratificação de um terço, ou seu pagamento incorreto, é outro sinal direto.
O Impacto Contábil: Provisão, Nota Explicativa e Auditoria
Aqui está o ponto que normalmente fica de fora da discussão jurídica, mas que é onde a contabilidade entra de fato.
Provisão para contingências (CPC 25). Quando a perda em uma ação trabalhista é classificada como provável, o banco é obrigado a constituir provisão contábil correspondente ao valor estimado do passivo. Se classificada como possível, a exigência é de divulgação em nota explicativa, sem lançamento no passivo. Se remota, não há obrigação de registro ou divulgação. A classificação de risco de cada ação, ou do estoque de ações semelhantes, é o que determina o tratamento contábil.
Estimativa estatística do passivo. Bancos com grande volume de ações de descaracterização de cargo de confiança normalmente não avaliam processo a processo para fins de provisão. Usam modelos estatísticos sobre o histórico de êxito e o valor médio de condenação, aplicados ao estoque total de ações em curso. Esse é o ponto de contato mais direto entre a área jurídica, que fornece o histórico de resultados, e a controladoria, que traduz isso em número de balanço.
Nota explicativa nas demonstrações financeiras. A maioria dos bancos brasileiros é companhia aberta, sujeita à CVM e ao BACEN. Isso implica divulgação obrigatória, em nota explicativa, dos processos trabalhistas relevantes e dos valores provisionados, prática recorrente nos relatórios anuais de instituições como Itaú e Bradesco.
Auditoria independente. Auditores revisam a razoabilidade da provisão constituída, o que inclui questionar a metodologia de cálculo e a taxa de êxito histórica usada como referência. Uma classificação equivocada de risco (por exemplo, tratar como possível uma ação que deveria ser provável) é um ponto comum de ressalva em parecer de auditoria.
Reflexo direto na folha. Quando a Justiça reconhece a descaracterização, o bancário readquire o direito à jornada de seis horas diárias, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (adicional de 50%), além de reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS. Esses valores, quando retroativos, geram lançamento contábil direto e podem ser substanciais dependendo do tempo de contrato.
Como Comprovar a Descaracterização
A comprovação exige reunir evidências da rotina real de trabalho: documentos internos (e-mails, relatórios, registros informais de ponto) e depoimentos de colegas. Evidências de controle de horário e ausência de autonomia decisória demonstram que a função, na prática, não correspondia a um cargo de gestão.
Prazo para Cobrança das Horas Extras
O bancário tem até dois anos após o fim do contrato de trabalho para ajuizar a ação (prescrição bienal). Dentro desse prazo, pode cobrar valores relativos aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento (prescrição quinquenal). Passado esse período, as parcelas anteriores prescrevem. Para a área contábil, isso define a janela de exposição a considerar na análise de risco: um cargo mal caracterizado por anos pode gerar passivo relevante assim que o vínculo se encerra.
Orientação Jurídica Especializada
A avaliação de descaracterização de cargo de confiança exige análise conjunta de rotina de trabalho, documentação e jurisprudência, o que recomenda o acompanhamento de um advogado trabalhista especializado em direito bancário. Esse suporte auxilia tanto a prevenção de litígios quanto a correta classificação do risco para fins contábeis.
Considerações Finais
A descaracterização de cargo de confiança no setor bancário tem consequência jurídica e consequência contábil, e as duas caminham juntas: uma decisão judicial se traduz em provisão, nota explicativa e, eventualmente, lançamento retroativo de folha. Entender essa cadeia completa é o que permite antecipar risco em vez de só reagir a ele._
Job hopping: descubra por que brasileiros estão trocando mais de emprego
A troca frequente de emprego, conhecida como job hopping, tem ganhado espaço no mercado de trabalho brasileiro. O movimento representa profissionais que mudam de empresa em períodos mais curtos em busca de novos desafios, crescimento profissional, melhores condições de trabalho ou maior alinhamento com seus objetivos pessoais e de carreira.
O comportamento tem sido observado principalmente entre trabalhadores mais jovens. Dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) indicam que 38,2% dos profissionais entre 18 e 24 anos deixam o emprego antes de completar um ano, enquanto o índice chega a 25,3% entre pessoas de 25 a 29 anos. Entre adolescentes de 14 a 17 anos, a taxa supera a metade, com 52%.
Além da busca por remuneração, fatores como falta de perspectiva de crescimento, jornadas extensas, ambiente de trabalho, flexibilidade e identificação com os valores da empresa estão entre os motivos apontados para as mudanças.
Busca por crescimento profissional impulsiona mudanças
O perfil de profissionais que trocam de emprego mudou nos últimos anos. A movimentação deixou de estar relacionada apenas à busca por salários maiores e passou a envolver também desenvolvimento de carreira, aprendizado e novas oportunidades.
Um exemplo é o caso de profissionais que optam por deixar posições estáveis para ingressar em empresas maiores ou em funções com maior potencial de crescimento, mesmo sem aumento imediato de remuneração.
Segundo especialistas em mercado de trabalho, muitos trabalhadores passaram a avaliar a permanência em uma empresa considerando fatores como plano de carreira, possibilidade de aprendizado e perspectivas futuras.
A percepção de ausência de oportunidades internas pode levar profissionais a buscar novas organizações que ofereçam caminhos mais claros de evolução profissional.
Quais fatores levam os brasileiros a trocar de emprego?
Levantamento da consultoria Michael Page aponta que 44% dos brasileiros estão buscando ativamente uma nova oportunidade, enquanto 39% consideram deixar o emprego atual.
De acordo com o estudo do Ministério do Trabalho e Emprego, entre os fatores que ajudam a explicar o aumento das mudanças estão salários considerados baixos, longas jornadas e poucas oportunidades de desenvolvimento.
A rotatividade também pode ocorrer por razões econômicas. Segundo especialistas, parte das movimentações acontece por decisão voluntária dos trabalhadores, enquanto outra parcela está relacionada a demissões, cortes de custos e reestruturações empresariais.
A frequência das trocas também varia conforme o nível hierárquico. Funções operacionais e posições iniciais costumam apresentar maior rotatividade, enquanto cargos executivos tendem a registrar permanências mais longas nas empresas.
O que muda para empresas e profissionais com o avanço do job hopping?
O aumento das mudanças de emprego traz novos desafios para as empresas na retenção de talentos e na construção de estratégias de desenvolvimento profissional.
Para organizações, fatores como ambiente de trabalho, políticas de flexibilidade, oportunidades de crescimento e ações relacionadas à diversidade e inclusão passaram a influenciar a decisão dos profissionais sobre permanecer ou buscar uma nova oportunidade.
A valorização da vida pessoal após a pandemia também contribuiu para mudanças nas expectativas dos trabalhadores. Modelos de trabalho mais flexíveis e maior equilíbrio entre carreira e vida pessoal passaram a ser considerados na escolha de uma empresa.
Para os profissionais, especialistas destacam que a troca de emprego precisa estar acompanhada de resultados entregues e capacidade de explicar as contribuições realizadas em cada experiência.
Diversidade, flexibilidade e propósito ganham espaço na carreira
A busca por ambientes mais inclusivos também aparece como um dos fatores relacionados às mudanças de emprego. Temas como diversidade, neurodiversidade e conciliação entre vida profissional e pessoal passaram a ter maior relevância nas decisões de carreira.
Especialistas em futuro do trabalho avaliam que a relação entre empresas e trabalhadores passou por transformações. A percepção de estabilidade tradicional perdeu espaço diante de mudanças como demissões em massa, contratos por projetos e novas formas de contratação.
Nesse cenário, profissionais passaram a analisar não apenas a permanência em uma empresa, mas também o quanto aquela experiência contribui para seus objetivos profissionais e pessoais.
A escolha por mudar de emprego, segundo especialistas, está cada vez mais ligada à construção de uma trajetória profissional considerada adequada aos próprios objetivos.
Como recrutadores avaliam profissionais que mudam muito de emprego?
Apesar do crescimento do job hopping, especialistas destacam que o histórico profissional continua sendo analisado pelos recrutadores conforme o contexto de cada mudança.
Segundo profissionais de recrutamento, o principal ponto de avaliação não é apenas a quantidade de empresas no currículo, mas os motivos das transições e os resultados alcançados em cada experiência.
No início da carreira, mudanças mais frequentes podem ser associadas à busca por aprendizado e definição de trajetória profissional. Já para posições mais estratégicas, empresas costumam observar períodos mais longos de atuação e construção de resultados.
Não existe um período fixo considerado ideal para permanecer em uma organização. A recomendação de especialistas é que o profissional permaneça tempo suficiente para desenvolver atividades, gerar entregas e demonstrar o impacto do seu trabalho.
Dessa forma, o job hopping passa a ser analisado não apenas pela frequência das mudanças, mas pela coerência da trajetória construída ao longo da carreira._
Recusa em assinar advertência trabalhista: validade, registro e cuidados para evitar passivos
A assinatura comprova que o trabalhador recebeu a comunicação, mas não representa necessariamente concordância com a punição. Diante da recusa, a empresa deve registrar a entrega, preservar as provas e evitar constrangimentos ou uma segunda penalidade pelo mesmo fato.
A empresa apura uma falta injustificada, um atraso recorrente ou o descumprimento de uma orientação interna e decide aplicar uma advertência escrita. No momento da entrega, porém, o empregado discorda da descrição apresentada e se recusa a assinar o documento.
A partir daí, surgem dúvidas recorrentes: sem a assinatura, a advertência perde a validade? O empregador pode chamar testemunhas? A recusa autoriza uma suspensão? É possível usar essa advertência em uma futura dispensa por justa causa?
A ausência da assinatura do empregado não anula automaticamente a penalidade. O empregador, no entanto, precisará demonstrar que o fato foi apurado, que a medida foi efetivamente comunicada e que o trabalhador teve oportunidade de apresentar sua versão.
O que sustenta uma advertência não é apenas uma assinatura no final da página. É a combinação entre descrição objetiva da ocorrência, proporcionalidade, proximidade entre o fato e a punição, coerência com medidas aplicadas em situações semelhantes e documentação capaz de comprovar o procedimento adotado.
Obrigar o empregado a assinar, expô-lo diante dos colegas ou puni-lo novamente apenas pela recusa pode transformar uma medida disciplinar legítima em uma nova fonte de passivo trabalhista.
A CLT não estabelece um modelo obrigatório de advertência
A Consolidação das Leis do Trabalho não apresenta um artigo específico definindo o formato, o conteúdo ou o prazo de validade de uma advertência.
As medidas disciplinares decorrem do poder de direção do empregador, que pode organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços. Esse poder, contudo, não é ilimitado: deve respeitar a proporcionalidade, a dignidade do trabalhador, a igualdade de tratamento e a proibição de dupla punição pelo mesmo acontecimento.
O artigo 482 da CLT relaciona condutas que podem justificar a rescisão do contrato por justa causa, como ato de improbidade, desídia, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego. A norma não cria uma quantidade mínima de advertências nem determina uma sequência obrigatória para todas as situações.
Na prática, a advertência é utilizada em faltas que não justificam imediatamente o encerramento do contrato, mas precisam ser formalmente comunicadas para que o trabalhador corrija sua conduta.
Ela possui, portanto, duas funções principais: orientar o empregado e documentar a resposta da empresa.
O funcionário é obrigado a assinar?
A assinatura deve ser compreendida como uma confirmação de recebimento, não como confissão ou concordância com a versão apresentada pela empresa.
O trabalhador pode discordar da advertência e, por esse motivo, não querer assiná-la. O TST já tratou institucionalmente da dúvida sobre a obrigatoriedade de assinatura do documento, destacando a possibilidade de a empresa comprovar a entrega por outros meios quando houver recusa.
Uma prática adequada é informar expressamente que a assinatura confirma somente a ciência da comunicação.
O documento pode conter a seguinte observação:
“A assinatura deste documento confirma seu recebimento e não representa necessariamente concordância com o conteúdo da advertência.”
O empregado também pode ser autorizado a registrar uma ressalva, como “recebido, mas não concordo”, sem que isso, por si só, invalide a penalidade.
A advertência sem assinatura continua válida?
Pode continuar válida, desde que a empresa consiga comprovar que o documento foi apresentado ao trabalhador e que a recusa ocorreu.
Não existe uma determinação geral na CLT obrigando a empresa a utilizar exatamente duas testemunhas em toda advertência recusada.
Apesar disso, a assinatura de pessoas que realmente presenciaram a entrega pode fortalecer a prova de que o trabalhador recebeu a comunicação. As testemunhas devem confirmar apenas o que efetivamente viram: a apresentação do documento e a recusa.
Elas não devem ser utilizadas para afirmar que a falta ocorreu quando não acompanharam o acontecimento original.
Um registro possível seria:
“O empregado recebeu ciência desta advertência em 5 de agosto de 2026 e recusou-se a assiná-la, conforme presenciado pelas pessoas abaixo identificadas.”
Inserir posteriormente o nome de pessoas que não estavam presentes ou solicitar assinaturas apenas para completar uma formalidade pode comprometer a credibilidade de todo o procedimento.
O que deve constar na advertência
Um documento genérico, sem data, contexto ou descrição clara, possui pouca capacidade de orientar o empregado e menor força em uma eventual discussão judicial.
A advertência deve permitir que o trabalhador compreenda qual comportamento está sendo questionado e o que deverá fazer para evitar uma nova ocorrência.
A descrição deve se concentrar em fatos verificáveis.
Em vez de afirmar que o empregado é “irresponsável” ou “não tem compromisso”, a empresa deve registrar, por exemplo, que ele iniciou a jornada em horários específicos diferentes daqueles estabelecidos contratualmente e não apresentou justificativa aceita para os atrasos.
Avaliações pessoais, ironias ou expressões ofensivas não fortalecem a punição. Apenas aumentam o risco de que uma comunicação disciplinar seja interpretada como constrangimento.
O empregado deve ser ouvido antes da punição
A legislação trabalhista não estabelece um processo disciplinar formal obrigatório para cada advertência aplicada por uma empresa privada.
Isso não significa que o trabalhador deva ser punido sem ser ouvido.
Uma ausência aparentemente injustificada pode estar amparada por um documento enviado ao setor errado. Um atraso pode decorrer de uma emergência. Uma suposta insubordinação pode ter origem em ordens contraditórias transmitidas por gestores diferentes.
Antes de decidir, a empresa deve verificar os registros disponíveis e permitir que o empregado apresente sua versão.
Oferecer espaço para explicação não retira o poder disciplinar do empregador. Ao contrário, reduz erros, melhora a qualidade da decisão e demonstra que a penalidade não foi aplicada de forma arbitrária.
A empresa precisa agir com proximidade em relação ao fato
A punição deve ser aplicada depois que a empresa tomar conhecimento da ocorrência e concluir uma apuração razoável.
Uma demora prolongada e sem justificativa pode ser interpretada como aceitação da conduta ou perdão tácito.
Isso não obriga a empresa a advertir o empregado imediatamente, sem conferir os fatos. Pode ser necessário analisar registros de ponto, documentos, imagens obtidas licitamente, mensagens corporativas ou informações apresentadas por gestores e colegas.
O período utilizado para uma apuração real não se confunde com omissão.
O risco surge quando a empresa conhece o episódio, não realiza nenhuma investigação e decide aplicar a punição muito tempo depois, sem explicar a demora.
Advertência e suspensão não podem punir o mesmo fato
Depois que a empresa aplica uma advertência por determinado episódio, não deve impor posteriormente uma suspensão ou uma justa causa exclusivamente pelo mesmo acontecimento.
Essa prática representa dupla punição.
Uma advertência anterior poderá ser considerada caso o empregado cometa uma nova falta relacionada. O que não deve ocorrer é o agravamento retroativo da penalidade porque o empregador passou a considerar a medida inicial insuficiente.
Exemplo: o empregado recebe advertência por uma falta injustificada. Dias depois, a empresa não deve aplicar uma suspensão referente àquela mesma ausência. Se houver uma nova falta sem justificativa, o histórico poderá ser considerado na análise da medida seguinte.
A empresa também não deve aplicar uma nova advertência simplesmente porque o empregado não assinou a primeira. A recusa deve ser registrada, não transformada automaticamente em outra infração.
Situação diferente ocorre quando, durante a entrega, o trabalhador pratica uma conduta autônoma, como ameaça, agressão ou dano ao patrimônio. Nesse caso, o novo comportamento precisa ser analisado separadamente e comprovado.
Toda punição deve ser proporcional
Nem toda falha justifica uma advertência, assim como nem toda reincidência autoriza a justa causa.
Erros decorrentes de treinamento insuficiente, falhas no sistema, orientações contraditórias ou ausência de procedimento claro podem revelar um problema de gestão, e não necessariamente uma conduta disciplinar do empregado.
A aplicação seletiva de advertências também merece atenção. Quando empregados em situações semelhantes recebem tratamentos completamente diferentes sem justificativa objetiva, a empresa pode enfrentar alegações de perseguição, discriminação ou abuso do poder disciplinar.
É obrigatório seguir advertência, suspensão e justa causa?
Não existe uma sequência automática aplicável a todos os casos.
Nas faltas menos graves e reiteradas, a gradação das penalidades costuma ser relevante para demonstrar que o empregado recebeu oportunidades de corrigir o comportamento.
O TST já reconheceu que faltas injustificadas repetidas podem caracterizar desídia quando acompanhadas de penalidades progressivas e de um histórico que demonstre a continuidade da conduta.
Por outro lado, algumas faltas podem ser graves o suficiente para romper imediatamente a confiança necessária à manutenção do contrato. Em caso envolvendo ato de improbidade, o TST reconheceu que a gravidade concreta poderia justificar a dispensa motivada sem advertências anteriores.
Portanto, não existe uma regra segundo a qual três advertências autorizam automaticamente a justa causa.
Somar advertências antigas e relacionadas a comportamentos completamente diferentes não transforma, por si só, uma nova falta leve em justa causa.
Advertência possui prazo de validade?
A CLT não determina um prazo geral para que uma advertência seja retirada ou desconsiderada do histórico funcional.
Entretanto, isso não permite que uma ocorrência antiga seja utilizada indefinidamente como elemento decisivo para uma punição mais grave.
O tempo transcorrido, a ausência de novas ocorrências e a relação entre as condutas precisam ser considerados.
Uma advertência por atraso aplicada anos antes, seguida de um longo período sem reincidência, não possui o mesmo peso de medidas recentes relacionadas ao mesmo comportamento.
Por isso, advertências não devem ser administradas como pontos acumulados automaticamente contra o empregado. O histórico precisa ser interpretado dentro do contexto atual.
A comunicação deve ocorrer de forma reservada
A advertência deve ser apresentada em ambiente privado, com a presença apenas das pessoas necessárias.
Repreender o trabalhador diante de colegas, clientes ou fornecedores não melhora a prova nem aumenta a eficácia da medida. Ao contrário, pode provocar constrangimento desnecessário e deslocar a discussão do fato disciplinar para a forma abusiva como a empresa conduziu o episódio.
O documento também não deve circular em grupos de mensagens, murais, e-mails coletivos ou sistemas acessíveis a pessoas que não participam da gestão da relação de trabalho.
O acesso deve ficar restrito aos profissionais que realmente precisam conhecer o caso, como o gestor responsável, o departamento pessoal, recursos humanos e a assessoria jurídica, quando necessária.
A advertência pode ser enviada eletronicamente?
A empresa pode utilizar meios eletrônicos, especialmente em regimes de teletrabalho ou quando mantém sistemas corporativos de gestão de documentos.
E-mail institucional, plataforma corporativa ou sistema de assinatura eletrônica tendem a produzir registros mais organizados do que mensagens enviadas por aplicativos pessoais.
Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável.
Como agir quando o funcionário não assina
O procedimento empresarial pode seguir estas etapas:
Apurar o acontecimento: reunir os registros e ouvir as pessoas diretamente envolvidas.
Escutar o empregado: permitir que ele apresente explicações e documentos.
Avaliar a proporcionalidade: considerar a gravidade, o histórico e as medidas adotadas em casos semelhantes.
Redigir objetivamente: descrever o que ocorreu, quando ocorreu e qual orientação se relaciona ao fato.
Entregar de forma reservada: evitar exposição diante da equipe.
Explicar a assinatura: informar que ela representa ciência, e não concordância obrigatória.
Receber eventual ressalva: permitir que o empregado registre sua versão.
Documentar a recusa: anotar data, horário e circunstâncias, com a identificação de quem presenciou a entrega.
Arquivar com segurança: preservar o documento e as provas que deram origem à medida.
Evitar nova punição pelo mesmo episódio: considerar o histórico apenas diante de uma nova ocorrência.
Segundo Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores, uma advertência não deve ser produzida apenas para formar um arquivo destinado a uma futura justa causa. Sua principal função é comunicar de maneira clara o problema identificado e permitir que o empregado corrija a conduta. Quando a empresa se preocupa somente com a assinatura, mas não apura o fato, não descreve a ocorrência e não observa a proporcionalidade, cria um documento formalmente preenchido, porém juridicamente frágil.
Perguntas frequentes
O funcionário é obrigado a assinar uma advertência?
O empregado não deve ser obrigado ou constrangido a assinar. A assinatura serve principalmente para comprovar o recebimento e não representa necessariamente concordância. Diante da recusa, a empresa pode registrar o ocorrido por outros meios.
A advertência sem assinatura é válida?
A ausência da assinatura não invalida automaticamente a advertência. A empresa deve conseguir demonstrar que o documento foi apresentado ao empregado e que a recusa foi registrada de forma confiável.
A empresa precisa chamar duas testemunhas?
A CLT não estabelece uma exigência geral de exatamente duas testemunhas. Pessoas que efetivamente presenciaram a entrega podem assinar o registro de recusa, fortalecendo a prova da comunicação.
O empregado pode escrever que não concorda?
Sim. Ele pode assinar apenas para confirmar o recebimento e acrescentar uma ressalva. A discordância não anula automaticamente a advertência, mas deve ser preservada junto ao documento.
A recusa em assinar pode gerar suspensão?
A simples recusa não deve produzir automaticamente uma nova penalidade. A empresa deve registrar que o empregado não assinou. Uma punição diferente dependeria da prática comprovada de outra conduta irregular.
Quantas advertências são necessárias para a justa causa?
Não existe uma quantidade fixa. A decisão depende da gravidade, da repetição, da proporcionalidade, da imediatidade e das provas. Em algumas faltas reiteradas, a gradação é importante; em condutas muito graves, a justa causa pode ser aplicada sem advertências anteriores.
A advertência pode ser enviada por WhatsApp?
O meio eletrônico pode ser utilizado, mas a empresa deve conseguir provar o conteúdo, a autoria, a entrega e a data. Canais corporativos e sistemas com registros de acesso geralmente oferecem maior segurança do que aplicativos pessoais.
Ainda assim, o meio eletrônico não corrige falhas de conteúdo. Uma advertência digital genérica, ofensiva ou aplicada sem apuração continua vulnerável._
