Por muito tempo, falar em CLT foi sinônimo de estabilidade.Hoje, não mais.
A migração em massa do regime tradicional para o trabalho como pessoa jurídica deixou de ser exceção para se tornar regra silenciosa.E, ao contrário do que tentam vender, isso não é crime — é reação.
A realidade é simples:o modelo velho desabou, e o brasileiro precisou se virar para sobreviver.
Migrar para PJ não foi escolha ideológica — foi necessidade
Quando o custo para manter alguém na CLT ultrapassa em até 50% aquilo que aparece no contracheque, alguma coisa está profundamente errada.
E não adianta disfarçar:todo mundo sente.A empresa paga mais do que aguenta,o trabalhador recebe menos do que merece.
No meio dessa equação torta, o PJ virou a porta de emergência.O MEI, então, virou o bote salva-vidas.
Não porque é bonito, moderno ou “inovador”.Mas porque funciona.
Chamam de fraude o que é, na verdade, autodefesa
O discurso oficial tenta emplacar a narrativa da “pejotização fraudulenta” como se fosse uma epidemia de má-fé corporativa.
Conveniente demais.
É mais fácil acusar o cidadão do que encarar o elefante sentado no meio da sala:o Estado cobra caro, entrega pouco e não tem coragem de reformar o sistema.
Se o trabalhador percebe que está pagando um mundo de imposto e recebendo saúde precária, educação improvisada e aposentadoria improvável, ele vai procurar outro caminho.É racional.É legítimo.
Chamar isso de fraude é insultar a inteligência de quem só quer trabalhar sem ser espremido.
O problema nunca foi o PJ — foi a CLT como ela é
A CLT poderia funcionar bem?Claro.
Mas é preciso dizer: no Brasil, ela virou um labirinto caro.
O modelo é pesado, engessado, burocrático e repleto de obrigações que só aumentam.Não acompanha a dinâmica real do mercado global e serve mais para gerar medo do que proteção.
Enquanto isso, regimes como MEI e Simples mostraram que simplificar funciona.Basta olhar para o crescimento explosivo de microempresas nos últimos anos.
Não foi mágica.Foi lógica.
O falso debate moral
Transformaram a discussão CLT x PJ em guerra ideológica.Mas não é.
Não se trata de “certos” x “errados”.Trata-se de coerência.
O trabalhador tem o direito de escolher como quer organizar sua vida profissional.E se atuar como PJ significa poder trabalhar para mais clientes, ganhar mais e pagar menos para o Estado desperdiçar…quem pode culpá-lo?
A autonomia não é pecado.É progresso.
Mas e o risco jurídico?
Sim, existe.Se a empresa contrata um PJ para trabalhar como CLT — com subordinação direta, exclusividade e horário fixo — existe risco de reconhecimento de vínculo.
Mas isso é exceção, não regra.
E, ainda assim, é problema de má-prática —não da existência do PJ em si.
Jogar todos na vala comum da “fraude” é distorção deliberada.
O mercado decidiu: prefere liberdade
Quando milhões fazem a mesma escolha ao mesmo tempo, não é coincidência — é diagnóstico.
O Brasil votou com o próprio CNPJ.E o recado é claro:
Prefiro autonomia e eficiência ao peso do modelo tradicional.
Enquanto o Estado não devolve em serviços o que cobra em impostos,a migração para PJ continuará crescendo.
É inevitável.
A ironia do sistema
Se querem diminuir a migração para PJ, a receita existe.E é simples:
Reduzam encargos sobre a folha
Simplifiquem a legislação
Garantam retorno social
Ofereçam segurança jurídica
Mas isso exige coragem política.E o Brasil anda em falta dessa mercadoria.
Então seguimos assim:culpando o trabalhador por tentar sobreviver ao naufrágio.
Conclusão: o brasileiro não fugiu — foi expulso
A migração massiva para PJ não é problema.É sintoma.
E um sintoma grave:um sistema que não funciona.
Enquanto o Estado continuar cobrando como país rico e entregando como país pobre,o cidadão seguirá escolhendo o caminho da autonomia.
Porque, no fim das contas, só há duas opções:
Se adaptar
Afundar
O brasileiro escolheu a primeira.E não há manchete que mude isso._
Reajuste salarial: entenda como funciona, quem tem direito e como calcular
O reajuste salarial é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todos os empregados com carteira assinada. O aumento, definido anualmente, tem o objetivo de corrigir o valor dos salários conforme a inflação e as condições econômicas, assegurando que o trabalhador mantenha seu poder de compra.
A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional.
O que diz a CLT sobre o reajuste salarial
De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração.
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo.
Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.
Como o reajuste salarial é definido na prática
Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores.
Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo.
Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original.
Tipos de reajuste salarial previstos na legislação
O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais:
Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos.
Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente.
Como calcular o reajuste salarial
O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador.
Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%).
O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento.
Como identificar a data-base do reajuste salarial
A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios.
Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor.
Diferença entre reajuste e dissídio salarial
Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos:
Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento.
Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação.
Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas.
Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual. Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados.
A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos).
Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional.
Planejamento e gestão dos reajustes salariais
O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos.
Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada.
O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores.
Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa._
STF julgará sobre a precisão dos valores na petição inicial de ações trabalhistas
O Supremo Tribunal Federal (STF) julga, a partir desta sexta-feira (24), a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6002, que decidirá se os valores indicados na petição inicial de processos trabalhistas devem ser precisos ou podem ser considerados meras estimativas. A ação foi proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e questiona dispositivos da Reforma Trabalhista, com o julgamento previsto para ser concluído até 3 de novembro.
A ação, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em 2018, contesta os parágrafos 1º e 3º do artigo 840 da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Para a entidade, a exigência coloca o trabalhador em desvantagem e fere o princípio do acesso à Justiça.
Em 2023, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que os valores informados devem ser tratados como estimativas. O posicionamento diverge de decisões monocráticas do STF, que vêm limitando a condenação ao valor indicado na petição inicial até que haja decisão definitiva sobre a constitucionalidade da regra.
O STF tem anulado decisões da Justiça do Trabalho que consideraram os valores indicados como mera estimativa, reforçando a obrigatoriedade da precisão nos valores apresentados.
O julgamento, pautado no plenário virtual entre 24 de outubro e 3 de novembro, deve definir se os valores são obrigatoriamente precisos ou meramente estimativos. Caso o STF decida que os valores na petição inicial podem ser considerados estimativas, isso poderá flexibilizar a aplicação da Reforma Trabalhista e proporcionar uma maior margem de manobra para os trabalhadores nas fases iniciais das ações.
O julgamento no plenário virtual do STF ocorrerá até o dia 3 de novembro. A decisão final será determinante para a interpretação das regras da Reforma Trabalhista e para a aplicação das normas de cálculo nos processos trabalhistas no futuro.
Implicações para contadores e advogados trabalhistas
Para contadores e advogados trabalhistas, a decisão do STF sobre a ADI 6002 tem implicações diretas na forma como os processos trabalhistas são estruturados e acompanhados. A exigência de valores precisos na petição inicial já representa um desafio no cálculo de reparações e benefícios, especialmente em casos que envolvem múltiplos pedidos ou condições variáveis de cada trabalhador.
Caso o STF aceite a possibilidade de valores estimados, os profissionais terão maior flexibilidade ao elaborar os cálculos, o que poderá alterar a estratégia de atuação nas fases iniciais das ações. A mudança também exigirá ajustes nos sistemas e ferramentas de contabilidade trabalhista para adequação a um novo cenário jurídico.
Além disso, a resolução dessa questão pode ter impactos indiretos no planejamento tributário e fiscal de empresas que lidam com ações trabalhistas. A forma como os valores das reclamações são definidos influencia diretamente o montante de provisionamento contábil a ser realizado pelas empresas, especialmente em setores de alto risco trabalhista.
Uma flexibilização na precisão dos valores indicados poderá afetar os cálculos de passivos trabalhistas, impactando as demonstrações financeiras e o planejamento tributário das empresas, que precisarão ajustar suas práticas de acordo com o novo entendimento do STF.
A decisão do STF sobre a ADI 6002 terá grande repercussão no direito trabalhista brasileiro, especialmente em relação à obrigatoriedade de precisão nos valores indicados nas petições iniciais. O julgamento, que ocorrerá no plenário virtual do STF, deve ser encerrado até o dia 3 de novembro, e seu resultado será crucial para a definição das práticas jurídicas nos processos trabalhistas nos próximos anos._
Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendário
O Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana.
De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União.
Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia.
Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28
Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência.
Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais.
Próximos feriados em 2025
Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são:
2 de novembro (domingo) – Finados
15 de novembro (sábado) – Proclamação da República
20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra
Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacional
O ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial.
1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional
Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente.
2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna
Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais.
3. Saúde Mental e Clima Organizacional
Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas.
4. Atração e Retenção de Talentos
Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional.
5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável
Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade.
Conclusão
Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._
MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazo
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES).
Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023.
Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical.
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto.
A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui.
A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE.
O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical.
Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental”
As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23.
Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._
Escala 5x1: entenda como funciona e o que diz a CLT
A escala 5x1 é um formato de jornada de trabalho em que o colaborador trabalha por cinco dias consecutivos e descansa um, totalizando 44 horas semanais, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).Esse modelo é amplamente utilizado em empresas que necessitam de operação contínua, sem interrupções, como hospitais, indústrias, portarias, transportes e centrais de atendimento.
Segundo a legislação, a jornada diária não pode ultrapassar 8 horas de trabalho, devendo respeitar os intervalos e o descanso semanal remunerado (DSR) de, no mínimo, 24 horas consecutivas.
Como funciona a jornada 5x1
Na prática, a escala 5x1 funciona com o revezamento de turnos, permitindo que a empresa mantenha suas atividades em funcionamento constante. Após cinco dias de trabalho, o empregado tem direito a um dia de folga, que varia semanalmente. Isso significa que o descanso pode cair em qualquer dia da semana — e nem sempre será aos domingos.
A dinâmica da escala segue um rodízio contínuo:
Se a folga de um colaborador ocorreu no domingo, na semana seguinte será no sábado; depois na sexta, e assim sucessivamente.
Essa rotação garante o equilíbrio entre produtividade e descanso, sem comprometer a continuidade das operações da empresa.
Descanso semanal e exigências legais
A CLT determina que todo trabalhador tem direito a descanso semanal remunerado de 24 horas, preferencialmente aos domingos. Contudo, a lei também reconhece que algumas atividades não podem parar, permitindo o revezamento desde que o repouso dominical ocorra a cada sete semanas para homens e a cada quinze dias para mulheres, em razão da dupla jornada.
O descumprimento dessas normas sujeita a empresa a multa administrativa, conforme a fiscalização trabalhista.
Exemplo prático da escala 5x1
O calendário abaixo exemplifica a rotatividade da escala 5x1, com dias de trabalho e folgas alternadas:
Exemplo de calendário 5x1 (modelo prático) Trabalho: 5 dias consecutivosFolga: 1 dia
Como mostra o modelo, o trabalhador cumpre cinco dias seguidos de expediente e, em seguida, descansa no sexto dia. Na semana seguinte, o dia de folga é antecipado, o que cria uma sequência rotativa e previsível.
Esse sistema permite que todos os setores permaneçam ativos, desde que a empresa mantenha um controle rigoroso de horários e escalas.
Revezamento de funcionários
Para garantir o funcionamento ininterrupto das atividades, a escala 5x1 depende de revezamento entre colaboradores. Cada função deve contar com três profissionais, cobrindo os turnos que se revezam nos seguintes horários mais comuns:
Das 06h às 14h
Das 14h às 22h
Das 22h às 06h
Empresas que operam nesse formato também podem contar com um folguista — profissional responsável por cobrir ausências, férias ou licenças. Essa prática assegura que nenhum posto de trabalho fique descoberto.
Carga horária e duração das jornadas
Na escala 5x1, a jornada de trabalho deve respeitar os limites legais. De acordo com a CLT:
A jornada padrão é de 7 horas e 20 minutos diários, quando há folgas simples (um dia de descanso por semana).
Em casos de folgas duplas, o tempo de trabalho diário pode ser ajustado para 7 horas e 33 minutos, sem ultrapassar o total de 44 horas semanais.
Além disso, é obrigatório conceder intervalo para refeição de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.
O cumprimento correto dessas regras evita infrações e assegura os direitos do trabalhador.
Horas extras na escala 5x1
A legislação permite a realização de horas extras na escala 5x1, desde que observados os seguintes critérios:
Limite máximo de 2 horas extras por dia;
Respeito ao intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra;
Manutenção do descanso semanal remunerado.
As horas extras podem ser pagas com adicional ou compensadas via banco de horas, conforme previsto em acordo individual ou convenção coletiva.
No sistema de banco de horas, o trabalhador pode reduzir a jornada em outro dia, em troca das horas adicionais prestadas.
Previsão legal da escala 5x1
A escala 5x1 é legalmente reconhecida pela CLT, desde que sejam garantidos os direitos fundamentais do empregado.
O artigo 67 da CLT estabelece:
“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”
Além disso, o parágrafo único do mesmo artigo determina que, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, deve ser elaborada uma escala de revezamento mensal, sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho.
Para que a escala seja válida, é necessário acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, formalizando o modelo e as condições de descanso.
Empresas que adotam a escala 5x1
A escala 5x1 é comum em setores que não podem interromper suas atividades, seja por conveniência pública ou necessidade essencial de serviço.
Entre os segmentos mais recorrentes estão:
Conveniência pública:
Centrais de telemarketing;
Portarias e recepções de condomínios e prédios comerciais;
Empresas de limpeza e manutenção contínua.
Necessidade essencial:
Profissionais da saúde (médicos, enfermeiros e cuidadores);
Trabalhadores da segurança pública e privada;
Serviços de transporte e energia.
Essas áreas exigem presença constante de equipes, tornando o modelo 5x1 o mais eficiente para garantir continuidade e cobertura total das operações.
Boas práticas de gestão da escala 5x1
Para aplicar a escala corretamente, as empresas devem utilizar planilhas de controle, sistemas de ponto eletrônico ou softwares de gestão de RH.
Ferramentas digitais ajudam a organizar turnos, folgas, compensações e horas extras, garantindo conformidade com a legislação e evitando sobrecarga de trabalho.
Empresas que ainda utilizam organogramas manuais ou planilhas impressas estão mais suscetíveis a erros e desgastes administrativos. Por isso, o uso de soluções automatizadas é uma tendência recomendada para otimizar o controle da jornada e evitar infrações trabalhistas.
A escala 5x1 é uma forma legítima e funcional de organizar jornadas contínuas de trabalho, desde que aplicada conforme os parâmetros legais da CLT. Ela assegura produtividade e continuidade operacional, sem comprometer o direito ao descanso semanal remunerado.
Para ser válida, deve constar em acordo coletivo de trabalho e garantir o cumprimento integral de intervalos, folgas e limites de jornada.
Empresas que implementam a escala de forma planejada e transparente conseguem equilibrar eficiência operacional e segurança jurídica, beneficiando tanto o empregador quanto o colaborador._
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário do FGTS e o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros._
Novas regras do saque-aniversário do FGTS entram em vigor em 1º de novembro
O Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (CCFGTS) aprovou no último dia 7, alterações que limitam as operações de antecipação do saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As medidas, que passam a valer a partir de 1º de novembro, estabelecem limites para o número de operações, para os prazos entre antecipações e para os valores que podem ser antecipados.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mudanças devem fazer com que cerca de R$ 84,6 bilhões deixem de ser destinados a instituições financeiras e sejam repassados diretamente aos trabalhadores até 2030.
O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, destacou que a modalidade de saque-aniversário representa atualmente uma espécie de “armadilha” para os trabalhadores, enfraquecendo o FGTS tanto como instrumento de poupança pessoal quanto como fonte de investimento em habitação, saneamento e infraestrutura.
“Hoje, há cerca de 13 milhões de contas bloqueadas, com saldo total de R$ 6,5 bilhões. O saque-aniversário compromete a função social do Fundo e prejudica a segurança financeira dos trabalhadores em caso de demissões”, afirmou.
Entre 2020 e 2025, o FGTS registrou R$ 236 bilhões em operações de alienação de saldo. O Fundo conta atualmente com 42 milhões de trabalhadores ativos, sendo que 51% aderiram ao saque-aniversário. Desses, cerca de 70% realizaram antecipações junto às instituições financeiras.
Principais mudanças nas antecipações
Com as novas regras, os trabalhadores que aderirem ao saque-aniversário devem aguardar 90 dias para realizar a primeira antecipação do saldo — atualmente, a operação pode ser feita imediatamente após a adesão. Outra alteração estabelece limite de uma operação por ano, restringindo o número de antecipações simultâneas, que até agora era definido por cada instituição financeira.
O número máximo de antecipações também foi ajustado. Antes, era possível programar saques anuais até 2056, dependendo do contrato. Agora, será permitido antecipar até cinco saques em um período de 12 meses (um por ano) e, após esse período, até três novas antecipações nos três anos seguintes. Atualmente, a média de antecipações por contrato é de oito operações.
Além disso, o valor passível de antecipação foi limitado: cada saque-aniversário terá mínimo de R$ 100 e máximo de R$ 500, podendo o trabalhador antecipar até cinco parcelas de R$ 500, totalizando R$ 2.500 por ano.
Uso do FGTS como garantia e funcionamento da modalidade
Durante a reunião, os conselheiros também receberam proposta para permitir que até 10% do saldo do FGTS seja usado como garantia em operações de crédito consignado. A medida ainda passará por análise do Comitê Gestor do Crédito do Trabalhador.
O saque-aniversário permite que o trabalhador retire uma parte do saldo de suas contas vinculadas ao FGTS anualmente, no mês de seu aniversário, mediante habilitação no site ou aplicativo do FGTS. O valor disponível é calculado com base em uma alíquota sobre o saldo total, acrescida de uma parcela adicional fixa, de acordo com o montante disponível. Ao optar por essa modalidade, o trabalhador perde o direito de sacar o saldo integral em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas a multa rescisória de 40%._
Publicada em : 29/10/2025
Fonte : Com informações do Ministério do Trabalho e Emprego
Licença não remunerada: o que é, como funciona e o que diz a lei
A licença não remunerada é uma modalidade prevista na legislação trabalhista que permite ao empregado afastamento temporário do trabalho sem a necessidade de pedir demissão. Durante o período de afastamento, o contrato de trabalho é suspenso e o trabalhador não recebe salário nem benefícios relacionados à remuneração.
Apesar de estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença não remunerada não é um direito garantido, mas sim uma possibilidade concedida pelo empregador. Sua concessão depende de acordo mútuo entre as partes e deve ser formalmente registrada.
A medida é utilizada em situações em que o colaborador precisa se ausentar por motivos pessoais — como questões familiares, cursos de aperfeiçoamento, intercâmbios ou tratamento de saúde de dependentes — sem romper o vínculo empregatício.
Base legal: o que diz a CLT
A licença não remunerada está disciplinada nos artigos 476 e 476-A da CLT, que tratam da suspensão temporária do contrato de trabalho. Confira os principais dispositivos:
Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A – O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.
A norma determina que a suspensão contratual só pode ocorrer uma vez a cada 16 meses (§2º) e que o empregador pode conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (§3º). Durante o afastamento, o trabalhador mantém os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme o §4º do mesmo artigo.
Como funciona a licença não remunerada
O processo tem início com a solicitação do empregado, que deve justificar a necessidade do afastamento e indicar o período desejado. A empresa, por sua vez, tem autonomia para aprovar, ajustar ou negar o pedido, considerando as demandas operacionais e os impactos sobre a rotina de trabalho.
A solicitação deve ser formalizada por escrito, em duas vias assinadas por ambas as partes — empregado e empregador —, a fim de comprovar o acordo e evitar questionamentos futuros. A comunicação pode ser feita por carta, ofício ou e-mail corporativo, especificando o motivo e o tempo de afastamento.
Duração e tipos de licença
A CLT prevê dois tipos de licença não remunerada, com duração variável:
De dois a cinco meses, nos casos de participação em programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador;
Por tempo indeterminado, quando o afastamento é motivado por razões pessoais ou específicas, desde que autorizado pela empresa.
No setor público, convenções e normas próprias podem permitir afastamentos de até três anos, conforme regulamentos internos e acordos coletivos.
Quando o afastamento está vinculado a tratamento de saúde e o trabalhador recebe auxílio-doença, o tempo de licença segue a duração do benefício previdenciário.
Direitos e deveres durante o afastamento
Durante o período de licença não remunerada:
O contrato de trabalho é suspenso;
O trabalhador não recebe salário nem encargos (como FGTS, 13º salário ou férias);
O período não conta como tempo de serviço;
O retorno ao cargo é garantido ao fim da licença, preservando o vínculo contratual.
A empresa não é obrigada a manter benefícios, como vale-transporte, vale-refeição ou plano de saúde. No entanto, pode optar por preservar determinados auxílios, mediante negociação interna ou acordo coletivo.
Quando solicitar a licença não remunerada
O afastamento pode ser solicitado em diversas situações pessoais e profissionais, como:
Participação em cursos de especialização, MBA, mestrado ou doutorado;
Realização de intercâmbio profissional;
Acompanhamento de familiar enfermo;
Exercício de cargo sindical.
A principal diferença em relação às férias é que o período de licença não remunerada costuma ultrapassar os 30 dias garantidos anualmente pela CLT, tornando-se uma alternativa para ausências prolongadas.
Impactos para a empresa
Como a licença não remunerada implica a ausência temporária do colaborador, cabe à empresa planejar medidas para manter a continuidade das atividades. As opções incluem:
Reposição da mão de obra, por meio de nova contratação para a função;
Contratação temporária, prevista na Lei nº 6.019/1974, com duração de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias mediante justificativa formal.
Essas medidas visam evitar sobrecarga de equipes e interrupção de tarefas essenciais durante o afastamento do empregado.
Papel do RH na gestão da licença
O departamento de Recursos Humanos desempenha papel estratégico na concessão e acompanhamento da licença não remunerada. Entre suas atribuições estão:
Garantir a correta formalização do pedido, com assinatura das partes;
Mediar o diálogo entre gestor e colaborador;
Orientar sobre prazo máximo permitido e condições legais;
Planejar contratações temporárias ou redistribuição de tarefas;
Assegurar a conformidade com normas internas e convenções coletivas.
O RH também deve registrar a suspensão contratual nos sistemas trabalhistas e manter a documentação arquivada para eventuais fiscalizações.
O que diz a CLT sobre qualificação profissional
O artigo 476-A prevê que, durante a licença concedida para qualificação profissional, o empregador pode oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e que o trabalhador mantém benefícios concedidos voluntariamente.
Se a empresa não oferecer o curso previsto ou o colaborador continuar exercendo suas funções, a suspensão é descaracterizada, obrigando o empregador a pagar salários, encargos e penalidades legais referentes ao período, conforme §6º do dispositivo.
Conclusão
A licença não remunerada é um instrumento de flexibilidade contratual que permite ao colaborador afastar-se temporariamente da empresa sem romper o vínculo de emprego, mediante acordo formal com o empregador.
Por não se tratar de um direito automático, sua concessão depende de autorização expressa da empresa, que pode ajustar o período, as condições e a manutenção de benefícios.
Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer os limites e requisitos previstos na CLT para evitar prejuízos trabalhistas, garantindo segurança jurídica às partes e transparência nas relações de trabalho._
FGTS: saque-aniversário terá novas regras a partir deste sábado (1º)
A partir deste sábado, 1º de novembro, entram em vigor as novas regras que limitam as operações de antecipação do saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As mudanças foram aprovadas por unanimidade pelo Conselho Curador do FGTS (CCFGTS) no início do mês e têm como objetivo garantir a sustentabilidade do Fundo e proteger o patrimônio dos trabalhadores.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as alterações devem redirecionar cerca de R$ 84,6 bilhões às contas dos trabalhadores até 2030, valor que hoje ficaria nas instituições financeiras por conta das operações de antecipação de crédito. A Caixa Econômica Federal informou que já está realizando os ajustes necessários em seus sistemas para a implementação das novas normas.
O que muda com a nova regra
Entre as principais mudanças, estão a limitação do número de parcelas que podem ser antecipadas, a restrição de operações simultâneas e a fixação de prazos mínimos para contratação. A partir de agora, o trabalhador poderá antecipar até cinco saques-aniversário (um por ano) em um período de 12 meses. Após esse prazo, será permitido antecipar apenas três novas parcelas — uma redução significativa em relação à média atual de oito antecipações por contrato.
Outra alteração importante é o prazo mínimo de 90 dias entre a adesão ao saque-aniversário e a primeira operação de crédito. Antes, o trabalhador podia solicitar a antecipação no mesmo dia em que optava pela modalidade. Além disso, passa a ser permitida apenas uma operação por ano, eliminando as chamadas “operações simultâneas”, que permitiam múltiplos contratos ativos ao mesmo tempo.
O valor também será limitado: o trabalhador poderá antecipar valores entre R$ 100 e R$ 500 por parcela, totalizando até R$ 2.500. Até então, não havia restrição — era possível antecipar o saldo integral da conta.
Entenda o impacto para trabalhadores e o FGTS
O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, defendeu as mudanças, classificando o saque-aniversário como uma “armadilha” para os trabalhadores. Segundo ele, 13 milhões de pessoas têm valores bloqueados, somando R$ 6,5 bilhões que não podem ser sacados em caso de demissão sem justa causa.
“O saque-aniversário enfraquece o FGTS tanto como poupança do trabalhador quanto como instrumento de investimento em infraestrutura, habitação e saneamento”, afirmou Marinho.
Ele lembrou que, no início do ano, o governo já havia desbloqueado R$ 12 bilhões em contas para reduzir os impactos dessa modalidade.
Entre 2020 e 2025, as operações de antecipação somaram R$ 236 bilhões, e atualmente o Fundo conta com 42 milhões de trabalhadores ativos. Desses, 21,5 milhões (51%) aderiram ao saque-aniversário, e cerca de 70% já realizaram operações de antecipação junto a bancos e financeiras.
O que é o saque-aniversário do FGTS
Criado em 2019, o saque-aniversário permite ao trabalhador retirar anualmente uma parte do saldo de sua conta do FGTS no mês de seu aniversário. A adesão é opcional, e o valor disponível é calculado com base em uma alíquota sobre o saldo total, acrescida de uma parcela adicional fixa, que varia conforme o montante disponível.
No entanto, ao optar por essa modalidade, o trabalhador perde o direito de sacar o saldo integral em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas o recebimento da multa rescisória de 40%. Com as novas regras, o governo busca reduzir o endividamento dos trabalhadores e preservar o papel social e econômico do FGTS._
Atenção empregadores: sexta-feira (31) é o prazo final para regularizar débitos de FGTS
O prazo para que empregadores domésticos quitem dívidas de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) termina nesta sexta-feira (31). As notificações começaram a ser enviadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 17 de setembro, após identificação de débitos de 80.506 empregadores cadastrados no eSocial.
O envio das mensagens ocorre por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), sistema de comunicação entre auditores-fiscais do trabalho e empresas, autônomos com CNPJ, empregadores domésticos e Microempreendedores Individuais (MEIs). Ao todo, os débitos ultrapassam R$ 375 milhões, afetando aproximadamente 154 mil trabalhadores domésticos.
As notificações foram geradas a partir do cruzamento de dados do eSocial e da Caixa Econômica Federal, responsável pelo FGTS. O empregador que não quitar a dívida até o fim do mês poderá sofrer ação fiscal, com cobrança formal e aplicação de multa, cujo valor não foi informado.
Segundo o presidente do Instituto Doméstica Legal, Mario Avelino, a notificação enviada por e-mail não deixa claro que o empregador está em situação irregular. Ele explica que a mensagem apenas indica que há indícios de que valores de FGTS não foram recolhidos.
Para confirmar pendências, o empregador deve acessar o eSocial e verificar as guias mensais que não foram pagas. O sistema gera uma guia única com os encargos trabalhistas, que inclui contribuições ao INSS, Imposto de Renda (quando aplicável) e os 8% de FGTS, além da parcela destinada à multa de 40% em caso de demissão.
Para auxiliar nesse processo, o Instituto Doméstica Legal oferece um serviço gratuito de avaliação de pendências. De acordo com Avelino, consultores especializados analisam o histórico do empregador no eSocial desde outubro de 2015, quando a regularização do FGTS para domésticas passou a valer, ou desde o início do cadastro, identificando os débitos existentes.
A avaliação gratuita emite um laudo em até 24 horas. Caso o empregador decida regularizar os débitos, o portal oferece serviço completo de correção e emissão das guias, com cobrança pelo serviço.
Avelino destaca que muitos empregadores não percebem falhas nos depósitos porque o FGTS não é um imposto, explicando que se alguma guia não for paga, o INSS será cobrado pela Receita Federal na declaração do Imposto de Renda, mas o Fundo de Garantia, não.
“Nosso papel é garantir segurança jurídica ao empregador e justiça ao trabalhador”, explica.
A equipe do Instituto verifica os avisos do MTE, emite as guias corretas, acompanha os pagamentos e confirma a quitação.
No email enviado pelo MTE, consta que foram verificadas pendências no sistema do eSocial que devem ser regularizadas até 31 de outubro. A comunicação reforça que a etapa de monitoramento é automatizada e ainda não configura procedimento administrativo fiscal. As regularizações serão identificadas pelo próprio sistema, não sendo necessário enviar documentação comprobatória à Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Impacto contábil e oportunidades para empregadores
O prazo final para quitação dos débitos de FGTS representa um alerta importante para contadores e gestores de micro e pequenas empresas. Além de evitar ações fiscais e multas, a regularização correta garante que os registros contábeis estejam alinhados às obrigações legais e que o histórico de pagamentos seja transparente para futuras auditorias.
Profissionais de contabilidade podem orientar empregadores domésticos sobre a conferência detalhada das guias no eSocial, identificando inconsistências nos recolhimentos de FGTS, INSS e Imposto de Renda. Esse acompanhamento preventivo reduz riscos de autuações e facilita a correção de eventuais pendências de forma estruturada, dentro do prazo legal.
Além disso, o serviço gratuito de avaliação oferecido pelo Instituto Doméstica Legal é uma ferramenta estratégica para contadores. Ele permite gerar um laudo completo das pendências em até 24 horas, servindo como base para a regularização correta dos débitos e oferecendo segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o profissional responsável pela gestão contábil._
eSocial 2026: principais mudanças e como se preparar nos lançamentos
A partir de 1º de janeiro de 2026, o eSocial entra oficialmente em produção com atualizações importantes que impactam toda a cadeia contábil e de Departamento Pessoal. Entre as principais mudanças está a reformulação da Tabela 03, com inclusão de novos códigos como 1015, 1799 e 1811, bem como alterações nas descrições de códigos já existentes para melhor desmembrar naturezas de rubricas que refletem incidências distintas.
Também haverá fim da Consulta de Qualificação Cadastral (CQC) em lote, adoção exclusiva do CPF como identificador, além da implantação de novas regras para eventos como afastamentos, processos trabalhistas e pagamentos a autônomos — mudanças que visam aumentar a precisão e o cruzamento de dados entre órgãos federais.
Para te ajudar a se preparar diante desse cenário, o Portal Contábeis convidou a Advogada Trabalhista do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia Trabalhista e embaixadora do Contábeis Club, Camila Cruz, para participar de um webinar que acontece na quarta-feira (5), às 15h.
Para participar, basta preencher o formulário ao lado. No dia do webinar enviaremos um link de acesso para a transmissão. Anote na agenda, envie a sua dúvida e participe._
STF julga nesta sexta (17) a desoneração da folha de pagamento; decisão pode impactar 17 setores e contas públicas
O Supremo Tribunal Federal (STF) inicia nesta sexta-feira (17) o julgamento que definirá o futuro da desoneração da folha de pagamentos concedida a 17 setores da economia e a municípios. A análise, relatada pelo ministro Cristiano Zanin, ocorre no plenário virtual e pode se estender até o dia 24 de outubro, caso não haja pedido de vista ou de destaque.
A discussão ocorre no mesmo momento em que a equipe econômica busca resolver o buraco fiscal de cerca de R$ 20,9 bilhões deixado pela rejeição da Medida Provisória (MP) que aumentava a tributação sobre investimentos e bets e limitava as compensações tributárias – proposta alternativa ao aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF).
Em manifestação enviada ao Supremo em fevereiro, a Advocacia-Geral da União (AGU) afirmou que há risco de prejuízo de R$ 20,23 bilhões para os cofres públicos em 2025 devido à insuficiência das medidas adotadas para compensar a desoneração. Uma fonte do governo destacou à Broadcast (sistema de notícias em tempo real do Grupo Estado) que o aumento do IOF havia sido proposto justamente como uma forma de compensar a desoneração.
No ano passado, a desoneração chegou a ser suspensa por liminar do relator, Cristiano Zanin. Na ocasião, ele atendeu a um pedido da AGU, que alegou que o Congresso tinha a obrigação de apontar fontes de custeio para a prorrogação do benefício fiscal. Após acordo entre as partes e a definição das fontes, o ministro liberou a vigência da lei que prorrogou o benefício. O governo, porém, voltou a alegar que as medidas compensatórias estão sendo insuficientes.
O governo não fala publicamente sobre a expectativa de resolver o problema do IOF no Supremo e avalia diversas medidas para tentar compensar as perdas. Como mostrou o Broadcast, medidas que já estavam na MP derrubada pela Câmara, mas que estão em forma de projeto de lei, estão entre as alternativas que vão ser colocadas na mesa pelo ministro da Fazenda, Fernando Haddad. Atos de competência exclusiva do Executivo, como um novo aumento do IOF, também estão entre as cartas da equipe econômica.
Nos bastidores da área jurídica do governo, porém, a expectativa é pela derrubada da lei da desoneração. Para uma fonte, o voto do relator, Cristiano Zanin, deve vir na mesma linha da liminar: “Sem compensação, é inconstitucional.”
De acordo com a AGU, o impacto negativo total da desoneração em 2024 foi de R$ 30,5 bilhões, enquanto as medidas arrecadatórias totalizaram R$ 9,38 bilhões, o que indica um déficit, no ano passado, de R$ 21,12 bilhões.
Intimado a se manifestar após a provocação da AGU, o Senado defendeu a lei que prorrogou a desoneração e argumentou que a Constituição exige que leis que criem despesas apresentem estimativas de impacto orçamentário, mas que não há a obrigatoriedade de prever medidas de compensação.
Para o Senado, não cabe ao Judiciário invalidar leis com base em frustrações de arrecadação ou de medidas de compensação. “O STF não é órgão de auditoria ou gestão fiscal, mas sim guardião da Constituição”, disse na manifestação.
O julgamento da desoneração da folha de pagamento no STF opõe o esforço do governo para manter o equilíbrio fiscal e a defesa do Congresso pela preservação de empregos e autonomia legislativa. A decisão poderá redefinir os limites entre os Poderes e influenciar diretamente o ambiente econômico e trabalhista do país._
Projeto amplia licença-paternidade para 30 dias em empresas do Programa Empresa Cidadã
O Projeto de Lei 368/25, em análise na Câmara dos Deputados, propõe estender a licença-paternidade para 30 dias para funcionários de empresas que participem do Programa Empresa Cidadã.
Atualmente, a Lei 11.770/08, que instituiu o programa, já concede 15 dias adicionais à licença-paternidade, além dos cinco dias garantidos pela Constituição, com incentivo fiscal para as empresas que aderem. A proposta em tramitação prevê a prorrogação da licença por 25 dias, além dos cinco dias constitucionais, e permite que, quando viável, o colaborador possa substituir parte do período de afastamento pelo teletrabalho durante até 120 dias.
Redução da sobrecarga feminina
A deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), autora do projeto, destaca dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PNAD Contínua) de 2022, do IBGE, segundo os quais mulheres ocupadas dedicam, em média, 6,8 horas a mais que os homens aos cuidados domésticos e familiares.
“Esses números mostram a necessidade de ampliar a participação dos homens nas tarefas domésticas e na criação dos filhos, já que a sobrecarga feminina impacta diretamente a empregabilidade das mulheres”, afirmou a parlamentar.
Importância da presença paterna
Carneiro também cita estudo do Programa Empresa Cidadã, realizado em 2021 pela Rede Nacional Primeira Infância (RNPI) e pela Andi – Comunicação e Direitos, que ressaltou a importância da presença de pais e mães nos cuidados dos filhos e a necessidade de reduzir a diferença entre os períodos de licença concedidos a homens e mulheres.
A deputada reforça que a ampliação da licença-paternidade não acarretará custos adicionais para as empresas, já que, no âmbito do Programa Empresa Cidadã, a remuneração integral paga durante o período de prorrogação pode ser deduzida do Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas (IRPJ).
O projeto será analisado, em caráter conclusivo, pelas comissões de Trabalho; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, precisa ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal._
Publicada em : 24/10/2025
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
STF suspende julgamento da desoneração da folha de pagamento após pedido de vista
O julgamento no Supremo Tribunal Federal (STF) que define a desoneração da folha de pagamento concedida a 17 setores da economia e a municípios foi interrompido nesta terça-feira (21) após pedido de vista do ministro Alexandre de Moraes.
O STF iniciou o julgamento na última sexta-feira (17) e já contava com os votos do relator, Cristiano Zanin, Edson Fachin e Gilmar Mendes, abrindo o placar de 3 votos a 0 para suspender a lei aprovada pelo Congresso, mantendo o acordo entre o Congresso e o governo federal para estabelecer a compensação pelas perdas com a desoneração e permitir a reoneração gradual dos setores a partir deste ano.
O ministro Cristiano Zanin, do Supremo Tribunal Federal (STF), votou pela parcial procedência da ação que questiona a prorrogação da desoneração da folha de pagamentos, reconhecendo a inconstitucionalidade formal de trechos da lei, mas sem anular seus efeitos.
Zanin entendeu que os artigos 1º, 2º, 4º e 5º da norma violaram o artigo 113 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), por não apresentarem a estimativa de impacto orçamentário e financeiro exigida para medidas que impliquem renúncia de receita. O ministro destacou que o equilíbrio fiscal é essencial para a sustentabilidade das contas públicas, mas não impede a adoção de políticas públicas desde que planejadas de forma responsável.
Segundo o relator, o vício formal foi corrigido posteriormente, após o acordo firmado entre o Congresso Nacional e o governo federal, em cumprimento à liminar concedida pelo STF. Assim, o ministro manteve a validade da lei e os efeitos já produzidos, a fim de garantir segurança jurídica e estabilidade fiscal.
Zanin reiterou que o objetivo de sua decisão é evitar novas práticas legislativas que desconsiderem o equilíbrio orçamentário, reafirmando o papel do Supremo como guardião da Constituição e da responsabilidade fiscal.
A análise dos ministros estava marcada para acabar nesta sexta-feira (24), mas agora não há prazo para retomada do julgamento._
Condenação além do pedido: o preço da insegurança jurídica trabalhista_
A constitucionalidade do artigo 840, §1º, da CLT – introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) – vem sendo discutida no Supremo Tribunal Federal por meio da ADI 6.002. Esse dispositivo exige que cada pedido formulado na petição inicial trabalhista seja certo, determinado e com indicação do seu valor. Sob a perspectiva empresarial (ou seja, do reclamado), trata-se de uma regra salutar que promove previsibilidade e transparência no processo trabalhista.
No entanto, decisões de setores da Justiça do Trabalho vêm relativizando essa exigência, “convertendo” os valores indicados em meras estimativas e proferindo condenações acima dos montantes pleiteados. Essa prática, além de afrontar a letra da lei, mina a segurança jurídica e sobrecarrega as empresas com riscos difíceis de mensurar.
Não se discute que o legislador trabalhista, ao demandar a especificação de valores, buscou coibir o aventurismo jurídico e conferir equilíbrio ao litígio. A lógica é simples: se o autor precisa delimitar o quanto pede, o réu (empresa) ganha parâmetros claros para defender-se e avaliar o potencial impacto financeiro da causa.
Mesmo assim, alguns tribunais trabalhistas têm entendido que a quantia indicada na inicial não limita a condenação – tratam-na apenas como referência aproximada. Nesses casos, após a produção de provas, permite-se que a condenação ultrapasse em muito o valor inicialmente apontado.
Em um exemplo emblemático, a 5ª Turma do TST considerou que o valor atribuído pelo autor (cerca de R$ 30 mil) era “mera estimativa”, o que levou a um cálculo final de R$ 182,4 mil na liquidação – quase o triplo do pedido original. Situações assim escancaram a insegurança e a sensação de surpresa que afronta a previsibilidade esperada pelas empresas no contencioso.
Do ponto de vista jurídico-constitucional, ignorar o limite dos valores pedidos equivale a driblar a lei vigente sem a observância do devido processo de controle de constitucionalidade.
Quando um órgão fracionário afasta a incidência de uma norma sob alegação de inconformidade com a Constituição, sem declará-la expressamente inconstitucional nem submeter a questão ao Pleno, realiza um controle “por vias indiretas” – prática vedada pela cláusula de reserva de plenário (CF, art. 97), consagrada na Súmula Vinculante nº 10 do STF. Foi exatamente esse o entendimento adotado por ministros do Supremo em recentes decisões.
Ao analisar uma reclamação contra o TST, o ministro Gilmar Mendes enfatizou que permitir uma condenação acima do valor indicado na inicial, sem prévia declaração de inconstitucionalidade do art. 840, §1º, da CLT (algo que apenas o Pleno ou Órgão Especial do TST poderiam fazer), viola a cláusula de reserva de plenário e a Súmula Vinculante 10. Nesse caso, a turma do TST – ao se basear em instrução normativa interna para relativizar a exigência legal – acabou por “reescrever a norma legal” da CLT, promovendo indevidamente uma “modificação da decisão legislativa”.
De forma semelhante, em decisão monocrática de maio deste ano, o ministro Alexandre de Moraes suspendeu um acórdão trabalhista que desprezara os limites dos pedidos iniciais; ele frisou que a declaração de inconstitucionalidade de uma lei (seja total ou parcial) só pode ser feita pelo voto da maioria absoluta dos membros do tribunal ou de seu Órgão Especial, nos termos do art. 97 da CF, sob pena de nulidade.
Com base nisso, cassou a decisão do TST por violação à Súmula Vinculante 10. Esses precedentes deixam claro que não cabe à Justiça do Trabalho ignorar uma norma federal em vigor – ainda mais uma cuja validade já se encontra sob escrutínio do STF na ADI 6.002. Afinal, até o Supremo Tribunal Federal sinaliza que condenações além do valor pedido extrapolam os limites do aceitável.
O aspecto econômico dessa discussão merece igual destaque. Para as empresas, a previsibilidade do passivo trabalhista é crucial. Quando os valores indicados na petição inicial são levados a sério, o empregador consegue estimar seu risco, provisionar adequadamente eventuais condenações e até buscar acordos com base em números concretos.
Por outro lado, se a cifra da inicial é meramente ilustrativa, a apuração final pode revelar um passivo muito maior – uma espécie de cheque em branco que frustra qualquer planejamento. A insegurança jurídica impõe custos diretos e indiretos: provisões infladas “por precaução”, encarecimento de seguros e créditos, retração de investimentos e maior cautela na contratação de mão de obra.
A decisão da 2ª Turma do STF limitando a condenação aos valores pedidos reforça a segurança jurídica e a confiança no regramento legal. Embora não tenha efeito vinculante automático, esse precedente tende a reorientar a jurisprudência trabalhista, desestimulando a continuidade de decisões que desrespeitem o teto econômico dos pedidos iniciais.
Sob o prisma da gestão de riscos, a mensagem é positiva: ganha-se maior previsibilidade no contencioso, facilitam-se os cálculos de provisões, e desincentivam-se pleitos genéricos subdimensionados que inflavam artificialmente as expectativas do reclamante. Em síntese, prevalece um ambiente de maior segurança jurídica, no qual as regras do jogo são claras para ambas as partes.
Do ponto de vista crítico, cabe questionar a quem realmente interessa a incerteza quanto aos limites da condenação. Não é benéfico ao jurisdicionado – nem ao trabalhador, nem à empresa – navegar em um processo cercado de apostas e surpresas. O trabalhador responsável já indica na inicial o valor que acredita devido; o empregador, por sua vez, tem o direito de saber contra o que se defende.
Permitir condenações superiores aos pedidos inicialmente formulados é subverter a lógica do devido processo e alimentar a noção de que, na Justiça do Trabalho, vale pedir pouco para ganhar muito depois. Essa estratégia, porém, cobra seu preço em credibilidade do sistema. Decisões que ignoram o valor da causa violam não apenas uma regra processual, mas a própria confiança na estabilidade das relações trabalhistas.
Em última análise, ao prestigiar o respeito aos valores indicados na petição inicial, o STF resgata um princípio básico: o processo legal deve ser um terreno firme, e não areia movediça em que as expectativas se afundam.
A mensagem ao Judiciário trabalhista é contundente: segurança jurídica não é opcional, e cumprir a lei – aqui representada pelo art. 840, §1º, da CLT – é condição indispensável para a justiça ser, de fato, justa_
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz fala sobre as mudanças previstas no saque-aniversário doFGTSe o que elas podem representar para trabalhadores e empregadores. Entenda como as novas regras podem afetar o acesso ao saldo, a movimentação dos recursos e o planejamento financeiro de milhões de brasileiros.
Ambiente de trabalho: pilar estratégico para o desenvolvimento organizacional
O ambiente de trabalho desempenha um papel determinante no desempenho das organizações, influenciando diretamente a produtividade, o clima organizacional, a saúde mental dos colaboradores e a capacidade de inovação das equipes. Mais do que um espaço físico, ele reflete a cultura corporativa, os valores institucionais e a qualidade das relações interpessoais que sustentam o dia a dia empresarial.
1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional
Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente.
2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna
Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais.
3. Saúde Mental e Clima Organizacional
Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas.
4. Atração e Retenção de Talentos
Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional.
5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável
Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade.
Conclusão
Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._
MTE cancela registros de entidades sindicais que não migraram para o Sistema CNES após duas décadas de prazo
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relações do Trabalho, publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira (20) o despacho que cancela o registro sindical de entidades que, desde 2005, não migraram dos antigos sistemas de Carta Sindical e Processo Administrativo para o Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES).
Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023.
Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical.
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto.
A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui.
A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197. Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE.
O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical.
Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental”
As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23.
Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._
Empresas devem se planejar para o pagamento do 13º salário e evitar impacto no caixa
O pagamento do 13º salário é uma das principais obrigações das empresas no fim do ano e representa impacto significativo para a economia brasileira. Em 2024, o benefício movimentou R$ 291 bilhões, o equivalente a 2,7% do PIB nacional, conforme dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE). Apesar de sua relevância para o consumo, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades para cumprir o compromisso por falta de provisão mensal dos custos.
A contadora Mariane Pereira Oriques, explica que o primeiro passo para evitar atrasos é observar atentamente os prazos legais.
“Neste ano, as datas de pagamento caem em finais de semana. Assim, a primeira parcela deve ser paga até 28 de novembro de 2025 e a segunda até 19 de dezembro. Também é possível quitar o valor integral até a data da primeira parcela”, orienta.
Como se organizar para o pagamento
Segundo a especialista, o ideal é que a empresa reserve mensalmente uma fração do valor correspondente ao 13º salário, considerando a folha de pagamento de cada período.
“A empresa pode investir o valor durante o ano e resgatar no momento certo. Isso evita impacto no fluxo de caixa e ainda gera rendimento”, explica Mariane.
Ela destaca que a falta de planejamento é um erro recorrente, especialmente no fim do ano, quando muitas empresas realizam férias coletivas e acumulam outras despesas de pessoal. Além do salário, é fundamental incluir na provisão os encargos obrigatórios, como FGTS (8%), INSS patronal, eRAT/RAT/FAP/Terceiros e IRRF sobre o valor integral da segunda parcela.
“Esses tributos precisam ser considerados no cálculo desde o início do ano para evitar surpresas”, acrescenta.
Quem tem direito ao benefício
O 13º salário é um direito garantido a todos os trabalhadores com registro formal. Aqueles que permaneceram empregados durante todo o ano têm direito ao valor integral, enquanto os contratados em 2025 recebem proporcionalmente ao tempo de serviço.
“Para ter direito a um dos 12 avos, é preciso ter trabalhado pelo menos 15 dias dentro do mês. Se o registro foi feito no dia 20, por exemplo, esse mês não conta para o cálculo”, explica Mariane. Ela lembra ainda que horas extras e comissões também integram a base de cálculo do benefício.
Provisão e controle financeiro garantem equilíbrio
De acordo com a contadora, manter contato frequente com o contador ao longo do ano é essencial para calcular corretamente as parcelas e projetar o impacto do 13º salário no orçamento.
“O segredo é o planejamento. Aplicar pequenas quantias todos os meses facilita o pagamento em novembro e dezembro”, afirma.
Mariane também orienta os trabalhadores a adotarem um comportamento financeiro consciente.
“O ideal é separar parte do 13º para lazer e consumo, mas reservar uma quantia para quitar dívidas ou começar o ano com folga financeira. Essa organização traz tranquilidade tanto para o empregador quanto para o empregado”, conclui._
Dia do Servidor Público é antecipado em cinco estados brasileiros; veja como fica o calendário
O Dia do Servidor Público, celebrado em 28 de outubro, é tradicionalmente considerado ponto facultativo no serviço público. Em 2025, no entanto, cinco estados brasileiros decidiram antecipar a folga para o dia 27, segunda-feira, permitindo uma emenda com o final de semana.
De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União.
Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia.
Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28
Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência.
Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais.
Próximos feriados em 2025
Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são:
2 de novembro (domingo) – Finados
15 de novembro (sábado) – Proclamação da República
20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra
Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores.
O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial.
O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano.
Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano.
Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep
Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos;
Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023;
Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período;
Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial;
Não têm direito ao abono salarial
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física;
Empregados de pessoa física equiparada a jurídica.
Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo:
Faça login com os dados do gov.br;
Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial";
Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício.
Como será feito o pagamento
Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem.
Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB).
Prazo e recursos
O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._
Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresas
A “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado.
De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços.
Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros.
Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais.
O impacto da pejotização na imagem corporativa
Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional.
Como prevenir riscos e adotar boas práticas
Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas:
Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços;
Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação;
Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários;
Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado;
Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança;
Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos.
Compliance trabalhista como instrumento de prevenção
O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Conclusão
A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._
Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresas
A “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado.
De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços.
Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros.
Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais.
O impacto da pejotização na imagem corporativa
Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional.
Como prevenir riscos e adotar boas práticas
Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas:
Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços;
Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação;
Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários;
Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado;
Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança;
Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos.
Compliance trabalhista como instrumento de prevenção
O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Conclusão
A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._
Publicada em : 16/10/2025
Fonte : Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho e Compliance Trabalhista
Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores.
O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial.
O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano.
Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano.
Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep
Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos;
Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023;
Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período;
Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial;
Não têm direito ao abono salarial
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física;
Empregados de pessoa física equiparada a jurídica.
Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo:
Faça login com os dados do gov.br;
Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial";
Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício.
Como será feito o pagamento
Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem.
Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB).
Prazo e recursos
O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._
Funcionário pode exigir 13º salário em parcela única? Entenda o que diz a lei
O período para pagamento do 13º salário está chegando e, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas obrigatórias: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A CLT ainda prevê que a empresa pode optar por quitar o valor integralmente até 30 de novembro, mas essa escolha é facultativa.
Assim, a decisão de pagar o 13º salário em cota única é exclusiva do empregador e o funcionário não pode exigir o 13º salário em parcela única, pois a legislação trabalhista determina que a decisão sobre o formato de pagamento cabe ao empregador.
Ou seja, não é um direito do empregado exigir que o pagamento seja antecipado em uma única parcela e deve aguardar a decisão da empresa sobre a forma de acerto do valor.
O que diz a CLT sobre o 13º salário
O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é garantido pela Lei nº 4.090/1962 e pela Lei nº 4.749/1965, que determinam que o benefício seja pago em duas parcelas anuais. A regra vale para todos os trabalhadores com vínculo formal, incluindo empregados domésticos, rurais e urbanos.
O pagamento deve seguir o seguinte cronograma:
Primeira parcela (adiantamento): entre 1º de fevereiro e 30 de novembro;
Segunda parcela (complementar): até 20 de dezembro.
Esses prazos são obrigatórios e devem ser cumpridos mesmo que o empregador opte por realizar o pagamento total de uma só vez.
Direito do empregador: opção de pagar em parcela única
Segundo a CLT, o pagamento integral do 13º salário pode ser feito até 30 de novembro, caso o empregador decida não fracionar o valor. Essa possibilidade é considerada um direito da empresa, e não uma obrigação.
O pagamento antecipado de forma integral é uma estratégia de gestão financeira que pode facilitar o fechamento de folha e o controle de encargos trabalhistas, mas depende da viabilidade de caixa da empresa.
Ou seja, a lei permite, mas não impõe essa modalidade de pagamento.
Direito do funcionário: receber nas duas parcelas
Por outro lado, o empregado não tem o direito de exigir que o 13º salário seja pago integralmente em um único mês. Na ausência de previsão em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode seguir o modelo tradicional, realizando o pagamento em duas etapas.
A legislação trabalhista protege o direito de receber o 13º salário dentro do prazo, mas não concede ao trabalhador o poder de escolher a forma de pagamento.
Assim, se a empresa optar pelo fracionamento, o funcionário deve receber 50% até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro, conforme o previsto em lei.
Possibilidade de acordo coletivo define exceções
A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) trouxe maior flexibilidade nas negociações coletivas, permitindo que sindicatos e empresas estabeleçam condições específicas para o pagamento de benefícios.
No caso do 13º salário, a convenção ou acordo coletivo pode prever a quitação em parcela única, desde que não haja prejuízo ao trabalhador e que o pagamento seja feito dentro dos prazos legais.
Contudo, mesmo nesses casos, a decisão final permanece com o empregador, que pode escolher o modelo mais adequado ao seu planejamento financeiro. O funcionário não pode exigir individualmente o pagamento integral, caso a empresa não tenha aderido à norma coletiva.
Prazos obrigatórios para o pagamento do 13º salário
Independentemente da forma de pagamento, os prazos previstos na legislação são obrigatórios e devem ser respeitados por todas as empresas.
Confira o resumo dos períodos estabelecidos:
Etapa
Prazo legal
Descrição
1ª parcela
Até 30 de novembro
Valor correspondente a 50% da remuneração mensal.
2ª parcela
Até 20 de dezembro
Valor restante, com descontos de INSS e IRRF.
Parcela única (opcional)
Até 30 de novembro
Possível apenas se a empresa optar pelo pagamento integral.
O não cumprimento desses prazos pode gerar multas e autuações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Como é feito o cálculo do 13º salário
O 13º salário é calculado com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo e parcelas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões.
Para cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias, o empregado adquire 1/12 (um avo) do 13º salário. Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário integral.
Exemplo:
Um funcionário com salário mensal de R$ 3.000 e vínculo ativo durante 12 meses terá direito a R$ 3.000 de 13º salário.
O que acontece se a empresa não pagar no prazo
O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa administrativa prevista no artigo 3º da Lei nº 7.855/1989, aplicada por fiscalização do Ministério do Trabalho. Além disso, o funcionário pode denunciar a irregularidade à Superintendência Regional do Trabalho (SRT) ou ajuizar reclamação trabalhista para exigir o cumprimento da obrigação.
Empresas reincidentes ou que deixem de pagar o benefício em sua totalidade podem sofrer penalidades mais severas e ter o débito cobrado judicialmente com correção e juros.
Resumo: o que a lei garante
Aspecto
O que diz a legislação
Direito do empregado
Receber o 13º salário em duas parcelas, até 30/11 e 20/12.
Direito do empregador
Escolher pagar o 13º em parcela única até 30/11.
Possibilidade de acordo coletivo
Pode prever o pagamento integral, mas a decisão é da empresa.
Exigência do trabalhador
Não pode obrigar a empresa a pagar em parcela única.
O 13º salário é um direito do trabalhador, mas a forma de pagamento é decisão do empregador, conforme estabelece a CLT. A empresa pode optar por pagar o valor integralmente até 30 de novembro, ou em duas parcelas, sendo a segunda até 20 de dezembro.
O empregado não pode exigir o pagamento total em um único mês, salvo se existe acordo ou convenção coletiva que autorize essa prática. Mesmo nesses casos, a escolha final cabe ao empregador.
A regra reforça o equilíbrio entre o direito do trabalhador de receber o benefício e a liberdade da empresa para administrar seus pagamentos dentro da lei._
Férias coletivas: tudo o que empresas precisam saber para planejar corretamente
As férias coletivas são um instrumento utilizado por empresas brasileiras para conceder períodos de descanso simultâneo a todos os colaboradores ou a setores específicos. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas exigem planejamento estratégico, comunicação prévia aos órgãos competentes e atenção às obrigações legais. O objetivo é equilibrar o bem-estar dos funcionários, reduzir custos operacionais e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.
As férias coletivas permitem que todos os empregados ou apenas departamentos específicos de uma empresa usufruam de um período de descanso simultâneo. Geralmente, são adotadas em momentos de baixa demanda, como o final de ano, quando a produção é menor.
Para a empresa, esse modelo de férias oferece a oportunidade de reduzir custos operacionais, evitar despesas com manutenção mínima das atividades e simplificar a gestão de pessoal. Já para os colaboradores, o benefício proporciona um período de descanso sincronizado, contribuindo para o bem-estar e a produtividade.
A principal diferença entre férias coletivas e individuais está na simultaneidade e no controle do período. Enquanto nas férias individuais a organização continua funcionando normalmente, nas coletivas o recesso é definido pela empresa, podendo atingir todos os funcionários ou apenas setores selecionados.
O período de férias coletivas pode ser dividido em até dois momentos por ano, desde que cada um tenha, no mínimo, dez dias corridos. Nas férias individuais, até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).
Legislação e obrigações legais
O artigo 139 da CLT prevê que a empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores. Independentemente da abrangência, é necessário comunicar com antecedência mínima de 15 dias o órgão local do Ministério do Trabalho e os sindicatos representativos da categoria.
O pagamento das férias coletivas segue as mesmas regras das férias individuais. O valor deve ser quitado até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional de um terço constitucional. Para colaboradores com menos de 12 meses de trabalho, o cálculo é proporcional ao tempo de serviço.
Para trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ), não há obrigatoriedade legal de conceder férias coletivas, mas é prática comum estabelecer períodos de recesso coletivo em momentos de menor demanda.
Vantagens das férias coletivas
Implementar férias coletivas oferece benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores. Entre eles:
Redução de custos operacionais: O fechamento temporário das atividades reduz gastos com energia, insumos e manutenção mínima. Além disso, evita despesas adicionais relacionadas a substituições temporárias durante férias individuais.
Gestão simplificada: A organização de férias coletivas permite que todos os colaboradores retornem ao trabalho ao mesmo tempo, facilitando o planejamento e o controle das atividades.
Aumento da produtividade: Um período de descanso sincronizado pode renovar a energia dos colaboradores e reduzir o estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Planejamento de férias coletivas: passo a passo
Um planejamento eficiente envolve conhecimento da legislação, alinhamento interno e organização das atividades. Os principais passos são:
Análise do calendário: Identifique períodos de baixa demanda e feriados prolongados para determinar a melhor época para o recesso, minimizando impactos nas operações.
Alinhamento com áreas e líderes: Avalie quais setores podem parar totalmente e quais precisam manter atividades mínimas. Esse alinhamento evita atrasos ou prejuízos.
Comunicação externa: Avise clientes e fornecedores sobre o período de recesso, prazos e contatos alternativos para manter a confiança e transparência.
Informação aos colaboradores: Notifique os funcionários com antecedência mínima de 15 dias, detalhando datas, critérios adotados e direitos trabalhistas.
Diálogo com a equipe: Crie canais para esclarecer dúvidas e receber sugestões, promovendo engajamento e compreensão do processo.
Gestão de tarefas e projetos: Organize o fluxo de trabalho, distribua responsabilidades e utilize ferramentas de gestão para garantir que todas as atividades essenciais sejam cumpridas antes do início das férias.
Delegação de responsabilidades: Caso algumas funções não possam ser interrompidas, distribua tarefas-chave entre colaboradores que permanecerão em operação.
Conformidade legal: Verifique se o período de férias está de acordo com a CLT, incluindo fracionamento permitido e comunicação a órgãos competentes.
Formalização do acordo: Registre oficialmente datas e condições do recesso para assegurar validade legal.
Processamento de pagamentos: Organize a quitação da remuneração com o adicional de um terço, respeitando prazos legais.
Preparação para o retorno: Planeje a reintegração da equipe, definindo prioridades, reuniões e retomada gradual das atividades.
Avaliação pós-férias: Coleta de feedback para ajustar processos em futuras ocasiões, garantindo eficiência e satisfação dos colaboradores.
Estratégias recomendadas
Entre as ações estratégicas para otimizar férias coletivas destacam-se:
Planejamento de acordo com a sazonalidade do negócio: Escolher períodos de menor demanda reduz impactos operacionais.
Férias no fim de ano: Programar o recesso entre Natal e Ano Novo aproveita naturalmente a baixa atividade e alinha o descanso às datas festivas.
Participação de líderes: Garantir que cada setor seja consultado para decisões realistas e alinhadas à operação.
Escalas ou revezamentos: Permitir que setores essenciais mantenham atividades, garantindo continuidade do negócio.
Comunicação clara: Antecipar aviso aos colaboradores e parceiros, reforçando transparência e compreensão.
Organização de prioridades: Mapear tarefas críticas e entregar pendências antes do início do período de descanso.
Infraestrutura e segurança: Garantir proteção do espaço físico e desligamento adequado de sistemas e equipamentos.
Documentação: Registrar todo o planejamento, execução e aprendizados para referência futura._
Revisão da escala 6x1 pode impactar trabalhadores e empresas
O relator da subcomissão que analisa a escala de trabalho, Proposta de Emenda à Constituição 8/25, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), alertou que a aprovação do fim da escala 6 por 1 pelo Congresso pode elevar os custos de micro e pequenas empresas em cerca de R$ 35 bilhões.
Segundo o parlamentar, o impacto financeiro poderá ser repassado aos consumidores.
“Esse custo será pago por todos nós, consumidores, porque os produtos ficarão mais caros”, afirmou. “Nossa missão é avaliar não apenas a escala de trabalho, mas também os custos que ela gera”, acrescentou.
A declaração foi feita na última sexta-feira (10), durante participação no programa Me Conta+, transmitido pelas redes sociais da Câmara dos Deputados.
Luiz Gastão destacou que micro e pequenas empresas representam a maior parte dos empregos formais no país. O deputado afirmou que é necessário equilibrar o direito ao descanso do trabalhador com a viabilidade financeira dessas empresas.
Ele defendeu a criação de créditos tributários para reduzir o imposto sobre a folha de pagamento de empresas com grande número de funcionários, como forma de mitigar o aumento de custos decorrente da revisão da jornada.
Diferentes escalas para setores específicos
O parlamentar ressaltou que as escalas de trabalho variam conforme o setor econômico.
“Há profissionais da área da saúde que atuam na escala 6 por 1, mas com jornadas de seis horas diárias. Hospitais não podem fechar no fim de semana, e o transporte precisa funcionar todos os dias”, explicou.
Gastão também citou a indústria, exemplificando que, em setores como confecção, trabalhadores podem apresentar produtividades diferentes, mas cumprem as mesmas horas e recebem salários equivalentes. Ele questionou se essa uniformidade é justa e reforçou a necessidade de regras diferenciadas por setor e região.
Audiências públicas e cronograma da subcomissão
A subcomissão da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados deve realizar audiências públicas sobre o tema até 15 de novembro de 2025. O relatório final será apresentado até o fim do mês, contendo propostas legislativas para revisar jornadas, escalas e mecanismos de trabalho.
As discussões buscam avaliar os impactos econômicos e sociais da alteração da escala 6 por 1, considerando os efeitos sobre empresas, trabalhadores e consumidores.
Jornada de trabalho e impactos sobre o trabalhador
A revisão da escala 6 por 1 pode alterar significativamente o tempo de descanso e a rotina dos trabalhadores, especialmente em setores essenciais como saúde e transporte, que dependem de operações contínuas. A mudança exige atenção à legislação e ao equilíbrio entre produtividade e direitos trabalhistas.
A adaptação das jornadas deve considerar diferenças regionais e setoriais, garantindo que trabalhadores não sejam prejudicados e que as empresas possam organizar escalas compatíveis com a demanda, mantendo a segurança jurídica e a qualidade do serviço prestado._
Descontos na folha de pagamento: como aplicar corretamente e evitar erros na folha
Os descontos na folha de pagamento são uma obrigação legal e compõem uma das etapas mais críticas da rotina de Recursos Humanos e contabilidade. Eles garantem o cumprimento da legislação trabalhista, asseguram os direitos previdenciários dos colaboradores e refletem diretamente na saúde financeira das empresas.
Segundo levantamento da CloudPay (2024), equipes brasileiras que gerenciam internamente a folha de pagamento registram a maior taxa mundial de custos decorrentes de erros operacionais — 75,03%, atribuídos a falhas humanas e inconsistências nos cálculos. O dado evidencia a necessidade de maior automação e controle sobre o processo.
A seguir, entenda como funcionam os descontos na folha de pagamento, quais são obrigatórios, quais dependem de acordo com o trabalhador e como manter a conformidade com a legislação para evitar sanções administrativas e judiciais.
O que são os descontos na folha de pagamento
A folha de pagamento é o documento que reúne todas as verbas devidas e os descontos aplicados sobre a remuneração dos empregados. Ela reflete o valor total do salário, os encargos sociais, as deduções obrigatórias e facultativas e serve como base para obrigações acessórias, como eSocial, DCTFWeb e GFIP.
Os descontos obrigatórios têm previsão legal e incidem automaticamente, enquanto os facultativos dependem de autorização expressa ou previsão em acordos coletivos.
De acordo com a legislação trabalhista, os descontos aplicados não podem ultrapassar 70% do salário bruto, assegurando que o trabalhador receba ao menos 30% em dinheiro. Exceder esse limite pode gerar autuações, reclamações trabalhistas e afetar o clima organizacional.
Descontos obrigatórios na folha de pagamento
Os descontos na folha de pagamento seguem regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação previdenciária e fiscal. Abaixo, os principais encargos obrigatórios aplicados mensalmente:
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
O INSS é o desconto destinado ao custeio dos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade e pensão por morte.
O cálculo é feito sobre o salário bruto, aplicando-se as seguintes alíquotas progressivas (referência: 2024):
8% para salários até R$ 1.556,94
9% para salários entre R$ 1.556,95 e R$ 2.594,92
11% para salários entre R$ 2.594,93 e R$ 5.189,82
O recolhimento é responsabilidade da empresa, que deve repassar o valor à Previdência Social dentro dos prazos estabelecidos pelo eSocial. Erros ou atrasos podem acarretar multas e perda de benefícios para o trabalhador.
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
O IRRF incide sobre a renda tributável mensal, após o desconto do INSS e da dedução por dependente (R$ 189,59 cada).
As alíquotas seguem a tabela progressiva vigente, sendo:
7,5%: de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65
15%: de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05
22,5%: de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68
27,5%: acima de R$ 4.664,69
O imposto deve ser recolhido mensalmente via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). O não recolhimento pode configurar infração tributária e gerar penalidades fiscais.
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Embora não seja um desconto direto no salário, o FGTS é uma obrigação mensal do empregador. O valor corresponde a 8% da remuneração bruta do colaborador e deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do trabalhador.
O FGTS atua como uma reserva financeira acessada em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves.
O não recolhimento é uma das principais causas de autuações trabalhistas e fiscais.
Outros descontos permitidos
Além dos descontos obrigatórios, há descontos facultativos que só podem ocorrer com autorização expressa do empregado ou por previsão em acordo coletivo. Entre os mais comuns estão:
Contribuição sindical: equivalente a um dia de trabalho, cobrada anualmente em março, mediante autorização individual;
Adiantamento salarial: até 40% do salário bruto, desde que acordado previamente;
Vale-transporte: desconto de até 6% do salário do colaborador;
Vale-refeição ou alimentação: no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), pode ser descontado até 20% do valor do benefício;
Faltas e atrasos injustificados: o desconto é proporcional às horas ou dias não trabalhados.
Esses descontos devem ser claramente identificados na folha de pagamento, garantindo transparência e segurança jurídica.
Limites legais e observância da CLT
Conforme o artigo 462 da CLT, o empregador só pode efetuar descontos no salário do empregado quando houver previsão legal ou autorização expressa. Além disso, o conjunto de descontos obrigatórios e facultativos não pode ultrapassar 70% do valor bruto, preservando o mínimo de 30% como líquido a receber.
O descumprimento pode resultar em autuação pela fiscalização do trabalho, ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT) e processos judiciais por parte dos colaboradores.
Impactos tributários e obrigações acessórias
Os descontos na folha de pagamento têm impacto direto nas obrigações acessórias administradas pela Receita Federal e pela Previdência Social.
Cada lançamento reflete nos seguintes documentos e sistemas:
eSocial: registro dos eventos S-1200 e S-1210, que detalham remunerações e pagamentos;
DCTFWeb: confere e consolida débitos de INSS e IRRF para emissão da guia de recolhimento;
EFD-Reinf: contempla informações de retenções tributárias e contribuições sociais.
Manter a conformidade entre folha, eSocial e DCTFWeb é fundamental para evitar divergências em malhas fiscais e autuações automáticas pela Receita Federal.
Erros mais comuns e suas consequências
Entre as falhas mais recorrentes no processamento da folha estão:
Cálculo incorreto de bases de incidência (especialmente INSS e IRRF);
Descontos indevidos ou não autorizados;
Falta de atualização de tabelas e parâmetros legais;
Ausência de registro no eSocial ou envio fora do prazo;
Erro de arredondamento ou parametrização incorreta em sistemas de folha.
Esses equívocos geram custos trabalhistas, fiscais e reputacionais, além de desgaste na relação com os colaboradores. A Cloudpay aponta que 75,03% dos custos relacionados à folha no Brasil decorrem de erros humanos e falhas de controle.
Boas práticas para RH e contabilidade
Para reduzir riscos e garantir conformidade, recomenda-se:
Revisar mensalmente os parâmetros de cálculo e bases de incidência;
Monitorar atualizações legais, como novas tabelas de INSS e IRRF;
Manter integração entre RH e contabilidade, assegurando consistência nas informações;
Automatizar processos com softwares de folha integrados ao eSocial;
Comunicar os colaboradores de forma transparente sobre os descontos aplicados.
A gestão digital da folha — integrada ao eSocial e à DCTFWeb — é hoje uma exigência de conformidade e um diferencial estratégico para empresas que buscam precisão e agilidade.
Os descontos na folha de pagamento são parte essencial da rotina contábil e de RH. Quando aplicados corretamente, garantem segurança jurídica, equilíbrio financeiro e cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas.
Empresas que adotam boas práticas de conferência, automação e conformidade reduzem custos com retrabalho e autuações, além de fortalecer a confiança dos colaboradores. Em um ambiente regulatório cada vez mais digital e fiscalizado, a precisão na gestão da folha deixou de ser apenas uma questão operacional — é uma estratégia de governança e sustentabilidade empresarial._
